Само като знаем същността и функциите на конфликта, е възможно правилно да го управляваме и да го разрешим положително. Това ще бъде разгледано в статията.
Определение за конфликт
Ако си поставите цел, тогава от съвременната психологическа литература можете да извлечете повече от сто определения на този термин с осезаеми разлики във формулировката.
От най-често срещаните, заслужава да се спомене следното:
- Конфликтът е израз на субективни или обективни разногласия, които намират израз в двубой между страните.
- Конфликтът е един от най-острите начини за разрешаване на значителни разминавания, възникнали по време на взаимодействието на неговите субекти и е свързан с негативни емоции.
Появяват се редица въпроси. Какво може да се счита за значително противоречие, какво е несъгласието като цяло и как да го различим от конфликта?
Разликата между противоречието и конфликта
Освен Юри Рождественски, никой от експертите не счита, че несъгласието е речево действие. Известният лингвист определя три етапа на развитие на сблъсъка на интереси, предизвикал проблемната ситуация. Той вярва, че те са:
- разлика в мненията;
- несъгласие в дискусиите;
- гола битка в действие, изразена от конфликт.
От това следва, че противоречието е диалог, с други думи, речеви акт, в който страните изразяват несъгласия. Речевите актове на субекти, които имат за цел да нанесат вреда на врага, трябва да се считат за конфликт.
Състав, структура на конфликта
За да станат ясни концепцията и функциите на конфликта, е необходимо да се запознаете с неговите четири основни компонента: динамика, структура и управление.
Структурата на тази концепция се състои от:
- предмет на спор или предмет;
- предмет (и), тоест конкретни лица, организации, групи, участващи в него;
- мащаб (може да бъде глобален, регионален, местен или междуличен);
- условията, при които протича конфликтът;
- тактики и стратегии на страните;
- възможни резултати от конфликта, резултати, последици, както и осъзнаване на това.
Истинският конфликт е сложен развиващ се процес, който следва тези етапи:
- Тема на ситуацията. На този етап се създават обективни причини за неговото начало.
- Конфликт взаимодействие. Този етап представлява инцидент или временно развитие на трудна ситуация.
- Пълно или частично разрешаване на проблемна ситуация.
Конфликтни функции
Той също така трябва да вземе предвид какви функции изпълнява конфликтът в зависимост от последиците за неговите участници:
- конструктивен (стресът, възникнал по време на трудна ситуация, може да се използва за решаване на определени проблеми или цели);
- диалектика (намиране на причините за конфликт);
- деструктивен (отстраняването на проблеми инхибира емоционалния цвят на взаимодействието).
Това са основните функции на конфликта, изразени в неговите последици, но много автори идентифицират още няколко, в зависимост от техните възгледи.
Управление на конфликти
Конфликтът може да бъде контролиран - тоест умишлено да повлияе на пътя на развитие на проблемна ситуация. Има два аспекта: външен и вътрешен. Първият е, че лидерът / лидерът може да действа като субект на управление. Вътрешно означава контролиране на собственото поведение в конфликтно взаимодействие.
Тълкуване на конфликтната функция
Научната литература демонстрира различно отношение към описания въпрос.Като негативно явление проблемната ситуация трябва да бъде решена и ако е възможно, е по-добре да я избегнете напълно. Това мнение се съдържа в творбите на авторите на административното училище. И група специалисти, свързани с училището на „човешките отношения“, се придържат към подобна идея. В крайна сметка наличието на проблемни взаимодействия в организацията означава лошо управление и неефективна работа.
Днес съществува мнение, че възникват разногласия, а в някои случаи са желателни, дори в организации с добро управление. Положителните функции на конфликта са да откриват различни гледни точки, много източници на информация, както и да разкриват проблемни области. Но неговите негативни прояви са възможната поява на насилие, дезорганизация, забавяне на развитието и т.н.
Трябва да се заключи, че функциите на конфликтите са развитието на група или личност, но те също могат да доведат до негативно самосъзнание и лоша работа в група или организация. Правилното или неграмотно управление на проблемна ситуация решава нейната роля за участниците, деструктивните функции на конфликта могат да преобладават.
Конфликтни класификации
Съвременните автори предлагат широка гама от класификации според различни принципи. И така, социологът Андрей Здравомислов представя класификация според нивата на страните в конфликта:
- между културите (видове култури);
- между държавните форми;
- между и вътре в институциите;
- между асоциациите.
Групите, участващи в конфликт, могат да бъдат разделени на:
- групи въз основа на обща позиция;
- етнически;
- групи по интереси;
- между индивидите.
Американските философи Ралф Дарендорф идентифицира една от най-обширните си класификации:
- по мащаб;
- по социални последици;
- по източници на възникване;
- по форми на борба;
- във връзка с субектите на конфликта;
- според конкретните условия на произход;
- според тактиката, използвана от страните.
А. V Дмитров класифицира социални конфликти по области: политическа, икономическа, трудова, образователна, социална и др.
Функции на социалния конфликт:
- интегративен;
- иновациите;
- активиране на социалните връзки;
- трансформация на отношенията;
- сигнализиране за центровете на социалното напрежение;
- профилактика;
- информация;
- адаптивни;
- социална промяна.
Ако страните в социален конфликт са в състояние да го разрешат, то това служи като стимул за прогресивни промени в обществото.
Функциите на социалния конфликт служат за определяне на важността на тази трудна ситуация. По отношение на конкретна тема конфликтите се разделят на:
- Външни (междугрупа, между предмет и група, междуличност);
- Вътрешни (конфликти на личността).
Психолозите също разделят подобни взаимодействия на мотивационни, ролеви, когнитивни и други.
Курт Левин смяташе, че мотивационните конфликти трябва да се считат за вътрешнолични. Примери за това могат да бъдат недоволство от работа, липса на самочувствие, стрес и преумора в работата. Берковиц, Майерс и Дойч назначиха същата категория на групата.
Когнитивните конфликти между различните автори важат и за междугруповите, и за вътреличните.
Ролевите конфликти, чиято същност е в проблема с избора на подходяща опция сред няколко, се разглеждат на междугрупово, междуличностно и интраличностно ниво. Според творбите на Фред Лутенс, вътреличностните конфликти трябва да бъдат разделени на: цел, роля и безсилие.
Междугрупови и междуличностни конфликти
Междугруповите конфликти възникват, когато противоречат интересите на определени групи. Тласъкът за възникването на подобна ситуация може да бъде борба за ресурси или влияние в организация, състояща се от редица групи с различни интереси.
Най-честите са междуличностните конфликти.Повечето от тях възникват поради борбата за материални ценности, въпреки че външно изглежда като дисбаланс във възгледите или светогледа. С други думи, това са конфликти в комуникацията.
По природа такива ситуации се делят на:
- Целта са истински проблеми.
- Субективна - оценка на действия или явления.
И според последствията те се класифицират като:
- Конструктивни - рационални промени.
- Разрушително - унищожаване.
Алгоритъм за управление на конфликти
За да постигне резултата с помощта на правилното управление на конфликтите, мениджърът трябва да определи вида му, както и причините и функциите на конфликтите.
След това той прилага най-доброто възможно решение.
За да управлява вътреличностния конфликт на цели, мениджърът трябва да съпоставя личните и организационните цели. За конфликт на роли първо трябва да се справите с типа ситуация. Има няколко начина за разрешаване на вътреличностни конфликти:
- компромиси;
- сублимация;
- грижа;
- изтласкване;
- преориентиране;
- корекция и т.н.
Междуличностните конфликти могат да възникнат във всяка област на взаимоотношенията. Управлението им трябва да се анализира във вътрешните и външните аспекти.
На всички етапи на управление на посочената ситуация трябва да се считат за съчувствие и антипатия, причини и фактори. Известни са два метода за разрешаване на този тип конфликти: педагогически и административен. В повечето случаи конфликтите, например между подчинен и шеф, се преливат в грижа или борба. И двата варианта не са подходящи за тяхното ефективно решение.
Специалистите обмислят редица възможни варианти за това как даден човек може да се държи. Един от най-популярните е двуизмерният модел на Томас и Килман. Той се основава на призива на страните в конфликта към техните интереси и тези на опозицията. Когато анализират интересите, участниците се придържат към един от петте типа поведение: оттегляне, борба, отстъпки, сътрудничество, компромиси.
Групови конфликти
Груповите конфликти са не по-малко разпространени, но имат по-голям мащаб и сила на последствията. Мениджърът трябва да вземе предвид, че причините за това взаимодействие се крият в:
- Нарушаване на нормите на групата.
- Нарушаване на очакванията за ролята.
- Грешна вътрешна идентичност.
След задълбочен анализ на ситуацията според горните параметри е необходимо да се разгледа формата, в която тя се появява.
Конфликтът между индивид и група може да бъде разрешен по два начина:
- Лицето, което откри проблема, поправя разпознатите грешки.
- Човек напуска групата в резултат на несъответствието на нейните интереси с интересите на групата.
Конфликтът между двете групи е описан в най-различни форми и причини. Тя може да се изрази в стачка, митинг, преговори или среща. Американски психолози и социолози Арнолд, Гелдман, Дилтън, Робинс и други бяха особено внимателни в подобни ситуации между групите.
Конфликтната „групова група“ може да бъде разрешена в процеса на преговори или при сключване на споразумение за сравнение на позициите и интересите на субектите.
И така, има конструктивни функции на конфликта - това е фиксиране на противоречията, разрешаване на тях, освобождаване на напрежението и стабилизиране. Преобладаването им зависи от правилното управление на ситуацията. Само така може да се подобри сегашното състояние на нещата.
