El paper més important en les relacions jurídiques en què participen empresaris i empleats és el que tenen els problemes relacionats amb la retribució. Les condicions, fórmules per al càlcul dels sous, així com el calendari del seu pagament a la Federació Russa, es poden regular tant a nivell d’actes normatius emesos per les normes estatals com locals que els empresaris desenvolupen. Quins són els detalls específics de la regulació legal dels problemes salarials a la Federació Russa? Quins són els criteris legislatius per calcular i pagar els salaris a les organitzacions russes?
Reglament legislatiu de retribucions
La remuneració a la Federació Russa és un component de les relacions jurídiques amb la participació de l'empresari i l'empleat, que, d'una banda, està regulat per diversos actes legislatius i, d'altra banda, el seu valor és determinat fins a cert punt per l'empresa ocupant. Com en molts països del món, el legislador rus intervé en la relació entre l'empresari i l'empleat en el marc de la llista següent d'elements normalitzats:
- salari mínim;
- freqüència de pagament;
- indexació.
És a dir, l’import real dels salaris el determina l’empresa, sempre que sigui superior al nivell mínim definit al nivell de lleis i se sotmetrà a una indexació periòdica. El pagament també es requereix dins del termini especificat en actes legals.
La principal font de llei que regula els matisos salarials en la relació jurídica entre empresaris i empleats és el Codi del Treball de la Federació Russa. Es pot modificar mitjançant la publicació de diverses lleis federals. Per exemple, el salari mínim, per regla general, augmenta cada any, la xifra corresponent es prescriu al Codi del treball de la Federació Russa mitjançant l’adopció d’actes per fer els ajustos necessaris a aquest document. Codi del treball de la Federació Russa: aquesta és, de fet, la llei principal sobre les retribucions. A Rússia encara no s'ha desenvolupat una llei federal independent del Codi, que regularia l'aspecte corresponent de les relacions laborals.
En alguns casos, les empreses que utilitzin també han d’emetre normativa local, com, per exemple, una regulació sobre les retribucions en una empresa. A continuació, considerarem les característiques de la compilació d’aquests documents. La principal font de dret per a nosaltres és el Codi del Treball de la Federació Russa. Considereu les seves principals disposicions que regulen els termes de retribució de les empreses russes.
El salari mínim a nivell federal
L’article 133 del Codi fixa el salari mínim que els empresaris russos han de pagar als empleats. A la Federació Russa, es determina per mes, mentre que en molts altres països és, per exemple, per hora.
Ara a Rússia, la xifra corresponent és de 5965 rubles. És cert que això exclou l’impost sobre la renda de les persones físiques per un import del 13%. És a dir, una persona hauria de rebre almenys 5190 rubles a les seves mans. Sempre es compleix les 40 hores setmanals.
Factor salari mitjà
Per descomptat, a la pràctica, a la majoria de ciutats i regions russes, el sou real és molt més gran. El salari mitjà a la Federació Russa, segons el Servei Federal d’Estadística de l’Estat, supera els 30 mil rubles. Per tant, a diversos nivells de discussió pública, s’expressa que seria bo augmentar legislativament el salari mínim. Almenys a efectes de propaganda política, 2-3 vegades. En aquest cas, la Federació Russa, segons aquest criteri –el nivell establert legislativament del salari mínim– s’acostarà a països, per exemple, a l’Europa de l’Est.Ara a Rússia, el nivell corresponent és un dels més baixos del continent. Tot i que el sou real (fins i tot sense tenir en compte els índexs de poder adquisitiu) al conjunt de la Federació Russa no és inferior al, per exemple, a Hongria o als països bàltics.
Es creu que l'indicador anterior del salari mínim ara és rellevant quant a procediments fiscals i fiscals. Per exemple, les aportacions fixes per a empresaris del PFR, FSS i MHIF es calculen a partir del valor monetari indicat. És a dir, les disposicions pertinents del Codi del Treball de la Federació Russa ja no tenen importància real: els salaris a gairebé totes les regions de la Federació Russa són diverses vegades superiors al mínim.
El salari mínim a les regions
Al nivell d’entitats constituents de la Federació Russa, també es poden emetre actes legals establint el salari mínim. És cert que els documents rellevants tenen la naturalesa d’un acord. Els empresaris que desenvolupen activitats en una determinada regió tenen el dret de no adherir-s’hi, però només si escriuen a les autoritats competents una denegació motivada. Cosa que s'ha de confirmar, per exemple, per documents que reflecteixen les consultes de la companyia amb el sindicat.
Indexació
Un aspecte interessant és la indexació. El fet és que cap disposició legislativa sobre retribució no inclou recomanacions específiques sobre la taxa d’augment dels salaris necessària a la qual els empresaris russos han de complir. Dins 134è article El Codi del Treball de la Federació Russa diu que hauria de ser la indexació per la presència de processos inflacionistes, però no es diu res d’acord amb quines fórmules s’hauria d’implementar.
Es pot assenyalar que al Codi del Treball de la Federació Russa es recomana que les empreses privades emetin regulacions locals que fixin les formes i els sistemes de retribució, segons els quals el salari de l’empresa hauria d’augmentar amb tanta freqüència.
Fórmules de nòmines
El salari real s’estableix mitjançant un contracte laboral entre l’empresari i l’empleat. El seu nivell mínim és de 5965 rubles, per regla general, el real és diverses vegades superior. Al mateix temps, les empreses russes poden aplicar diferents formes i sistemes de retribució. Considereu els principals.
Una de les formes de remuneració més comunes és el salari. És a dir, una persona, que treballa 40 hores setmanals els dies laborables i descansa els dies festius, rep un salari estable, que no depèn directament dels indicadors de producció. També es practica el salari de peces de treball. Ella suggereix que la quantitat de retribucions laborals reals dependrà en certa mesura dels resultats de l’especialista. A la pràctica, molts empresaris practiquen formes de remuneració mixtes. És a dir, el salari real d’un empleat pot ser, per exemple, un 70% fix, un 30% depenent del component tarifari. Passa i viceversa.
Hi ha posicions en què només es fixa la part que correspon al salari mínim per llei. Però una persona també pot guanyar, per regla general, força. Per exemple, formes de remuneració similars són habituals a les vendes. La part fixa del sou de la persona en aquests casos és reduïda, només dins del TC mínim. Però, sobre aquest indicador, un empleat pot guanyar quantitats a vegades diverses desenes de vegades més.
Oficialment a la Federació de Rússia no hi ha paga per hora. Tanmateix, molts empresaris ho practiquen de fet, ja que això no està expressament prohibit per la llei (si es compleixen altres requisits, per la quantitat mínima i el calendari dels pagaments). En aquest cas, per exemple, el component de bonificació parcial del sou amb un pagament fix igual al mínim definit al Codi del Treball de la Federació Russa pot dependre del nombre d’hores dedicades a la feina. I resulta que els salaris seran realment horaris.
Es pot assenyalar que a diversos nivells de discussió, sovint es proposen tesis que s’han de fixar els salaris per hora al Codi del treball. Aquests tipus de retribució, segons els autors de les idees rellevants que s’expressen ara en el Codi del treball de la Federació russa, no reflecteixen les realitats de l’economia russa. A més, remarquen, als països desenvolupats, els salaris horaris són pràctiques estàndard.
Condicions de pagament
Tenint en compte els principals tipus de retribució a la Federació Russa, estudiarem l’aspecte que reflecteix el calendari d’assentaments entre empresaris i empleats. La principal font d’informació per a nosaltres és el 136è article del Codi del Treball de la Federació Russa. El que el Codi del treball prescriu clarament als empresaris és pagar els salaris almenys dues vegades al mes. Pots més sovint. S'han d'incloure dates específiques a la regulació local sobre remuneració dels empleats. Si el dia del pagament coincideix amb un cap de setmana o un dia festiu, el sou s’hauria de transferir el següent dia laborable. Pel que fa a vacances, l’empresari ha d’enumerar-les 3 dies abans que la persona vagi de vacances. A la pràctica, molts empresaris divideixen el sou en dues parts: la bestreta i el principal volum de pagaments. La primera part es pot transferir als empleats, per exemple, fins al dia 15, la resta, fins a final de mes.
Celebració
En alguns casos, es pot retenir part dels efectius del salari d'un empleat. La legislació defineix diverses raons per això. Per regla general, el procediment corresponent reflecteix els deutes dels empleats amb l'empresari. El seu origen pot ser diferent. Per exemple, es reté part del sou si una persona no ha pagat totalment l’antelació o no ha rebut més pagues de vacances del que s’esperava per la fórmula normalitzada. En general, no es pot retenir més del 20% del sou mensual. Però la llei també proporciona motius sobre els quals l’indicador corresponent hauria d’augmentar fins al 50%.
Salari del servei civil
Un percentatge important dels ocupadors de la Federació Russa són autoritats estatals i municipals, així com diverses institucions que els són subordinats. Les mateixes disposicions del Codi del Treball de la Federació Russa són rellevants per a les organitzacions privades, tot i així, els matisos salarials de la funció pública es poden caracteritzar per algunes característiques. Considereu-los.
Per exemple, el salari dels funcionaris no pot ser inferior als salaris bàsics establerts pel Govern de la Federació Russa o a les taxes per a grups específics de qualificació professional. La correspondència del nivell salarial als criteris exigits està assegurada pel pressupost del nivell corresponent - federal, regional o municipal.
El sistema de retribució establert en un determinat estat o institució municipal pot estar determinat per les disposicions de diversos directoris de qualificació de tarifes, que reflecteixen les particularitats de càrrecs i professions. També es poden tenir en compte recomanacions de les autoritats competents, dels sindicats i d’altres associacions públiques.
Els grups de qualificació professional són categories en què s’uneixen treballadors i empleats segons una sèrie de criteris que reflecteixen les particularitats del treball realitzat. Estan homologats a nivell de departaments federals responsables de la implementació de la política estatal en el camp de les relacions laborals.
Regulació salarial com a acte regulador local
Moltes empreses fixen les condicions de la compensació laboral mitjançant l’emissió d’un reglament local sobre retribució. Considereu les característiques específiques d’aquest document. Per a què serveix? La seva adopció és obligatòria?
Alguns advocats creuen que la legislació no preveu requisits directes per aprovar les disposicions sobre retribucions per als empresaris. Però, a la pràctica, aquest document, per regla general, pot ser molt útil. Sovint passa que requereix inspecció laboral.La presència de documents com la provisió sobre la remuneració dels empleats i altres normatives locals que, segons sembla, no són obligatòries per la llei, no obstant això augmenta la qualificació de l’empresa als ulls dels creditors i els possibles inversors.
El tipus d’acte normatiu considerat és aprovat pel director de l’organització. La tasca principal que es demana a complir amb aquest document és la regulació de les fórmules de càlcul salarial adoptades a l'empresa i presentar-les de manera comprensible per als empleats. La regulació sobre la remuneració del treball, per regla general, és un document que combina la formulació d'altres fonts (per exemple, el Codi del treball de la Federació Russa, els contractes laborals o els reglaments interns).
Quina podria ser l'estructura del document en qüestió? Els advocats recomanen que reflecteixi en primer lloc la mida de les tarifes per als llocs, així com la dimensió dels sous establerts per a especialistes específics. Si la fórmula per al càlcul dels salaris implica un component primari, aleshores les normes sobre l’ús d’indicadors rellevants haurien de fixar-se en la regulació sobre salaris. Moltes empreses prefereixen formar el document en qüestió de quatre seccions: tarifes, sous, bonificacions i bonificacions.
L’empresa pot realitzar un canvi en les prestacions sobre retribucions del treball amb tota la llibertat; per regla general, no cal coordinar-la amb cap autoritat de supervisió en el camp de les relacions laborals. Tot i això, és convenient elaborar correctament el procediment adequat. Per regla general, els ajustaments del document en qüestió a les empreses es fan mitjançant comandes signades pel responsable. Així mateix, també s’apliquen les noves disposicions sobre retribucions, que substitueixen aquelles que han quedat obsoletes per algun motiu o requereixen un processament important, mitjançant una ordre local del director de l’empresa.
