Qualsevol feina requereix que l’empleat segueixi la disciplina laboral. I si aquesta part del flux de treball no es respecta o s’està violant, pot ser que l’acomiadament es produeixi. D'altra banda, l'acomiadament per violació de la disciplina laboral és sempre un article. Analitzarem els detalls d’aquest procés amb més detall.
Disciplina laboral
Sota la disciplina laboral, comprendre la part principal del procés de treball. Es tracta d’un conjunt de normes de conducta i normes que regulen la relació entre l’empleat i l’empresari. Si l’equip no compleix les normes establertes, un procés de treball complet no funcionarà.
Tots els principis solen ser regulats i fixats per un contracte de treball. I per a la no observació de la disciplina, es proporcionen diverses multes i sancions. S’inclouen l’acomiadament com a mesura dura en violació de la disciplina.
Sobre la base de quin article és l'acomiadament per violació de la disciplina laboral? L’article 81, paràgraf 6, s’aplica normalment quan es fa una entrada al llibre de treball, i l’art. El 192 regeix l'acció disciplinària per violació o incompliment de les obligacions.
Responsabilitats dels empleats
Segons la llei, un empleat ha de:
- En el nivell adequat per complir amb els deures.
- Respecteu els estàndards laborals i la disciplina.
- Observeu la seguretat en el treball.
- Protegiu la propietat de l’organització i guardeu secrets comercials.
- Si hi ha una amenaça per a la salut d'altres empleats, advertiu la direcció.
Si un empleat ha ignorat almenys un dels articles anteriors, això es pot atribuir a una violació de la rutina interna que, al seu torn, condueix a un càstig. La mesura més extrema és l'acomiadament per violació de la disciplina laboral. En aquest cas, abans d’acomiadar un empleat, heu de demostrar la seva culpabilitat.
Motius
Per acomiadar l’empleat a l’article, l’empresari ha de tenir una bona raó.
Regula l'acomiadament per violació de l'article de la disciplina laboral del Codi del Treball de la Federació Russa. Quin article? Generalment es recorre a l’article 81, que explica motius específics sobre la base dels quals pot castigar un empleat.
Aquests inclouen:
- robatori, malversació i altres delictes a l’organització;
- actitud negligent davant la propietat del cap o el seu robatori;
- comportament immoral;
- aparició al treball per intoxicació amb alcohol o drogues;
- absència del treball més de tres hores consecutives;
- incompliment únic o permanent de les seves funcions;
- la disponibilitat d'avisos i sancions per a aquestes infraccions.
Responsabilitat per infracció
L'empresari pot, segons la gravetat de la violació, aplicar diversos tipus de càstig: des de la reprimenda o la declaració fins a l'acomiadament.
Els dos primers casos no s’inclouen a la part laboral, però el fet en si s’ha de fer constar mitjançant un acte. Una reprimenda o observació no amenaça l'empleat amb res terrible, si només va ser una vegada. Però si una mala conducta comporta repeticions reiterades, l'empresari pot recórrer a una mesura dura: això és l'acomiadament per violació de la disciplina laboral.
En qualsevol cas, sigui quina sigui la pena, l’empleat ha d’elaborar una declaració explicativa en pocs dies. L’empresari a partir d’aquest document elabora un informe. Si l’empleat no està d’acord amb els fets especificats, pot apel·lar-los i demostrar la seva innocència. En casos extrems, podeu acudir al jutjat.
L’ordre de acomiadament
Si, tot i així, l’empresari considera que l’acomiadament per infracció de la disciplina laboral és l’única sortida, haurien de fer-se diversos passos:
- Evidència de violació. Aquesta etapa és considerada com una de les més importants, i només s’hauria d’elaborar per escrit. Una enquesta es pot emetre de diverses maneres: realitzant un examen (si l'empleat està begut) i elaborant un protocol. També podeu adjuntar un vídeo com a prova. L’empresari ha de recordar que la manca de fets concrets pot servir de motiu per a la reincorporació d’un empleat en una posició a través del tribunal.
- Avís Si per a un empresari un empleat és una persona valuosa, però resulta que es viola la disciplina per algun motiu, es pot prescindir d’una advertència (però això no es pot abusar, l’empleat pot seure al coll).
- Familiarització. Si, no obstant això, l’empleat és culpable i s’han recollit totes les evidències sobre ell, l’empresari ha de preparar una ordre disciplinària, que l’empleat haurà de familiaritzar amb la recepció. Si un empleat es nega a signar el document, cal elaborar un acte en presència de testimonis.
- Obtenció explicativa. Una nota explicativa d’un empleat morós també és una part important del procés d’acomiadament. Per exemple, si es produeixen retards de forma sistemàtica, cada vegada s’ha de proporcionar una nota explicativa sobre aquest fet. El mateix s’aplica a altres casos quan un empleat viola l’ordre establert a l’organització. Una nota explicativa tant pot ajudar un ciutadà com establir una infracció. Per tant, l’empleat ha de pensar què escriu i en quina forma.
Comanda
Aquest document té el formulari estàndard T-8. L’ordre d’acomiadament ha d’incloure els punts següents:
- Detalls complets de l’organització (nom, adreça, dades legals).
- Data i lloc de registre, així com el número del document.
- Informació completa sobre l’empleat (cognom, nom, patronímic, número de personal, càrrec, unitat).
- Un motiu clar d’acomiadament per violació de la disciplina laboral, article del Codi del Treball de la Federació Russa.
- Acreditació de l’acció disciplinària (nota explicativa d’un empleat, informe, acte d’acció disciplinària).
- Data i signatures actuals de les dues parts.
El calendari
És recomanable esbrinar l’acomiadament per violació de la disciplina laboral és possible durant quant temps. En el termini de dos dies des del moment de cometre la mala conducta, l’empleat ha de donar una explicació i en el termini d’un mes es realitza el procés d’acomiadament en si.
En aquest cas, l’empresari ha de tenir en compte que la mesura de càstig per infraccions depèn de la naturalesa del delicte específic. I si el fet de la innocència de l'empleat es demostra al jutjat, l'empresari haurà de no només restaurar l'empleat al seu lloc de treball, sinó que també ha de pagar una indemnització.
Hi ha executius que estan intentant per diverses raons processar la finalització del contracte amb caràcter retroactiu. És important recordar que aquestes accions són il·legals i comporten càstigs disciplinaris per a les mateixes autoritats.
Així doncs, és possible l’acomiadament per violació de la disciplina laboral en el termini d’un mes a partir de la data de la presentació de totes les proves necessàries per una mala conducta.
Càlcul
L’últim dia, s’ha d’abonar a l’empleat el següent:
- salaris per al període treballat;
- Bonificació (si l’empleat no està privat d’aquests pagaments per raó d’una indemnització per danys causats a l’organització);
- compensació per vacances no utilitzades.
Aquests pagaments són obligatoris i prescrits per la llei, per tant, l'empresari no pot privar l'empleat d'aquests fons. L’excepció és la prima, que pot anar a amortitzar el dany causat a l’empresa (de nou, si es demostra aquest fet).
No es deu cap prestació addicional per als empleats.
Expedient laboral
L’últim dia, a més dels pagaments, també s’omple un llibre de treball on la base és l’acomiadament per violació de la disciplina laboral.El registre del treball hauria d'estar regulat per l'article 81 del Codi del treball de la Federació Russa.
A la foto següent es mostra un exemple de la gravació.
Jurisprudència
Si no se segueix el procediment d’acomiadament o s’incompleixen els terminis, l’empleat pot impugnar el fet d’acomiadar-lo en judici. Tingueu en compte les principals qüestions contencioses que poden anul·lar l'ordre de acomiadament:
- l’incompliment del procediment per solucionar l’autonomia;
- inconsistència de les dades especificades en l’acte amb informació fiable (molt sovint, els gestors poden inflar el temps que l’empleat està absent del lloc de treball durant el dia);
- desacord dels empleats per transferir-los a una altra unitat o a una altra posició, així com una violació en la documentació;
- manca de sol·licitud d’explicació per part de l’empleat (no hi ha cap carta registrada a l’empleat);
- superior al termini permès per imposar càstigs.
Si el tribunal pren el costat de l’empleat i el fet de l’absentisme s’interpreta com una absència forçosa, la pràctica judicial considera que l’acomiadament per violació de la disciplina laboral és il·legal.
La conseqüència de la decisió protestada és la cancel·lació de l’ordre de rescindir el contracte laboral, la restauració de l’empleat al lloc de treball, el pagament d’una indemnització per dany moral a l’empleat, així com el seu possible trasllat a una altra unitat.
Un cas bastant difícil és l’apel·lació de l’acomiadament d’un empleat per absentisme, que té feina de viatge. En aquest cas, l'empresari va poder acomiadar l'empleat per absentisme sense proves de tal fet.
El contracte de treball de l'empleat contenia una clàusula sobre la naturalesa del viatge, no tenia un lloc de treball específic a l'oficina i la jornada consistia en un calendari gratuït. La principal incoherència en demostrar la culpabilitat de l’empleat va ser la incoherència de les dades registrades i les disposicions reals que demostren la seva absència. És a dir, a falta de diverses hores, el treballador va estar protegit de l’absentisme durant tota la jornada. En examinar aquest cas, el tribunal es va posar de costat amb l'empleat i va declarar il·legal les accions de l'empresari.
La rescissió d’un contracte de treball a causa de la violació de la disciplina laboral (per exemple, en forma d’absentisme) s’ha d’executar d’acord amb les normes legislatives, els termes establerts per la llei i en un ordre determinat. L'empleat pot apel·lar la violació d'aquestes accions i l'empresari haurà de pagar diverses compensacions pel dany moral causat, durant el temps que el ciutadà es trobava a l'atur.