Els empleats de les empreses sovint es troben amb problemes provocats pels canvis tecnològics introduïts pel propietari en el lloc de treball. Estan regulats per l’art. 74 Codi del treball de la Federació Russa. Estem parlant d’una situació en què és necessari realitzar funcions que no eren especificades prèviament al contracte de treball. Mirem com la legislació regula aquestes situacions.
Què fa art. 74 Codi del treball de la Federació Russa
Aquesta part del Codi del Treball explica què cal fer quan les responsabilitats d’un empleat canvien de forma espectacular. El fet és que quan contracta una persona, es compromet a exercir determinades funcions. L’empresari no té dret a obligar-lo a fer-ne més. Però la producció s'està desenvolupant (o degradant). En conseqüència, les condicions canvien. Protegeix en aquesta situació, treballadors Art. 74 Codi del treball de la Federació Russa. Regula la relació entre administració i treballadors perquè aquests últims no pateixin. Aquesta clàusula de la llei obliga les autoritats a informar a les persones amb antelació que es produeixen canvis. A més, explica què s’ha de fer en cas de diverses reaccions d’un treballador davant d’un canvi en els termes d’un contracte laboral. Al cap i a la fi, no tothom es compromet a complir funcions completament diferents. Això es deu tant a les qualificacions com a l’estat de salut humana. Se li tria la possibilitat: o bé accepten voluntàriament canviar-se o rebutjar-se. Cadascuna de les decisions dels empleats hauria de conduir a una reacció legislativa condicionada de l'administració. Considerem-los amb més detall.
Canvis dels termes d’un contracte laboral
L’article estudiat anteriorment no era popular entre els gestors i propietaris d’instal·lacions de producció. Tanmateix, la crisi està fent ajustaments a la pràctica de les relacions laborals. Alguns van veure oportunitats favorables a l'administració. Així doncs, l'art. 74 del Codi del Treball de la Federació Russa permet que la direcció esmeni el contracte unilateralment. És a dir, no cal la coordinació amb l’empleat. No és cap secret que intentin utilitzar aquesta regla per reduir els salaris. Però no per res que el document es refereixi als termes del contracte. Es refereix a la reorganització de la producció, a la introducció de noves tecnologies. És a dir, el truc de l’empresari quan estudia de prop la situació de seguida resulta visible.
Els treballadors haurien d’insistir en el compliment dels termes del contracte, no acceptar el frau directe, lluitar pels seus drets. Al cap i a la fi, l’article objecte d’estudi ofereix a l’empleat una elecció. A més, seguir literalment les seves condicions permetrà reduir-se, cosa que compensa fins a cert punt la pèrdua d’una persona. Per tant, és recomanable controlar la tasca de l’administració, que la llei exigeix per escrit per explicar quins canvis s’han produït a l’empresa (part 2 de l’article 74 del Codi del treball de la Federació Russa). Permeteu-los que demostrin que les condicions laborals s’han completat. En cas contrari, la persona ha d’insistir que l’empresari compleixi els termes del contracte. No està disposat: anar al jutjat.
Alerta a l’empleat sobre canvis
Estudiar art. 74 del Codi del Treball de la Federació Russa amb comentaris, es poden observar diversos punts seriosos que l’administració ha d’observar. És important que la llei exigeixi que una persona sigui advertida dels canvis dos mesos abans que s’apliquin. La informació s'ha de proporcionar al treballador per escrit. A la pràctica, es crea un ordre per canviar l'estructura. Sota el seu text, els empleats han de presentar les seves signatures. Per regla general, aquesta disposició es compleix. Aquest document pot ser una de les proves per resoldre problemes contenciosos. Per tant, els funcionaris compleixen totes les formalitats.Què fer a l’empleat que va posar la seva signatura en un document similar? Hi ha dues opcions: acordar-se o denegar-se. Però no us afanyeu a fer una administració. En primer lloc, cal tenir en compte totes les opcions.
Responsabilitats de l’Administració
Un empresari no pot canviar la producció. La legislació l’obliga a tenir cura de la futura sort dels treballadors. Juntament amb informació sobre canvis, s’ofereix a una persona un lloc diferent. A més, l’administració ofereix a l’empleat totes les vacants disponibles en la nova estructura, tant corresponents al nivell actual de salaris, com a les que hi haurà menys diners. Està fixat legislativament que cal proporcionar a una persona la tria de tots els llocs que corresponen al seu estat de salut en un àmbit determinat.
O en altres assentaments, si es té en compte en el conveni col·lectiu. Si una persona rebutja totes les ofertes, serà acomiadat. Segons l’art. 74 del Codi del Treball de la Federació Russa és impossible trencar un contracte laboral. Ella es refereix a altres articles de dret. Així doncs, si una persona no vol canviar els termes del contracte, serà acomiadat segons l’art. 77. Això és beneficiós per a l’administració. Al cap i a la fi, segons aquest article, es paga una petita prestació a l’empleat. Per tant, la companyia no es gasta gaire. Tal com demostra la pràctica, la direcció busca precisament aquest torn d’esdeveniments. Vol evitar el desenvolupament de conflictes i despeses més greus.
A temps parcial
Suposem que es reconstrueix una empresa tant que un gran nombre de treballadors esperen un canvi. En aquest cas, la llei permet que les persones siguin transferides a la feina a temps parcial. Naturalment, no és rendible per a les persones. Perden diners. Però aquest gir està molt satisfet amb els empresaris actuals, reduint costos. Tot i això, no cal acordar una reducció de la jornada laboral. Per contra, en cas de denegació, els empleats estan obligats a reduir, la qual cosa comporta el pagament d’una bonificació digna. Hi ha una limitació més. El mode de reducció del temps de treball no pot ser etern. S'administra per un període de fins a sis mesos.
Conclusió
L'article estudiat va experimentar canvis importants el 2006. La nova edició permet a l'empleat oposar-se amb seguretat a la direcció en cas de canvis en el lloc de treball. Va donar a la persona treballadora el dret a exigir als caps explicacions de les decisions que podria patir. Només cal conèixer els matisos de la llei i utilitzar-los.
