A primera vista, sembla que la relació entre els treballadors i la qualitat dels productes no està relacionada de cap manera, però de fet resulta que es tracta de dues cares de la mateixa moneda. És la cultura de producció la que determina si el negoci té perspectives a llarg termini. Per tant, els costos d’organització del treball i l’oci del personal finalment es paguen sempre, creant les condicions per a la implantació professional de cada empleat.
Concepte de cultura corporativa
Els primers treballs en què van començar a esmentar-se els conceptes de cultura organitzativa i corporativa van aparèixer a mitjan segle passat. No obstant això, els estudis sobre l'efecte de les relacions amistoses entre els treballadors sobre la producció només es van realitzar als anys 70 del segle XX. J. Peter i R. Waterman en la seva tasca científica van demostrar els avantatges de les empreses en què s’ha desenvolupat una ideologia forta sobre sistemes de valor ampli. El 1983, L. Pondi va publicar la primera anàlisi sistemàtica dels problemes de la gestió simbòlica i va mostrar les perspectives per al seu ús en l'empresa.
A iniciativa de R. Reagan i M. Boldridge, es van desenvolupar criteris d’avaluació que van permetre demostrar que la cultura de producció de l’organització afecta clarament la rendibilitat. J. Cotter i J. Hesket consideraven que els principals indicadors eren l’atenció als consumidors i empleats, la delegació d’obligacions i la millora contínua del procés laboral.
Organització de Producció Cultura
Qualsevol organització és, sobretot, persones. La tasca principal de la direcció és combinar-los amb un objectiu comú i proporcionar-los els mitjans per assolir-lo. Però, com fer que els empleats es prenguin seriosament les seves tasques i no es treguin de la feina, intentant cobrar el seu salari amb els costos laborals més baixos?
Per això, hi ha una cultura del treball i la producció. B. Fegan inclou totes les idees, interessos i valors que comparteixen un grup de persones. Naturalment, si és habitual que l’empresa ajorni totes les qüestions per després i no s’allargui ni un minut després del final de la jornada laboral, els nous empleats, per molt disciplinats i orientats als resultats que semblin a l’entrevista, prendran el comportament de la majoria. Com a resultat, la seva contractació no suposa cap benefici pràctic per a l’empresa.
Estructura de cultura corporativa
L’ambient positiu de l’empresa consta de diversos components, que comencen per les qualitats personals del treball contractat i acaben amb el sistema de motivació previst per la direcció. F. Harris i R. Moran creien que la cultura de la producció inclou deu components principals.
Criteris d'ambientació corporativa
- Coneixement del seu lloc a l’organització per part de cadascun dels empleats.
- Un sistema i llenguatge de comunicació acceptats, incloent mètodes de comunicació no verbals.
- Aparença (pentinat, cosmètica, pulcritud) i estil de roba (empresarial, especial).
- Servei d'atenció als empleats de l'empresa o en cafeteries fora d'ella.
- Relació amb el temps i les tradicions del seu ús (compliment del calendari, recompensa per la precisió en el compliment dels terminis).
- Relacions entre els empleats (grau de formalització de les relacions, mètodes acceptats de resolució de conflictes i suport emocional proporcionat entre ells).
- Un conjunt de pautes de valor, estereotips de comportament i característiques d’augment d’estat personal.
- Creure en la correcció de les accions del lideratge, en la pròpia força, en el resultat d’èxit, en l’assistència i en la justícia.
- El procés de formació i informació als empleats.
- Motivar incentius i ètica laboral (actitud prevalent en el treball, característiques de remuneració i promoció, tradicions d’organitzar activitats de producció).
Interpretació estructural de la cultura organitzativa
Si parlem del contingut intern específic del concepte a considerar, aleshores E. Shane va creure que la cultura de la producció es manifesta a tres nivells: superficial (simbòlic), subfície i profund. El primer inclou manifestacions externes visibles (tecnologia, arquitectura, comportament, comunicació), fàcils de detectar, però que no sempre són capaces d’interpretar. A nivell subsuperficial, els científics examinen les creences i els valors que comparteixen la majoria dels empleats. Els estàndards d’organització es consagren en un codi de conducta informal que defineix el curs d’acció desitjat per als empleats, les normes de qualitat i servei, cerimònies i cerimònies. Els estudis que analitzen la cultura productiva de l'empresa sovint acaben en aquest nivell. De fet, els supòsits subjacents que regeixen el comportament de les persones en una empresa són de vegades difícils de reconèixer fins i tot pels participants en el procés de producció.
Millorar la cultura de la producció
La millora de l'atmosfera en una organització està associada a la comprensió de cadascun dels seus components estructurals. Depèn de la seva anàlisi crítica si es compleixen els objectius establerts per als empleats. La cultura tecnològica de la producció es millora en tres etapes:
- Un estudi dels valors, hàbits, rituals i normes de comportament disponibles en l'equip.
- Avaluació del compliment dels estàndards existents amb els objectius i objectius de l'empresa, així com la seva estratègia de desenvolupament.
- Formació d’un nou ambient organitzatiu basat en la consolidació de nous valors.
Identificar les normes corporatives existents
Una investigació eficaç implica una planificació per fases. Per tant, primer cal determinar les principals tasques de gestió i seleccionar els components que els analitzaran la cultura del treball i la producció a l'empresa. A continuació, es fa un estudi directe i, a partir de les dades obtingudes, es pren una decisió sobre activitats futures per a la implementació de nous valors i creences corporatives.
Estratègies d’aprenentatge de cultura corporativa
Tradicionalment es distingeixen tres mètodes mitjançant els quals s’investiga la cultura de la producció a l’empresa: la introducció d’un agent o gestor, anàlisi de la documentació, qüestionaris. El més eficaç és la primera estratègia (hòlica). Tanmateix, cal tenir en compte que la informació així obtinguda ja es fa passar pel prisma dels valors i punts de vista del propi agent. Els resultats de l'estudi depenen de la seva objectivitat. El mateix problema existeix quan s’utilitza una estratègia quantitativa, quan la cultura de producció es determina mitjançant entrevistes, preguntes i tot tipus d’enquestes. Pel que fa a l’anàlisi de la documentació, és important parar atenció no només a la normativa oficial, sinó també a la comunicació informal dins de l’equip (acudits i acudits).
Consells d’atmosfera concreta
L’objectiu de millorar la cultura corporativa és sempre augmentar l’eficiència de l’empresa. Per millorar la situació actual, s’utilitza la implementació d’estàndards de comportament, la regulació d’un estil de roba uniforme, els entrenaments especials i l’organització de vacances conjuntes, així com altres esdeveniments que ajudin a establir relacions de confiança entre les persones i a crear confiança entre els empleats sobre la correcció dels seus objectius de producció. La correcta cultura de producció a l'empresa, al seu torn, aporta dividends addicionals en forma d'augmentar la productivitat de cada empleat i la rendibilitat de l'organització en conjunt.
