En el marc d’una economia de mercat, hi ha un alt dinamisme de l’entorn tecnològic i organitzatiu en què els ciutadans compleixen les seves tasques professionals. En aquest sentit, el legislador se centra en les conseqüències legals que comporta modificació dels termes del contracte de treball segons determinin les parts.
Les especificitats de l’entorn professional
Què és la tecnologia? En un sentit general, s’ha d’entendre com un sistema de màquines i eines, mètodes d’ús i característiques de funcionament. En conseqüència, els canvis en les condicions tecnològiques s’expressen en la introducció de nous equips, eines i l’ajust dels processos operatius. Pel que fa a l’organització de l’activitat professional, es presenta com un sistema multidimensional i complex. A la pràctica es poden definir almenys dos dels seus costats. En primer lloc, atès que el treball humà és un objecte de regulació legal i es caracteritza per un caràcter social, es realitza en interacció amb altres ciutadans. A més, s’assumeix una avaluació monetària de les activitats de cada empleat. Per tant, l'organització del treball és la racionalització de les relacions en el compliment conjunt de les tasques professionals.
Interacció empresari-personal
Comença amb un acord. Aquest document estableix les condicions de treball de l'empresa, els drets, les obligacions i les responsabilitats de cada part. Un ciutadà entra a l’empresa i rep tasques d’acord amb les seves qualificacions, coneixements, experiència, professió. La legislació permet modificar les condicions d'un contracte laboral especificat per les parts per iniciativa de l'empresari. Al mateix temps, la tasca professional immediata de l’empleat hauria de seguir sent la mateixa. Aquesta qüestió es tracta en detall a l'Art. 74 Codi del treball de la Federació Russa. La nova versió d'aquesta regla preveu les obligacions de l'empresari, restriccions, així com garanties per a l'empleat. Considerem-ho en detall.
Normes generals
Si canvi de tecnologia de producció, la reorganització estructural i altres motius han causat conseqüències en què no és possible la continuació de la interacció entre l'empresari i el personal, alguns elements poden ser ajustats per iniciativa del primer del contracte. L’excepció és l’apartat que regula les funcions de l’empleat. En aquest cas, l'empresari elabora un avís per escrit. Art 74 del Codi del Treball de la Federació Russa prescriu indicar en l'avís no només quins articles s'ajustaran pel cap. També hauria de contenir els motius pels quals va prendre la decisió adequada. La notificació s’envia no més tard de dos mesos. abans dels pròxims esdeveniments (Codi del Treball de la Federació Russa, article 74, segona part).
Responsabilitats empresarials
L’empleat té dret a no estar d’acord per continuar les activitats professionals en el nou entorn. En aquest cas, l’empresari ha d’elaborar una proposta per escrit per proporcionar una altra ocupació a l’empresa. Pot ser un lloc vacant, tant corresponent a les qualificacions de l’empleat com subordinat. L’empresari pot oferir un treball menys remunerat. En qualsevol cas, el cap de l'empresa ha de tenir en compte l'estat de salut de l'empleat. L’empresari ha d’oferir totes les vacants que compleixin els requisits de la legislació disponible a ell en aquesta regió. Si es prescriu per conveni col·lectiu o un altre acte local per notificar a l’empleat la disponibilitat de llocs vacants en una altra localitat, el gestor també els ha de notificar. Si en aquest cas, l'empleat es nega a continuar la relació, el contracte està subjecte a la rescissió.Una norma similar s'aplica en l'absència de llocs vacants. La rescissió de l’acord es realitza a l’art. 77 (primera part, paràgraf 7).
Acomiadaments massius
Si les raons indicades Article 1 h 74 centre comercialpot comportar una reducció important del nombre de personal, l'empresari té el dret a prendre diverses mesures per mantenir el personal. A més, s’han d’acordar amb l’òrgan electe del sindicat segons les regles de l’art. 372. Així, l'empresari pot reduir la durada del torn, guiat per Art 74 Codi del treball de la Federació Russa. A temps parcial no es poden administrar durant més de sis mesos. En cas de desacord de l’empleat amb aquest, el contracte es rescindeix segons la normativa de l’art. 81. Es pot presentar l’empresari i treball a temps parcial. Aquesta mesura també està permesa per un període no superior a sis mesos. Si l’empleat no està d’acord amb això, el contracte també està subjecte a la rescissió d’art. 81. En fer-ho, l’empleat té dret a una indemnització i garanties adequades. Cal destacar un punt més important.
El canvi de les condicions que determinava el contracte laboral no hauria d’empitjorar la situació del personal en comparació amb l’original.
Explicació
Es considera que una clàusula contractual que estableix un temps de treball específic és una de les imprescindibles. D’això se’n deriva que la reducció d’aquesta durada es pot dur a terme exclusivament amb el consentiment del personal. Els empleats poden expressar la seva voluntat després de revisar l’acte local pertinent. Val la pena dir-ho treball a temps parcial o canvi - fenòmens inconsistents. En conseqüència, no és necessari establir un acord addicional sobre aquest contracte.
Criteris de masses
Reduir la durada de l'estada del personal a l'empresa, segons s'indica Art 74 Codi del treball de la Federació Russa, pel desig de l'empresari de mantenir el nombre d'empleats. Els criteris d’acomiadament massiu es recullen al Decret del Consell de Ministres de 1993. Són indicadors del nombre d’empleats alliberats després de la liquidació de l’empresa o de la reducció del nombre de personal. Aquests criteris inclouen:
- Cessament d’activitats d’organitzacions en què treballen 15 o més persones.
- Disminució del nombre de personal: de 50 persones. al mes, 200 en 60 dies, 500 o més en 3 mesos.
- Acomiadament de l’1% dels empleats del total d’empleats per liquidació de l’empresa o reduccions en 30 dies en zones on la proporció d’empleats no sigui superior a 5.000 persones.
Avui en dia, els criteris massius es fixen en els acords territorials i sectorials. En aquest sentit, els indicadors indicats anteriorment poden aplicar-se si els acords rellevants no estan disponibles als esmentats actes normatius.
Nuances
Tal com demostra l’anàlisi Art 74 Codi del treball de la Federació Russa, les regles donades a les parts 5 i 6 no tenen un caràcter universal. Això es deu al fet que el seu ús és un dret, però no una obligació de l'empresari. També cal destacar que aquestes disposicions Art 74 TK RФ només es pot aplicar en casos d’alliberament massiu d’empleats. A més, les mesures tenen un efecte limitat. Això significa que les circumstàncies per les quals els empleats jornada reduïda, tenen un caràcter transitori. Se suposa que després de la seva eliminació, el personal implementarà tasques professionals de la manera habitual. Cal recordar que els empleats que jornada reduïdapotser no està d’acord amb això. En aquestes situacions, el contracte està subjecte a la rescissió.
Requisits de la llei
Art 74 Codi del treball de la Federació Russa dóna algunes oportunitats a l'empresari. El legislador, que proporciona aquesta norma, es basa en el reconeixement incondicional del fet que l’ajust de les clàusules contractuals és sempre iniciativa del cap de l’empresa. En aquest sentit, la norma comentada estableix que els canvis introduïts no haurien d’empitjorar la situació del personal.D'altra banda, tots els actes locals relacionats directament amb els empleats només s'han d'adoptar d'acord amb l'estructura representativa del sindicat. Un altre requisit important és notificar al personal de les pròximes modificacions com a màxim en dos mesos. abans que comencin.
Factors externs
Sovint, són la raó per introduir canvis en els termes del contracte. Sota la influència de factors externs, l'empresari tendeix en major mesura a reorganitzar-se dins de l'empresa per adaptar-la a les realitats econòmiques. Els canvis en les condicions de treball en aquests casos tenen com a objectiu garantir l'existència d'una entitat econòmica, el manteniment de posicions al mercat.
Problemes de la prova
Les circumstàncies per canviar els termes del contracte són circumstàncies específiques. Si es produeix una disputa, l’inquilí té l’encàrrec de demostrar la seva existència. En cas contrari, totes les accions de gestió relacionades amb els canvis en les condicions laborals es consideraran il·lícites. Així, cal tenir en compte que, segons l’article 56 del Codi de procediment civil, l’empresari ha d’aportar proves que la necessitat de prendre les mesures adequades era el resultat d’ajustaments efectuats sobre la base de, per exemple, certificació, reorganització estructural, etc., mentre que la situació del personal no empitjorava. En cas d’absència, la rescissió del contracte serà il·legal.
Funcions de notificació
La notificació als empleats és responsabilitat de l'empresari. El legislador no ha especificat procediments específics per avisar el personal. A la pràctica, es recomana elaborar una comanda (directora) del director o d’una altra persona autoritzada per ell per a la transferència d’empleats a noves condicions laborals. Cada empleat coneix el contingut de l’acte en els terminis establerts per la llei. En particular, la comanda es presenta com a molt tard dos mesos abans de l'inici de la realització de les activitats previstes. S’estableixen unes regles diferents per als inquilins individuals. Els empresaris han de notificar als seus empleats com a màxim dues setmanes abans de l’esdeveniment.
Fallada dels empleats
La legislació no conté una indicació exacta del termini en què l'empresari està obligat a oferir a un empleat un lloc vacant. No es proporciona i la forma en què ha de fer-ho. Una de les opcions per resoldre aquest problema és presentar una llista de totes les vacants disponibles a l'empresa, juntament amb una comanda de canvis en les condicions de treball. L’empleat també coneix aquesta llista en un rebut. Al mateix temps, l’empleat té dret a manifestar la seva voluntat: rebutjar l’oferta o acceptar la transferència. En el primer cas, l’empresari ha d’emetre una comanda adequada. A més, s’elabora un acord addicional del contracte principal. Aquest document indica totes les modificacions que es fan al contracte. 
Conclusió
L’anterior Codi del Treball utilitzava el concepte de “canvi de condicions de treball materials”. En la legislació moderna, s’utilitza una redacció diferent. La norma considerada ofereix una oportunitat per canviar els termes del contracte. Una conclusió important se'n deriva. Qualsevol canvi, fins i tot greu de les condicions laborals, no importarà i no comportarà conseqüències legals si no s’associen a ajustaments del contingut del contracte. Per exemple, la instal·lació d’equips, equips nous i ordinadors no sempre impliquen la imputació de funcions d’un empleat no previstes pel contracte, no corresponen a la seva posició, professió, qualificacions, etc. El contingut del contracte en aquestes situacions no es veu afectat. En conseqüència, si seguiu la llei, es poden fer canvis sense complir els requisits per a la transferència a un lloc vacant, inclosos els consagrats a la norma comentada, tot i que les condicions laborals reals han canviat significativament. L’empleat, al seu torn, té dret a no estar d’acord amb les novetats. La llei li proporciona l’oportunitat d’iniciar la rescissió del contracte.En aquest cas, l’empleat haurà d’aportar proves que les innovacions violen notablement els seus interessos o empitjoren la situació en comparació amb l’anterior. En situacions tan difícils, un ciutadà pot necessitar l’ajuda d’un advocat qualificat.