Dodržování zákoníku práce je dnes jednou z klíčových oblastí činnosti mnoha podniků. S rozvojem tržních vztahů roste právní gramotnost pracující populace, posiluje se role sociálního partnerství. V souvislosti se zpřísněním státní kontroly nad ochranou práv této kategorie občanů se stále více objevují individuální a kolektivní pracovní spory. Dále tyto vztahy zvažujeme podrobněji. 
Obecné informace
V souvislosti s novou fází hospodářského rozvoje je pro zaměstnance i zaměstnavatele a zástupce různých struktur nesmírně důležité znát současné pracovní standardy. Kolektivní pracovní spory se postupně stávají součástí nejen hospodářského, ale i sociálního života. Právo na ně je zakotveno v čl. 37 Ústavy. Postup řešení kolektivního pracovního sporu je zakotven v příslušném spolkovém zákoně. Článek 46 Ústavy stanoví právo na soudní ochranu svobody a práv, jakož i odvolání proti rozhodnutím a chování (nečinnost nebo jednání) úředníků a pověřených orgánů.
Pojem kolektivní pracovní spory
Definice je uvedena v TC. V souladu s tím kolektivní pracovní spory představují otevřený spor mezi zaměstnanci a zaměstnavateli (nebo jejich zástupci). Důvodem konfliktu mohou být změny a stanovení výrobních podmínek (včetně mezd), uzavření, doplnění nebo provedení smluv, dohod. Důvodem může být odmítnutí zaměstnavatele zohlednit názor zvolené reprezentativní organizace pracovníků v procesu vývoje a následného provádění místních předpisů. Řešení kolektivních pracovních sporů provádí oprávněný soudní orgán. Tato okolnost naznačuje zásadní rozdíl mezi touto kategorií konfliktů a neshod, které účastníci právních vztahů řeší samostatně. To naznačuje, že kolektivní pracovní spory vznikají, kromě obecných okolností, z interakcí organizačního a manažerského typu. Konfliktem této povahy je neshoda ohledně vytvoření nového nebo provedení stávajícího zákona, která je stanovena v zákoníku práce, dohodou, dohodou, smlouvou. 
Funkce
Postup řešení kolektivního pracovního sporu stanoví okamžik zahájení konfliktu. Za počet zpráv zaměstnavatele (zástupce) se považuje odmítnutí určitého počtu nebo všech požadavků zaměstnanců najednou nebo jeho nesdělení rozhodnutí ve lhůtě stanovené zákonem. Výchozím bodem je také číslo, kterým byl během jednání vypracován protokol o konfliktu. Je třeba poznamenat, že skutečnost, že vzniknou neshody, se nepovažuje za kolektivní pracovní spor, pokud existuje příležitost vyřešit ji samostatně. Pokud není k dispozici, uchýlí se k pomoci při dohodovacím řízení.
Předměty
Zákon definuje strany v kolektivním pracovním sporu. Jsou to:
- Zástupci pracovníků. Zastupují orgány sdružení a odborových svazů a mají podle charty pravomoc vyjádřit názor kolektivu.Mohou to být také amatérské skupiny vytvořené na konferenci (setkání) zaměstnanců podniku, jeho pobočky nebo jiné jednotky.
- Zástupci zaměstnavatelů. Mohou to být ředitelé podniků nebo jiné osoby pověřené Chartou společnosti nebo orgány sdružení organizací vrcholového managementu.
Postup řešení kolektivního pracovního sporu stanoví účast odborů na straně pracovníků. Příslušný zákon „o profesních sdruženích“ stanoví několik podmínek. Zejména existují kategorie jako:
- Primární odborová organizace.
- All-Russian Professional Union.
- Meziregionální odborový výbor.
- All-Russian Association of odborions.
- Svazový orgán.
- Meziregionální asociace odborových svazů a dalších.
Klasifikace
Kolektivní pracovní spory se liší podle několika kritérií. V souladu s jejich povahou tedy existují rozdíly:
- K otázce změny nebo stanovení výrobních podmínek, okolností dohod o životních problémech a činnostech zaměstnanců, uzavírání nebo změně smluv, dohod.
- Pokud jde o provádění norem TC, podmínky dohod.
V souladu s právním vztahem rozlište:
- Konflikty vyplývající ze vzájemného působení zaměstnanců organizace, instituce, podniku se správou (zaměstnavatel).
- Neshody vyplývající z právních vztahů odborového výboru se zaměstnavatelem.
- Konflikty širokého rozsahu. Vyplývají z právních vztahů veřejných partnerů, které jsou na vyšší úrovni než podnik, organizace, instituce.
Jak je zřejmé z výše uvedených kategorií, všechny spory kolektivní práce jsou neshodami v oblasti sociálních partnerství. Konfliktními subjekty jsou zaměstnanci, sdružení zaměstnavatelů a pracovníků, jakož i jejich sdružení zastoupená zplnomocněnými zástupci na územní, odvětvové, regionální, federální úrovni, přímo v podniku nebo organizaci. 
Postup řešení kolektivního pracovního sporu
Jak je uvedeno výše, začátek konfliktu se kryje s okamžikem, kdy zaměstnavatel odmítl splnit požadavky zaměstnanců předložené na konferenci nebo valné hromadě. Nároky pracovníků a jejich zástupců jsou uplatňovány v souladu s příslušným federálním zákonem. Především by tyto požadavky měly být formulovány a předloženy na konferenci nebo schůzce. Ten je považován za kompetentního, pokud je přítomna více než polovina všech zaměstnanců podniku. Konference je uznána jako taková, pokud se jí účastní alespoň 2/3 z celkového počtu vybraných delegátů. Nominace zmocněných zástupců jsou schváleny na zasedání. Jejich účastí jsou kolektivní pracovní spory urovnány, když vedení odmítne požadavky zaměstnanců. Nároky zaměstnanců zastupitelského sdružení musí být písemně sděleny a zaslány nejprve zaměstnavateli. Od této chvíle lze smírčí řízení zahájit za účasti příslušné komise. Kolektivní pracovní spory jsou také posuzovány v rozhodčím řízení.
Dohodovací řízení
Je to přímé posuzování kolektivních pracovních sporů. Účelem těchto opatření je vyřešit neshody. Řešení pracovních sporů lze provádět v několika fázích, s jedním nebo druhým sledem postupů. Události mohou být 1-, 2- a 3-příběh. To znamená, že na procesu se může podílet pouze komise, nebo se jedná o zprostředkovatele nebo rozhodčí řízení, nebo o zástupce, prozatímního orgánu. Současně je třeba říci, že smírčí řízení v jednom příběhu je pro všechny povinné. Zbytek se obvykle provádí se souhlasem účastníků. 
Smírčí komise
Principem jeho formace je rovnost stran. V praxi se to projevuje vytvořením komise se stejným počtem zástupců zaměstnanců a zaměstnavatelů. Tato zásada je plně v souladu s mezinárodními normami. Na základě článku 2 doporučení MOP (1951) je tedy do každého orgánu určeného k provádění smírčích řízení vytvořeného smíšeným způsobem třeba zahrnout stejný počet zástupců pracovníků a zaměstnavatelů. Počet členů komise je stanoven v souladu s rozsahem konfliktu a složitostí požadavků. Částka se tedy může lišit od 2 do 5 z každé strany. Zástupci by si měli dobře uvědomovat podstatu problému a ovládat umění vyjednávání. Jedním z hlavních úkolů komise je pomáhat účastníkům neshod při hledání vzájemně uspokojivého řešení problému na základě konstruktivních jednání a v souladu se zásadou rovnosti. 
Důležité body
Žádný z účastníků neshody se nemůže vyhnout účasti v dohodovacím řízení. Každá taková událost se koná ve lhůtách stanovených zákonem. Je-li to však nutné a po dohodě stran, lze je změnit (prodloužit). Pro kolektivní pracovní spory nebylo stanoveno žádné omezení. Na podporu požadavků stanovených zaměstnavatelem mají zaměstnanci právo pořádat stávky, demonstrace, demonstrace, shromáždění, setkání v souladu se zákonem. Smírčí komise, rozhodčí řízení, zástupci a zprostředkovatelé účastníků, jakož i zúčtovací služba, musí k odstranění konfliktu použít všechny právní metody.
Povinná fáze
Jak bylo uvedeno výše, jedná se o posouzení sporu Komisí. Pravidla pro provádění této akce jsou stanovena v čl. 402 nákupních center. Smírčí komise je společně vytvořená orgánem stran na stejném základě ve 3denním období od začátku neshody. Jeho vzdělání by mělo být formalizováno příslušným řádem vedoucího podniku, jakož i rozhodnutím zástupců pracovníků, kteří delegují pověření na zasedání zaměstnanců. Počet účastníků je stanoven v souladu se souhlasem kolidujícího. Strany se nemohou vyhnout vytvoření provize. Jinak je řízení vedeno jako součást rozhodčího řízení. Smírčí komise může spor projednat do pěti dnů (pracujících) ode dne vydání příkazu. Rozhodnutí zvoleného orgánu se přijímá v souladu se souhlasem stran konfliktu a je zaznamenáno v protokolu. Tento dokument je závazný. Pokud není možné dosáhnout dohody v důsledku práce komise, strany pokračují v postupu za účasti zprostředkovatele nebo (a) v dočasně působícím oprávněném orgánu. 
Arbitráž
Je tvořena službou pro řešení konfliktů a stranami sporu. Lhůta pro jeho vytvoření není delší než 3 dny od ukončení řízení smírčí komisí. Pracovní arbitráž by neměla zahrnovat zástupce protichůdných účastníků. V tomto případě zaměstnavatel vhodným rozhodnutím připraví vytvoření orgánu, jeho předpisů a personálu, jakož i orgánu. Pracovní rozhodčí řízení je vytvořeno, pokud strany nesouhlasu podepsaly dohodu o povinném výkonu jejich rozhodnutí. Toto ustanovení zákoníku práce umožňuje zaměstnancům zahájit stávku, pokud po činnostech komise nebylo dosaženo dohody o zapojení zprostředkovatele a vytvoření rozhodčího řízení.
