I vårt land skyddas rättigheter och möjligheter för personer med funktionsnedsättning av många lagar, vilket hjälper till att undvika diskriminering i samhället. Detta gäller särskilt aspekter av den vuxna befolkningens arbetsliv. Personer med funktionshinder i olika grupper kan arbeta på vanliga och specialiserade företag på gemensam basis, det är oacceptabelt att tillämpa strängare krav på dem för att hitta fel. En speciell fråga i personalfrågor är rätt förfarande för att avskedja en funktionshindrad person i grupp 2. Om en frisk person har kommit in i företaget och sedan fått ett funktionshinder, försöker många arbetsgivare att bli av med en sådan anställd så snart som möjligt. Är det rätt? Är det möjligt att avfyra en funktionshindrad person? Är det möjligt att avfyra någon som har blivit funktionshindrad i företaget?
Övning och teori
Arbetande funktionshindrade personer i två grupper är inte ovanliga i vårt samhälle. Vad bör en företagsledare veta för att lösa problemet korrekt?
I praktiken är många entreprenörer rädda för att arbeta med funktionshindrade. Det är känt att för sådana personer är det enligt lag nödvändigt att formalisera specialjobb, ge dem förmåner, betalningar, ytterligare semesterdagar. Men vad händer i verkligheten? Många funktionshindrade har så behov av pengar (och det är omöjligt att leva på statliga förmåner) att de är redo att acceptera alla jobb de kan ta utan att titta på de villkor och preferenser som lagen ställer - om det bara skulle vara åtminstone lite lön. Och sådana specialister arbetar ofta bättre, bättre, mer produktiva än vanlig personal, eftersom de är intresserade av att behålla sina tjänster. Och ändå, förr eller senare, står nästan alla arbetsgivare inför behovet av att beräkna avgångsvederlag när man avskediger en funktionshindrad person i grupp 2, när en person lämnar sin plats.
Hur går det här?
Det finns flera alternativ. I vissa fall avskedas en funktionshindrad person i grupp 2 på arbetsgivarens initiativ, vanligtvis motiverat av att arbetstagaren bryter mot arbetsdisciplin och inte hanterar de uppgifter som tilldelats honom.
Inte mindre ofta löser personalsärendet en annan fråga. Det är nödvändigt att korrekt dokumentera uppsägningen av en funktionshindrad person i grupp 2 av egen fri vilja. Det finns många skäl här - människor flyttar till en mer lönsam eller bättre arbetsplats eller beslutar att helt överge arbetskraften, eftersom de får tillräckligt med erfarenhet för att få en pension. Slutligen är det möjligt att avskedja en funktionshindrad person i grupp 2 av hälsoskäl, när den medicinska rapporten innehåller krav som inte kan uppfyllas på den nuvarande arbetsplatsen.
Papper - detta är viktigt!
I något av dessa fall är det kategoriskt viktigt att ordna uppsägningen av en funktionshindrad person i grupp 2 korrekt. Om en arbetskontroll anländer kommer det garanterat att vara intresserad av denna känsliga fråga och kommer att dubbelkontrollera alla arbetsgivares åtgärder angående en funktionshindrad anställd. För att skydda dig mot böter och problem är det nödvändigt att upprätta ett dokumentflöde i personalavdelningen.
Jag måste säga att anställningen för personer med funktionsnedsättning från början inte är en lätt uppgift, därför försöker många företagare att inte engagera sig i sådana arbetare alls. Och förgäves, eftersom de därmed berövar sig möjligheten att få preferenser, förmåner från staten. Förmånen blir större ju fler funktionshindrade personer är anställda i företaget.I allmänhet är fördelarna för personal med funktionsnedsättning mycket mindre än de fördelar som makten ger arbetsgivaren, vilket ger dessa människor jobb.
Uppsägning och funktionshinder
Om det av någon anledning beslutades att säga upp anställningsförhållandet med den anställda (samtidigt som man tänker på kvoter för jobb för personer med funktionsnedsättning), bör det komma ihåg att uppsägningen är ungefär densamma för alla grupper (1, 2, 3). Det viktigaste är att följa den nödvändiga proceduren.
Det enklaste sättet att avskedja en funktionshindrad person i grupp 2 är en handling baserad på en medicinsk åsikt. Det vill säga läkare anger i vilka positioner, med vilka operationer en person inte kan arbeta. Om den nuvarande positionen faller under denna lista måste anställningsavtalet sägas upp. Detta sägs i den 83: e artikeln i TC. Förutom kraven i arbetslagen är det viktigt att ta hänsyn till den 181: e federala lagen om rättigheter för personer med funktionsnedsättning i Ryssland. Bland andra frågor avslöjar det också sysselsättningen för personer med funktionsnedsättning, dess funktioner.
Att avfärda eller inte avfärda?
Läkare kan besluta att en funktionshindrad person måste antingen skapa särskilda arbetsvillkor eller avfärda honom från sin nuvarande position. Om den medicinska rapporten innehåller den första slutsatsen, är det en olaglig handling att avskedja en funktionshindrad person i grupp 2. Enligt lag måste arbetsgivaren förse arbetstagaren med lämpliga arbetsvillkor.
Många är övertygade om att detta är för dyrt, så de är villiga att betala böter för att avskedja en funktionshindrad person. Men i själva verket har statliga program för socialt stöd i flera år nu fungerat som ger subventioner för registrering av platser för arbetstagare i enlighet med ett individuellt rehabiliteringsprogram. Rätt tillvägagångssätt för denna fråga gör det möjligt för oss att lösa problemen med kvoter för jobb för funktionshindrade - företaget kommer alltid att följa den norm som fastställs i lag.
Arbetaren blev funktionshindrad: ingen anledning att få panik
Frågan om uppsägning av en funktionshindrad person i grupp 2 tas ofta upp i förhållande till en anställd på allmän basis, men som fick ett funktionshinder redan vid en tidpunkt då han var anställd i företaget. I den här situationen, skynda dig inte till beslutet att bli av medarbetaren. Enligt lagen är det först nödvändigt att överväga möjligheten att skapa en sådan arbetsplats som skulle göra det möjligt för en person med funktionsnedsättning att arbeta på lika villkor med andra.
Om arbetsgivaren anser att det är för svårt och dyrt att tillhandahålla arbetsvillkor för funktionshindrade personer i grupp 2 på hans företag, kan han överväga alternativen för de tjänster som den anställde som har blivit funktionshindrad kommer att överföras. Den nya positionen bör motsvara funktionerna i människors hälsa. Arbetstagaren har dock rätt att inte hålla med överföringen. En situation är också möjlig när det helt enkelt inte finns någon lämplig vakans hos företaget. Om dessa villkor är uppfyllda har arbetsgivaren rätt att inleda uppsägningen hos en person med funktionsnedsättning.
Minska personal: villkor för alla
Det förekommer ofta när en entreprenör är redo att ge arbete till funktionshindrade personer i den andra gruppen, men på grund av en svår ekonomisk situation eller andra skäl tvingas han att minska personal i företaget. En sådan minskning inkluderar heltidsanställda, oavsett hälsotillstånd. Det vill säga att personer med funktionsnedsättning kan skjutas upp enligt samma regler som gäller för andra arbetare.
Detta är viktigt!
Det är viktigt att komma ihåg att minskningen är oacceptabel om arbetaren är en gravid kvinna eller uppfostrar ett barn under tre år, samt en ensamstående mamma med ett barn under 14 år. Särskilda villkor gäller för mödrar som fostrar upp mindreåriga barn med funktionsnedsättning.Dessutom är urvalsschemat för arbetare som är kvar i företaget under personalminskningsprogrammet ganska komplicerat, vilket tvingar arbetstagare att utvärderas enligt ett antal viktiga kriterier. De viktigaste indikatorerna här är kvalifikationer, prestanda, produktivitet, men inte hälsa.
För funktionshindrade är preferenser under minskning endast möjliga i ett fall - när det var dessa anställda som visade sig vara de mest högkvalificerade och produktiva. Sedan, bland de bästa, görs valet, först och främst uppmärksamhet på personer med funktionsnedsättning, liksom de som har barn som har fått yrkessjukdomar. Det finns flera andra kategorier som har ökade chanser att stanna på jobbet medan de minskar. En komplett aktuell lista finns i ryska federationens lagar och tullkodexen.
Arbetaren blev funktionshindrad: vad man ska göra?
Denna situation har redan kort diskuterats ovan. Att förvärva en funktionshindrad status för en anställd kan vara både ett sätt att få preferenser och ett tillfälle att förlora ett jobb om arbetsgivaren anser att han inte har något sätt att tillhandahålla arbetsvillkor eller en lämplig position. I allmänhet är situationen inte så komplicerad som den verkar för många, och den federala lagen och arbetslagen innehåller detaljerade rekommendationer om vad man ska göra i det här fallet och undviker brott mot lagar.
När det gäller rekommendationerna från specialister är det första som HR-personal rekommenderar att göra medarbetaren för dialog. Arbetsgivaren måste se till att arbetstagaren är intresserad av att fortsätta arbeta. Du måste förstå att det är en svår livssituation att få en funktionsnedsättning, och många människor som befinner sig i det uppför sig instabilt, obeslutligt och ännu inte helt inser vad de står inför. Därför måste du vara beredd på att de beslut de fattar kommer att förändras över tid. Men om den anställde under intervjun visade en fast avsikt att fortsätta arbeta, kan du fortsätta med det ytterligare förfarandet.
Vad gör jag och hur?
Om det visade sig att arbetstagaren vill fortsätta arbeta och är intresserad av att arbeta bra, inte underlägsen sina tidigare indikatorer, måste arbetsgivaren noggrant studera det individuella rehabiliteringsprogrammet som utarbetats av läkarna när han gjorde en slutsats som fastställde faktumet för funktionshinder.
Observera att för olika handikappgrupper är handlingsmönstren olika. Så om en person tilldelades den första gruppen, är det troligt att den anställda inte längre kommer att kunna arbeta i princip, även om han verkligen vill. En slutsats dras om förlusten av möjligheten att arbeta, som undertecknas av ITU-anställda. I IPR för en sådan person med funktionsnedsättning finns inga arbetskraftsrekommendationer. Att släppa en sådan funktionshindrad person är enkelt - företaget säger helt enkelt upp anställningsavtalet, vilket är möjligt enligt lag om den anställda erkänns som oförmögen att arbeta. Det är riktigt, att säga adjö till en person kommer att behöva betala honom ett litet belopp - en avgångsvederlag i två veckor, beräknat på grundval av genomsnittsinkomsten.
Jag vill inte arbeta!
En situation är möjlig när läkarna släppte en slutsats om funktionsnedsättningen för den andra eller tredje gruppen, men personen själv, inför en sådan livssituation, fann inte styrkan att fortsätta arbeta. För att avgå med en sådan anställd är det nödvändigt att övertyga honom att skriva ett avgångsbrev, det vill säga förfarandet utförs på personalens egen vilja och liknar det klassiska som tillämpas på icke-funktionshindrade. Ett alternativ är att upprätta en överenskommelse mellan parterna, från vilken uppsägningen av en nytillverkad funktionshindrad person följer.
Jag vill jobba!
Den vanligaste situationen i praktiken är att en funktionshindrad person erkänner en person som vill fortsätta arbeta. Du kan bara spara ett jobb för honom om arbetsgivaren kan tillhandahålla lämpliga arbetsförhållanden, tydligt anges i den medicinska rapporten.Ett individuellt rehabiliteringsprogram ger vägledning om vad arbetsgivaren behöver göra.
Det enklaste alternativet är en sådan IPR, förhållandena som sammanfaller med dem där personen arbetade. Detta innebär att den anställde kan fortsätta arbeta, inga investeringar behövs i utformningen av arbetsplatsen.
En lite mer komplicerad situation är när IPR rekommenderar att arbetsvillkoren ändras. Samtidigt är förändringarna ganska obetydliga, därför är det inte nödvändigt med justeringar av anställningsavtalet. Så läkare kan rekommendera att minska bördan för en person. Arbetsgivaren måste ändra de standarder som är tillämpliga på personen, om någon.
Slutligen är det tredje alternativet en sådan immateriell rättighet, från vilken det följer att det kommer att vara nödvändigt att anpassa det arbetskontrakt som ingåtts mellan den anställd som fick ett funktionshinder och företaget. I vissa fall skapas dessutom särskilda villkor, i andra flyttas den anställda till en annan position, mer i linje med hans villkor. Alla dessa förändringar registreras strikt officiellt i avtalet mellan företaget och individen.