En la legislació laboral russa hi ha una categoria com els termes essencials del contracte entre l'empresari i l'empleat. Haurien d’estar fixats en el contracte i executats estrictament per les parts a l’acord. Tot i això, són possibles escenaris en què s’ajustaran. Quins són els tipus de condicions essencials del contracte? Quins són els escenaris de canvis legals de les disposicions rellevants dels contractes?
Determinació dels termes essencials del contracte
A la legislació laboral russa, almenys quan es tracta d’actes legals a nivell federal, no apareix un terme com a “condicions essencials d’un contracte de treball”. Al mateix temps, està molt estès en la pràctica de la comunicació entre advocats, especialistes en recursos humans i organitzacions sindicals. Els propis empleats interessats en els seus drets també solen apel·lar a aquest termini quan es comuniquen amb l'empresari.
Els termes essencials del contracte de treball són un concepte no oficial, però pràcticament significatiu per a la categoria de relacions jurídiques corresponent. Els advocats moderns creuen que la seva llista figura a l’article 57 del Codi del Treball de la Federació Russa. El concepte dels termes essencials del contracte s’identifica així amb les clàusules “obligatòries” del contracte rellevant entre l’empresari i l’empleat - si tenim en compte la redacció present al Codi del Treball de la Federació Russa. Estudiem la seva llista amb més detall.
Llista de condicions essencials
Així doncs, les condicions essencials del contracte de treball, segons les quals els advocats entenen les clàusules “obligatòries” del contracte, es presenten al Codi del Treball de la Federació Russa en l’agregat següent.
Aquest és el lloc de treball de l'empleat. Si un empleat ve a treballar en una sucursal o oficina de representació d’una empresa ubicada en una altra localitat, s’indicaran les coordenades de l’objecte corresponent.
Aquesta és la funció laboral de l’home. És a dir, en aquest paràgraf, l’essència del treball realitzat es fixa en relació amb els llocs de personal de l’empresa, els trets de la professió o l’especialització. El nom de la posició fixada en el contracte de treball ha de complir les normes contingudes en els manuals de qualificació o en els estàndards professionals, si se suposa que l'empleat titular que hauria de rebre determinats avantatges.
Aquesta és la data d’inici. Si un empleat signa un contracte de durada determinada, la seva vigència també es fixa, així com també els factors que determinen que el contracte sigui d'aquest tipus. És important que les circumstàncies de la conclusió del contracte de durada determinada siguin coherents amb la legislació federal.
Aquestes són les condicions de retribució. Es poden arreglar com taxa tarifària salari, bonificacions diverses o, per exemple, transferències d’incentius i recàrrecs.
Aquest és el mode de treball del treballador, així com el temps de descans, si els aspectes rellevants de les relacions jurídiques amb un especialista en concret no són els mateixos que les regles generals de l'empresa, que són les predeterminades per a tots els empleats.
Es tracta de garanties i compensacions previstes quan es treballa amb condicions laborals nocives. Tret que, per descomptat, això impliqui una posició específica. També cal incloure en el contracte disposicions que caracteritzen les especificitats d’aquestes condicions.
Es tracta de formulacions que determinen quina és la naturalesa del treball realitzat. Pot ser, per exemple, viatjar - i, si cal, s’han d’introduir les disposicions pertinents en el contracte de treball.
Es tracta de condicions de treball específiques per a un lloc de treball determinat.
Les condicions essencials del contracte de treball són també les disposicions segons les quals es regulen les normes d’assegurança social de l’empleat segons els requisits de la legislació federal.
En els actes legals que regeixen relacions laborals es poden registrar circumstàncies que suggereixen la inclusió d’altres formulacions en els contractes.
Introduir informació que falta en el contracte
Pot resultar que l’especialista en recursos humans oblidarà incloure en el contracte algunes condicions essencials del contracte laboral. En aquest cas, es considerarà nul el conveni entre l’empleat i l’empresari? No, tot el contrari.
Si per algun motiu el formulari del contracte no inclou les condicions essencials, caldrà complementar el contracte amb les disposicions que falten. Es poden fixar a l’annex del contracte de treball o a un acord separat entre l’empleat i l’empresari, que després passarà a formar part del contracte.
Termes addicionals
Després d’haver estudiat quines són les condicions essencials essencials d’un contracte de treball, podem considerar un aspecte que reflecteix la possibilitat d’incloure en el contracte de disposicions addicionals no directament previstes pel Codi del Treball de la Federació Russa, però practicades regularment en molts sectors empresarials.
El requisit principal per a aquestes condicions és que no hagin d’empitjorar la posició de l’empleat, si els comparem amb els requisits estipulats per la legislació federal, el contracte col·lectiu de treball i els actes locals aprovats per l’organització. Quines formulacions en qüestió es poden incloure al contracte? Es relacionen amb els aspectes següents de les relacions jurídiques:
- aclariment d’un lloc de treball específic;
- prova d’empleats;
- no divulgació de secret d’estat, oficial o comercial;
- els deures de l’empleat per treballar a l’empresa durant un període determinat després d’haver cursat formació, que paga l’empresari
- assegurança addicional d'empleats;
- millorar l’estat social de l’empleat i la seva família;
- aclariment dels drets i deures de l’empleat i de l’empresari en relació amb les normes de la llei;
- prestació de pensions privades per a un empleat.
També es pot complementar el contracte laboral (subjecte a un acord entre l’empleat i l’empresari) amb disposicions que reflecteixen els drets i obligacions de les parts derivats de la redacció del conveni col·lectiu.
Significació de les condicions materials
Quines són les condicions essencials per concloure un acord entre l’empresari i l’empleat? En primer lloc, es tracta de la protecció legal de l’empleat. Tot el que es fixi en el contracte està subjecte a l'execució obligatòria per part de les parts. El contingut del contracte, els termes essencials del contracte suggereixen que l’empresari no té dret a exigir a l’empleat per realitzar tasques que no es reflecteixen en el contracte. Aquestes són les disposicions de l’article 60 del Codi del Treball de la Federació Russa.
Però, en alguns casos, l'estat de les coses en l'empresa pot exigir a l'empresari que prengui una iniciativa per ajustar les disposicions dels contractes amb els empleats. Considerem aquest aspecte amb més detall. Com és el canvi de les condicions essencials del contracte de treball?
Ajust ajustable
L’article 72 del Codi del Treball de la Federació Russa diu que els termes del contracte només es poden canviar si ambdues parts en la relació jurídica hi estan d’acord per escrit. Tanmateix, aquesta regla pot anar acompanyada de diverses excepcions. Per exemple, al Codi del treball de la Federació Russa hi ha disposicions segons les quals es permeten els trasllats temporals d’un empleat sense el seu consentiment, així com les oportunitats previstes per alguns paràgrafs del Codi per als quals un empresari encara pot canviar els termes d’un contracte laboral sense acord amb l’empleat.
Canvi de condicions tecnològiques
El 73è article del Codi del Treball de la Federació Russa diu que l'empresari té dret a iniciar l'ajust de les disposicions del contracte amb un especialista si les condicions laborals de l'empresa - organitzatives, tecnològiques han canviat tant que el compliment de les seves obligacions per part de l'empresa és difícil. Però, al mateix temps, no s’hauria de canviar la funció laboral de l’empleat. A més, l’empresa haurà de demostrar que es produeixen canvis de les condicions laborals objectivament.
Per exemple, pot ser una transferència de processos tecnològics a altres estàndards, reorganització de la producció, optimització de les condicions de treball als llocs de treball basats en la certificació, modernització d'equips.
Jurisprudència
Una condició essencial del contracte és, com hem apuntat anteriorment, la provisió sobre l’entorn nociu a l’empresa.
En la pràctica judicial de la Federació Russa hi ha casos en què l’ajust d’aquest paràgraf era reconegut com a legítim a causa del fet que es va produir a causa de la millora de l’entorn de treball i la facilitació de l’exercici de les funcions laborals per part dels empleats. L’empresari va excloure dels contractes disposicions sobre indemnitzacions per realitzar treballs en condicions perjudicials a causa d’una modernització objectiva del procés tecnològic, i el tribunal s’hi va col·locar.
Considerem altres escenaris en els quals és possible un canvi de les condicions essencials d’un contracte de treball.
Traducció
Entre els tipus d’activitats més habituals en el marc de les relacions jurídiques que comporten l’ajust de contractes hi ha la transferència d’un empleat a un altre lloc de treball. Només és possible si l’especialista contractat ha donat el seu consentiment per escrit. D’acord amb l’article 72 del Codi del treball de la Federació Russa, hi ha tres tipus de trasllats: interns, un que implica que l’empleat es traslladi a un altre lloc, així com el trasllat de l’empleat a una altra empresa. És cert, el tercer escenari també implica un procediment d’acomiadament del lloc de treball anterior que compleix els criteris legislatius.
Transferència sense consentiment del treballador
Hi ha una opció en què pot no ser necessari el consentiment de l'empleat per a la transferència. Per exemple, si és temporal, dins d’un mes. Al mateix temps, el nivell salarial no hauria de ser pitjor que en la posició d’especialista actual. A més, només és possible una transferència temporal dins de l'organització. Tan aviat com finalitzi el període de les activitats rellevants, la persona ha de tornar al seu lloc de treball original.
Una altra tasca
Un altre escenari que comporta un canvi en els termes essencials del contracte és una tasca, mitjançant la qual l'empresari demana a l'especialista que realitze una feina que no sigui directament prevista pel contracte, però que sigui compatible amb la seva funció laboral actual. Aquest aspecte de les relacions jurídiques pot implicar combinar professions, ampliar les àrees de servei, complir les funcions d’un empleat absent temporalment o augmentar la quantitat de treball realitzat.
D’acord amb l’article 602 del Codi del Treball de la Federació Russa, un empresari pot confiar a un especialista una altra tasca si:
- l’empleat emetrà un consentiment per escrit per exercir les tasques laborals pertinents en el termini previst i sotmès a una definició clara del contingut i l’abast del treball;
- l’empresari garanteix un recàrrec per al compliment d’obligacions addicionals d’acord amb la complexitat i el volum de les tasques.
Es pot assenyalar que el Codi del Treball de la Federació Russa dóna dret a qualsevol de les parts en la relació laboral a negar-se a acordar un treball addicional 3 dies abans que comenci, per escrit.
En moviment
Una altra opció en què no cal el consentiment de l’empleat per canviar els termes del contracte és una transferència. Alguns advocats no consideren un exemple d’ajustament de les disposicions essencials d’un contracte, però hi ha un altre punt de vista.El moviment suposa que no canvia la funció laboral, però pot anar acompanyat del fet que l’empleat compleixi les seves funcions en un lloc de treball nou, en una altra divisió de l’empresa o en un altre equipament.
Notificació de canvis en les condicions laborals
Un empresari que tingui intenció de canviar les condicions laborals legalment hauria de notificar als empleats aquest termini de dos mesos abans de les novetats proposades. Es proporciona una mica de alleujament per a la propietat intel·lectual, segons 306è article El Codi del Treball de la Federació Russa, els empresaris poden avisar els empleats sobre canvis en els contractes durant 14 dies. Les organitzacions religioses poden enviar aquestes notificacions als empleats 7 dies abans de les novetats.
Els empleats tenen dret a negar-se a continuar amb la feina sempre que s’ajustin les disposicions del contracte. En aquest cas, l’empresa ha d’oferir als especialistes una feina diferent, relacionada amb les seves qualificacions. Al mateix temps, una nova posició pot suposar un sou inferior a l’actual. Si una persona està d’acord, s’efectua una transferència d’empleats, si no és així, un contracte laboral, d’acord amb 77è article del Codi del Treball de la Federació Russa, cessa
Canvi d’horari laboral
Hi ha un altre escenari a destacar que implica un canvi de les condicions de treball essencials associades a l’optimització de la jornada laboral. És possible la correcció de les disposicions pertinents del contracte, per exemple, si l'empresari necessita impedir l'acomiadament massiu d'empleats. És a dir, l’empresa té el dret, tenint en compte la posició del sindicat, d’introduir un mode de treball en el treball a temps parcial.
Al mateix temps, la remuneració del treball es fa proporcional als 6 mesos. L'empresari pot prendre una iniciativa unilateral de manera que no requereix coordinació per part dels empleats. Però si es neguen a complir les seves funcions laborals en les noves condicions, l’empresa podrà rescindir la relació amb ells, però, no a l’article 77 del Codi del Treball de la Federació Russa, sinó a l’article 81, és a dir, a rescindir el contracte en funció de la reducció de personal. Aquest escenari consisteix en el pagament d'una indemnització als empleats, tal com exigeix la legislació.
