Uppsägning för brott mot arbetsdisciplin: rättslig praxis

Varje anställning kräver att den anställda följer arbetsdisciplin. Och om denna del av arbetsflödet inte respekteras eller kränks, kan uppsägning följa. Dessutom är uppsägning för brott mot arbetsdisciplin alltid en artikel. Vi kommer att analysera nyanserna i denna process mer detaljerat.

Arbetsdisciplin

Under arbetsdisciplin förstår huvuddelen av arbetsprocessen. Detta är en uppsättning regler för uppförande och normer som styr förhållandet mellan arbetstagaren och arbetsgivaren. Om teamet inte följer de fastställda reglerna fungerar inte en fullständig arbetsprocess.

Alla principer regleras och fastställs vanligtvis genom ett anställningsavtal. Och för icke-efterlevnad av disciplin tillhandahålls olika böter och påföljder. Dessa inkluderar uppsägningen som en hård åtgärd i strid med disciplinen.

På grundval av vilken artikel är uppsägning för brott mot arbetsdisciplin? Artikel 81, punkt 6, tillämpas vanligtvis när en post görs i arbetsboken, och art. 192 styr disciplinåtgärder för brott eller underlåtenhet att uppfylla skyldigheterna.

Anställdas ansvar

Enligt lagen måste en anställd:

1. På rätt nivå för att fullgöra sina uppgifter.
2. Följ arbetarstandarder och disciplin.
3. Observera säkerheten på jobbet.
4. Skydda organisationens egendom och bevara affärshemligheter.
5. Om det finns ett hot mot andra anställdas hälsa, varnar ledningen.

Om en anställd ignorerat minst en av ovanstående artiklar kan detta hänföras till brott mot den interna rutinen, vilket i sin tur leder till straff. Den mest extrema åtgärden är uppsägning för brott mot arbetsdisciplin. I detta fall måste du bevisa hans skuld innan du säger upp en anställd.

grunder

För att säga upp den anställde enligt artikeln måste arbetsgivaren ha goda skäl.

Reglerar uppsägning för brott mot artikel om arbetsdisciplin i Rysslands arbetslag. Vilken artikel? Tillämpa vanligtvis artikel 81, som anger specifika skäl på grundval av vilka du kan straffa en anställd.

Dessa inkluderar:

• stöld, förskingring och andra brott i organisationen;
• vårdslös inställning till huvudets egendom eller hans stöld;
• omoraliskt beteende;
• uppträdande på jobbet vid alkohol- eller narkotikaforgiftning;
• frånvaro från arbetet mer än tre på varandra följande timmar;
• engångs- eller varaktigt underlåtenhet att fullgöra sina uppgifter;
• tillgänglighet av varningar och påföljder för sådana överträdelser.

Ansvar för överträdelse

Arbetsgivaren kan, beroende på hur allvarlig överträdelsen är, tillämpa olika typer av straff: från anmälan eller anmärkning till uppsägning.

De två första fallen ingår inte i arbetet, men själva faktumet måste registreras med en handling. En irettesättning eller anmärkning hotar inte den anställda med något fruktansvärt, om detta bara var en gång. Men om felaktig uppförande leder till upprepade anklagelser, kan arbetsgivaren ta till en hård åtgärd - detta är uppsägning för brott mot arbetsdisciplin.

Hur som helst, oavsett straff, måste arbetstagaren utarbeta ett förklarande uttalande inom några dagar. På grundval av detta dokument utarbetar arbetsgivaren en rapport. Om den anställda inte håller med om de angivna fakta, kan han överklaga dem och bevisa sin oskyldighet. I extrema fall kan du gå till domstol.

Uppsägningsordningen

Om arbetsgivaren ändå anser att uppsägning för brott mot arbetsdisciplin är den enda vägen ut, bör flera åtgärder vidtas:

1. Bevis på brott. Det här stadiet anses vara ett av de viktigaste och det bör utarbetas endast skriftligt. En undersökning kan genomföras på flera sätt: genom att utföra en undersökning (om den anställde är full) och genom att utarbeta ett protokoll. Du kan också bifoga en video som bevis. Arbetsgivaren måste komma ihåg att bristen på specifika fakta kan tjäna som en anledning till att en anställd återinförs i en position genom domstolen.
2. Varning. Om en anställd för en arbetsgivare är en värdefull person, men det visar sig att disciplinen av någon anledning kränks, kan en varning undvikas (men detta kan inte heller missbrukas, den anställda kan sitta på halsen).
3. Förtrogenhet. Om arbetstagaren ändå är skyldig och alla bevis har samlats in på honom, måste arbetsgivaren förbereda en disciplinordning som arbetstagaren måste bekanta sig med vid mottagandet. Om en anställd vägrar att underteckna dokumentet är det nödvändigt att utarbeta en handling i närvaro av vittnen.
4. Få förklarande. En förklarande anmärkning från en brottslig anställd är också en viktig del av uppsägningsprocessen. Till exempel, om förseningar inträffar systematiskt, bör en förklarande anmärkning ges varje gång om detta. Detsamma gäller för andra fall när en anställd bryter mot beställningen fastställd i organisationen. En förklarande anmärkning kan både hjälpa en medborgare och få en överträdelse. Därför måste den anställda tänka vad han skriver och i vilken form.

beställa

Detta dokument har standardformuläret T-8. Uppsägningsbeslutet bör innehålla följande punkter:

1. Fullständiga detaljer om organisationen (namn, adress, juridiska detaljer).
2. Datum och plats för registrering, samt dokumentets nummer.
3. Fullständig information om medarbetaren (efternamn, förnamn, patronym, personalnummer, befattning, enhet).
4. Ett tydligt skäl för uppsägning för brott mot arbetsdisciplin, artikel i Rysslands arbetslag.
5. Bevis för disciplinära åtgärder (förklarande anmärkning från en anställd, rapport, disciplinär handling).
6. Aktuellt datum och underskrifter från båda parter.

Tidpunkten

Det är lämpligt att ta reda på att uppsägningen för brott mot arbetsdisciplin är möjlig under hur länge. Inom två dagar från det ögonblick då han begick felet måste arbetstagaren ge en förklaring, och inom en månad genomförs själva uppsägningsprocessen.

I detta fall måste arbetsgivaren ta hänsyn till att bestraffningen för överträdelser beror på arten av det specifika brottet. Och om det faktum att den anställdes oskuld bevisas i domstol måste arbetsgivaren inte bara återställa arbetstagaren till sin arbetsplats utan också betala ersättning.

Det finns chefer som av olika skäl försöker behandla uppsägningen av kontraktet retroaktivt. Det är viktigt att komma ihåg att dessa åtgärder är olagliga och ger disciplinära straff för myndigheterna själva.

Så avskedan för brott mot arbetsdisciplin är möjlig inom en månad från dagen för att tillhandahålla alla nödvändiga bevis för missförstånd.

beräkning

Den sista dagen måste den anställda betalas ut följande:

• löner för den arbetade perioden;
• Bonus (om den anställda inte berövas dessa betalningar på grund av kompensation för skada på organisationen);
• ersättning för oanvänd semester.

Dessa betalningar är obligatoriska och föreskrivs i lag, därför kan arbetsgivaren inte beröva arbetstagaren dessa medel. Undantaget är premien, som kan gå till att återbetala den skada som orsakats till företaget (igen, om detta är bevisat).

Inga ytterligare personalförmåner förfaller.

Anställningsrekord

Den sista dagen, utöver betalningar, fylls också en arbetsbok, där grunden är uppsägningen för brott mot arbetsdisciplin.Rekord i arbetet bör regleras av artikel 81 i Rysslands arbetslag.

Ett exempel på inspelningen visas på bilden nedan.

rättsvetenskap

Om uppsägningsförfarandet inte följs eller tidsfristerna bryts, kan den anställda ifrågasätta om uppsägningen vid domstol. Tänk på de huvudsakliga kontroversiella frågorna som kan avbryta beslutet om uppsägning:

• avsaknad av förfarandet för fastställande av truancy;
• inkonsekvens i de uppgifter som anges i lagen med tillförlitlig information (mycket ofta kan chefer blåsa upp den tid som anställden är frånvarande från arbetsplatsen under dagen);
• medarbetares oenighet om att överföra till en annan enhet eller till en annan position, såväl som en överträdelse i dokumentationen;
• brist på begäran om förklaring från den anställda (det finns inget registrerat brev till den anställda);
• som överskrider den tillåtna perioden för påföljd.

Om domstolen tar den anställdes sida och frånvaro tolkas som en tvångsfrånvaro, anser rättslig praxis att uppsägning för brott mot arbetsdisciplin är olaglig.

Konsekvensen av det protesterade beslutet är upphävandet av uppdraget att säga upp anställningsavtalet, återställandet av arbetstagaren på arbetsplatsen, utbetalning av ersättning för moralisk skada till den anställda samt dess eventuella överföring till en annan enhet.

Ett ganska svårt fall är överklagandet av uppsägning av en anställd för frånvaro som har researbete. I det här fallet kunde arbetsgivaren säga upp arbetstagaren för frånvaro utan bevis för ett sådant faktum.

Den anställdes anställningsavtal innehöll en klausul om arbetets resande karaktär, den anställda hade inte en specifik arbetsplats på kontoret och arbetsdagen bestod av ett gratis schema. Den huvudsakliga inkonsekvensen för att bevisa den anställdes skuld var inkonsekvensen av de inspelade uppgifterna och de faktiska bestämmelserna som bevisade att de saknade. Med andra ord, i frånvaro av flera timmar, skyddades arbetaren från frånvaro under hela dagen. När domstolen övervägde ett sådant fall, var domstolen i sidled med arbetstagaren och förklarade arbetsgivarens handlingar olagliga.

Uppsägning av ett anställningsavtal på grund av brott mot arbetsdisciplin (till exempel i form av frånvaro) måste genomföras i strikt överensstämmelse med lagstiftningsnormer, villkor som fastställs i lag och i en viss ordning. Brott mot dessa handlingar kan överklagas av den anställda, och arbetsgivaren kommer att vara skyldig att betala olika ersättningar för den moraliska skada som orsakats under den tid som medborgaren var arbetslös.