En alguns casos, l'empresari ofereix al treballador que compleixi tasques anteriorment no exigides o es trasllada a un altre lloc. Aquest cas està descrit al Codi del Treball de la Federació Russa. El nom de l'article 72.1 és "transferència a una altra feina". Descriu les condicions que s’han d’observar en aquests canvis. Mirem què requereix el legislador del cap quan es trasllada a una altra feina. El Codi del Treball de la Federació Russa regula més aviat estrictament el propi procés i les seves subtileses. Intentarem desmuntar-los.
El contingut del nostre article
Cal assenyalar de seguida que el Codi del Treball de la Federació Russa considera el trasllat a un altre lloc de treball en forma de diverses opcions. Es realitza, en primer lloc, temporalment o de forma continuada. En segon lloc, la transferència a un altre lloc de treball (Codi del Treball de la Federació Russa, clàusula 1 de l'article 72.1) no es pot fer sense el consentiment per escrit d'una persona. Estem parlant de tots els casos de canvi d’estació de servei, excepte els que no comportin canvis. condicions laborals. La transferència es pot fer dins d’una empresa. En aquest cas, els termes del contracte canvien. Quan es realitza “transferència d’un empleat a una altra feina” (Codi del Treball de la Federació Russa, clàusula 2 de l’article 72.1) a una altra producció, s’acaba el contracte d’aquesta organització. En un lloc nou, es conclou un contracte diferent. L’apartat 3 d’aquest article fa referència al cas en què la transferència no comporta canvis en el contracte. Es realitza sense una declaració per escrit d’una persona. L’última disposició d’aquest paràgraf és prohibitiva. Si l’estat de salut d’una persona li impedeix fer la feina que el seu cap té previst confiar-li, el Codi del treball de la Federació Russa prohibeix el trasllat a un altre lloc de treball. Ara desmuntem tot amb més detall.
Tipus de transferències i contracte laboral
Amb una persona que va obtenir feina, concloure un contracte. Descriu les seves funcions principals. Està prohibit exigir que un empleat compleixi altres deures no prescrites oficialment. La transferència a un altre lloc de treball (article del Codi del Treball de la Federació Russa 72.1) implica només aquests canvis. És a dir, es convida al treballador a fer allò que no es proporcionava anteriorment. Això s'ha de formalitzar en un nou contracte. Per regla general, s’emet una comanda a la fàbrica que descriu un canvi en els deures i condicions. Però aquest document no substitueix el nou tractat. És a dir, si es fa una transferència a un altre lloc de treball (Codi del treball de la Federació Russa, article 72.1), cal concloure un altre contracte. Una excepció són els casos de canvis temporals de la funció laboral. A més, si a un treballador se li encomanen activitats similars a les descrites en el contracte, el nou contracte tampoc no es conclou. Per exemple, si a un empleat se li encarrega la gestió d’un altre mecanisme o el compliment dels mateixos deures que abans, però en una sucursal diferent ubicada a la mateixa ciutat. Això no canvia les condicions del seu treball. Per tant, no requereix la celebració d’un altre contracte.
El significat de la traducció
Cal destacar que el canvi descrit de les condicions de treball s’utilitza amb diversos propòsits. L’empresari utilitza la transferència per redistribuir la mà d’obra i utilitzar-la de manera més eficient. A més, de vegades la traducció garanteix que es respecta el dret al treball. Això succeeix quan no hi ha negoci en la producció corresponent a les qualificacions de persones. Se’ls acomiada amb la provisió d’un lloc de treball en una altra producció. De vegades, la traducció és un mitjà de protecció laboral. Es tracta de casos en què un treballador canvia de lloc de treball per raons mèdiques. La traducció també és un incentiu.Per exemple, una persona especialment merescuda pot ser traslladada a un lloc amb un sou més alt. Només és impossible castigar aquest esdeveniment. TC a la llista de mètodes disciplinaris no conté transferència a una posició amb un salari inferior.
El procediment de transferència a un altre treball
El Codi del Treball de la Federació Russa també regula aquesta qüestió. Analitzem com s’elaboren els documents rellevants. És important que la ubicació proposada estigui a la taula de personal. De vegades l’empresa necessita realitzar funcions especials. S'han de reflectir en els documents. El lloc ha de ser gratuït i tenir una descripció del treball diferent de la que està realitzant l'empleat actualment. Aquests documents confirmen el canvi de les condicions de treball. El gerent en pràctica parla amb l’empleat, oferint-li una traducció. Inicialment, sense aprovació prèvia, això rarament es fa. Després d’haver obtingut el consentiment general, l’oficial de personal sol·licitarà el consentiment per escrit d’aquesta persona. És a dir, una persona escriu una declaració. En ell, indica que accepta la transferència a una posició així a partir d’una data determinada. A partir d’una declaració aprovada pel cap, l’oficial de personal prepara un esborrany d’ordre. Ha d’indicar la posició a la qual es trasllada la persona, la data, el sou i més. És important tenir en compte si una persona compleix temporalment o definitivament les seves responsabilitats declarades. Després de signar el cap, l'empleat es coneix amb la comanda que aquest document es refereix. Cal que signi el document.
Trasllat temporal a una altra feina
El Codi del Treball de la Federació Russa considera aquest cas per separat. L’empresari, si cal, té dret a iniciar el trasllat del treballador a un altre lloc. Es tracta de canviar les responsabilitats. Si una persona accepta fer treballs nous només temporalment, això s'indica a la comanda. Al mateix temps, l’antic lloc queda amb ell. Aquesta condició és obligatòria. En conseqüència, l'oficial de personal ha de reflectir-lo en la comanda. A més, està obligat a determinar la data de la transferència. Per exemple, la necessitat de producció requereix que el secretari assistent substitueixi un comptable en el moment d’escriure l’informe. Tot això queda clarament reflectit en la comanda. Els deures anteriors s’eliminen de la persona, només n’ha de realitzar de nous. I quan arriba el moment, torna al seu lloc.
A més, també hi ha condicions que presenta el Codi del Treball de la Federació Russa. La transferència a un altre lloc de treball a iniciativa de l'empresari es considera en concepte de retribució. Si el sou al càrrec nou és inferior, la persona es paga igual en un mes. Quan va haver de fer altres treballs com a conseqüència d'una lesió, malaltia, ferida guanyada a l'empresa, el sou es manté al mateix nivell fins que es restableixi completament o tingui una discapacitat. Cal documentar cadascuna de les situacions.
Traducció sanitària
Aquest tipus de canvi de treball l’inicia principalment el propi treballador. La declaració ha d’anar acompanyada d’un certificat de la clínica o de l’hospital, que confirmi que no pot treballar al mateix lloc. Aleshores l’administració li ofereix altres deures. Han de ser coherents amb les qualificacions del treballador. Si aquest lloc a l'empresa no està disponible, trieu-ne un altre gratuït. Però per a una persona és necessari mantenir el sou anterior durant un mes si es cobra una feina més baixa. Si es restableix la salut del treballador, per acord es pot retornar. Això es decideix individualment, per acord entre ambdues parts.
Errors en la interpretació de la legislació
La traducció és un dels moments difícils per a ambdues parts. L’oficial de personal hauria de complir clarament el Codi del treball de la Federació Russa. El trasllat a una altra feina no es pot realitzar sense la corresponent sol·licitud. Això ho ha de recordar l’administració i l’empleat. Molts es van trobar davant del fet que el lideratge encarregava de dur a terme completament el que no estava prescrit en el contracte. Aleshores resulta que la feina és molt més remunerada i difícil. Sense una comanda per escrit, no s’hauria d’acord.Un document adquireix força legal només si es confirma amb una declaració personal. És a dir, la legislació està dissenyada de manera que complici la possibilitat per a l'empresari de superar els seus propis drets i de protegir el ciutadà que treballa.
Al mateix temps, els experts de vegades abusen de les oportunitats que la TC ofereix. Exigeixen que les autoritats es traslladin a un lloc més convenient, sense que ho justifiquin. En una situació així, la decisió és de la direcció. Es recomana negociar. És molt més senzill i barat que entendre la pista. De vegades l’administració necessita trobar-se amb el treballador. Per exemple, traslladar dones embarassades a un lloc on el fetus no estarà amenaçat pel medi ambient. D'acord, això és correcte i útil. També recorren a trasllats quan cal reduir personal. Aquesta situació es descriu a la legislació laboral per separat. Cal recordar que els caps estan obligats a oferir al treballador places vacants disponibles. I ell mateix decideix si es posa d’acord o es nega.
Si l’empleat està en contra de la transferència
Aquests casos també ocorren, i sovint. Un treballador pot no acceptar el seu trasllat per diversos motius. L’administració no té dret a castigar-lo per això. Heu d'esbrinar per què una persona és tossuda, rebutja un altre lloc. És probable que la causa pugui ser eliminable, una persona pot estar convençuda. Per exemple, els joves sovint no tenen experiència laboral, perquè tenen por de la traducció. Val la pena explicar amb detall a les persones les responsabilitats, explicar-vos sobre les perspectives professionals. A més, es recomana donar temps a l’empleat per acostumar-se, prometre que no patirà si no fa front a la feina que li ha encomanat. Inicialment, les autoritats poden transferir una persona sense sol·licitud només durant un mes i, fins i tot, en les circumstàncies més catastròfiques. Es descriuen en actes legislatius. Per exemple, inclouen situacions en què la producció s’atura a causa d’una crisi econòmica o tècnica, un robatori o una altra situació d’emergència.
Conclusió
Les relacions laborals no són un tema fàcil. Està ple de tota mena de subtileses i entrebancs. No obstant això, a l’hora de resoldre qüestions contencioses, convé recordar que tots som humans. Ja sabeu, ambdues parts són molt més fàcils d’acordar que demandar durant anys. De vegades es retarden els processos durant un període molt llarg. Les parts intenten enganyar-se per demostrar el seu cas. I tant el treballador com l’empresa pateixen. Tots dos pateixen greus pèrdues, els nervis gasten, no es desenvolupen. Per què és necessari, si podeu seure, parlar i prendre una decisió general. Esteu d’acord?
