Sebeochrana zaměstnaneckých práv zaměstnancem zahrnuje odmítnutí výkonu jeho povinností. Účelem této akce je obnovit porušené zájmy zaměstnanců. Dále zvažujeme metody sebeochrany pracovních práv pracovníků. 
Funkce
Sebeochrana pracovníků pracovními právy jako instituce pracovního práva je charakterizována specifickými rysy. Zaprvé jde o metodu bez jurisdikce. Jinými slovy, zaměstnanci nezahrnují oprávněné státní orgány ani úředníky, aby hájili své zájmy. Sebeochrana zaměstnanců pracovními právy je hlavně reakcí na protiprávní chování zaměstnavatele. Může se zase projevit ve formě jednání nebo nečinnosti.
Mezi ně patří například neposkytnutí vhodných podmínek pro výrobní činnost. Žaloby se mohou projevit formou převodu zaměstnance na jiné místo bez jeho souhlasu. Sebeochrana zaměstnaneckých práv zaměstnancem předpokládá jeho iniciativu. Chování zaměstnanců je proti vůli zaměstnavatele. Jinými slovy, nastane konfliktní situace, která se pravděpodobně ještě nestala pracovním sporem (pokud zaměstnanec nepožádal příslušný orgán). Je třeba poznamenat, že zaměstnanec může k obnovení svých zájmů použít několik metod. Sebeochranu pracovních práv zaměstnanců lze tedy kombinovat s podáním žaloby na soud nebo na oprávněný inspektorát.
Právní stránka
Pojem sebeobrana není v pracovním právu jasně definován. První pokusy naznačit schopnost zaměstnanců hájit své zájmy bez kontaktování oprávněných subjektů byly učiněny v roce 1995. 18. července byly přijaty Základy ochrany práce. Část 5 obsahovala ustanovení, že v případě odmítnutí zaměstnance vykonávat své povinnosti v případě ohrožení jeho zdraví, života, zvýšeného pracovního zatížení, které není ve smlouvě stanoveno, by pro něj neexistovaly nepřiměřené důsledky. 
Současná legislativa
Federální zákon č. 181 ze dne 17. července 1999 obsahuje jasnější formulaci: zaměstnanec má právo odmítnout vykonávat profesionální činnost, pokud existuje nebezpečí pro jeho zdraví a život, jakož i z důvodu porušení požadavků na ochranu práce. Realizace této příležitosti je zcela správně spojena s nezákonným jednáním zaměstnavatele.
Sebeochrana zaměstnaneckých práv zaměstnanci funguje jako reakce, která zabraňuje negativním důsledkům, které mohou nastat v případě zneužití ze strany vedení podniku. Přípustnost použití této funkce v případech stanovených zákonem je definována v článku 8 výše uvedeného spolkového zákona. Zavedení tohoto relativně nového prvku do legislativy by mělo být zvažováno obecně v demokratizaci výrobních vztahů, vyrovnávání zájmů obou stran a poskytování zaměstnancům širších příležitostí pro interakci s řízením.
Sebeochrana zaměstnanců pracovními právy (stručně)
Je třeba říci, že právní předpisy nestanoví obecné standardy pro provádění této příležitosti. Při použití obecných teoretických konceptů sebeobrany je však možné určit, že toto opatření v oblasti výrobních vztahů je povoleno a aplikováno, pokud existují nezákonné akce zaměřené na svobody a zájmy kolektivu a potřebu je potlačovat.Hrubá porušení, která slouží jako základ pro realizaci této příležitosti, jsou stanovena zákonem.
Sebeochrana zaměstnanců proti pracovním právům je zdarma. Vedoucí podniku ani jeho zástupci nemohou vytvářet překážky pro zaměstnance, aby tuto příležitost využili. Přinutit zaměstnance k výkonu v rozporu s jeho vůlí k určitým povinnostem, používání hrozeb a psychologického tlaku. Je zakázáno přitahovat disciplinární odpovědnost pracovníci uplatňující své právo na sebeobranu. Obtěžování zaměstnanců za to, že využívají zákonem povolených možností, není dovoleno. Proti jednání osob, které zastupují zájmy zaměstnavatele, lze podat odvolání k inspektorátu nebo u soudu.
Sebeochrana pracovníků pracovními právy: formy sebeobrany
Toto opatření může být vyjádřeno odmítnutím zaměstnance vykonávat profesní povinnosti, pokud není ve smlouvě stanoveno. Může se také vyhýbat činnostem, které se jeví jako potenciální ohrožení jeho zdraví a života. Výjimkou jsou pouze případy, které jsou definovány ve spolkovém zákoně. Po dobu využívání této příležitosti a v důsledku toho i neplnění určitých povinností zaměstnancem si zachovává všechna svá práva stanovená zákoníkem práce a dalšími federálními zákony.
Oblast regulace průmyslových vztahů má svá specifika. Má značné rozdíly od občanského práva, což umožňuje jakákoli opatření k jeho omezení, která jsou relevantní pro obsah a povahu trestného činu. Vzhledem k nerovnému postavení účastníků v pracovněprávních vztazích zavádí zákonodárce pouze jednu formu, v níž lze ztělesnit sebeochranu pracovními právy zaměstnanců - odmítnutí pokračovat v činnosti. 
Důležitý bod
Využití sebeobrany pracovními právy zaměstnanců má svá omezení. Zákon stanoví seznam činností, jejichž ukončení není povoleno. Může se to týkat zejména zajištění bezpečnosti společnosti a státu. Uplatnění formy sebeobrany stanovené zákonem na zaměstnance pracujících práv nelze považovat za spor. Zaměstnanci se však spolu s realizací této příležitosti mohou obrátit na příslušný orgán.
Trvání ukončení
Sebeochrana zaměstnanců pracovními právy nemá žádný časový rámec. Může pokračovat, dokud nebudou brány v úvahu zájmy týmu a dokud nebudou odstraněna porušení. Například například okamžitě po vydání vydělané peníze, vydání příkazu k převodu na předchozí pozici atd. Musí zaměstnanec pokračovat ve své činnosti.
Na rozdíl od stávky
Sebeobrana v rámci pracovněprávních vztahů je zaměřena na obhajobu individuálních zájmů: právo na plat včas a v plné výši, na postavení a výkon funkcí v souladu se smlouvou a vašimi schopnostmi, na ochranu zdraví a života při výrobních činnostech atd. Stávka je zaměřena na podporu kolektivního zájmu. Rovněž se projevuje částečným nebo úplným odmítnutím pokračovat v produkčních činnostech, ale celým týmem.
Realizaci práva na sebeobranu provádějí sami pracovníci. bez ohledu na ostatní kolegy. Pokud jde o stávku, rozhodnutí o jejím provedení se přijímá pouze společně na schůzi zaměstnanců. Spolu s použitím sebeobrany má zaměstnanec právo obrátit se na jednotlivé orgány pro řešení pracovních sporů nebo na inspektorát. Stávka se odehrává v procesu řešení kolektivního sporu. V tomto případě je nemožné obrátit se na soud a požadovat dohled nad zákonností jednání nájemce. Při stávce musí být použity dohodovací postupy. 
Důsledky
Při srovnávání sebeobrany pracovníků a stávky je třeba poznamenat, že uplatňování těchto opatření vyvolává odlišné výsledky. V případě individuálního odmítnutí pokračovat ve výrobních činnostech jej tedy zaměstnanec znovu zahájí až po odstranění porušení. Jinými slovy, výsledkem je obnovení jeho zájmů. Délka stávky závisí na účinnosti smírčího řízení. Může být dokončena po uzavření dohody, která definuje nová práva zaměstnanců, částečné nebo úplné dodržování požadavků. Stávka může také skončit rozhodnutím zvoleného orgánu, který jej vede, aniž by bylo dosaženo dohody.
Závěry
Na základě výše uvedeného lze stanovit následující:
- Právo na stávku je podle ruského práva zaručeno pouze k řešení kolektivních pracovních sporů. Toto ustanovení je plně v souladu s mezinárodními zásadami.
- V případě nevyplacení (zpoždění) platu vzniká individuální spor nebo jejich kombinace.
- Pozastavení (ukončení) práce z důvodu nezaplacení získaných prostředků zaměstnancům nelze považovat za stávku.
Důvody
Zákoník práce definuje tři případy, ve kterých lze uplatnit právo na sebeobranu. Jsou instalovány v čl. 142 a 379. Patří sem:
- Zadání práce, která není stanovena v pracovní smlouvě (smlouvě).
- Přítomnost ohrožení života, zdraví.
- Opožděná platba o více než 15 dní.
Tento seznam není v právních předpisech považován za vyčerpávající a zůstává otevřený.
Platba během pozastavení
Stanovuje se v závislosti na důvodu, pro který byla zaměstnanci uplatněna ochrana pracovněprávních práv. Zákoník práce Ruské federace stanoví pro případy porušení požadavků na ochranu výrobních činností platbu za prostoje bez zavinění zaměstnance. Je pravděpodobné, že je vhodnější kompenzovat pozastavení výkonu profesních povinností jako jednoduché z důvodu zavinění zaměstnavatele. Toto pravidlo je nastaveno v Art. 157, Část 1. Označuje, že zaměstnavatel nesplnil povinnosti, které mu ukládá zákon.
Při převodu zaměstnance na jiný typ činnosti však tento přístup nelze použít. V tomto případě vlastně neměl příležitost vykonávat činnosti. V souladu s převládající praxí při řešení konfliktních situací ve výrobním sektoru se pracovní povolení v takových situacích vyplácí jako nucené absence. Toto ustanovení je obsaženo v článcích 394 a 72 kodexu. Při pozastavení činnosti z důvodu opožděné platby nemá zaměstnanec žádné záruky na odškodnění. Tato okolnost v tomto případě významně snižuje význam uplatňování sebeobrany pracovních práv. 
Potřeba přítomnosti v podniku
Právní předpisy v tomto ohledu nestanoví žádné požadavky a pravidla. Výjimkou je pouze článek 142 kodexu. V tomto ohledu by o otázce potřeby přítomnosti zaměstnance na pracovišti mělo být rozhodnuto podle pravidel společnosti nebo dohodou mezi pracovníkem a zaměstnavatelem.
Na závěr
Jak je vidět z výše uvedeného, dnes právo na sebeobranu nemá jasné, definované hranice. Ustanovení o náhradě prostojů v důsledku uplatňování těchto opatření nejsou jasně definována. Je to pravděpodobně kvůli nedostatečně rozsáhlé praxi řešení těchto konfliktů. Kromě toho se najatým zaměstnancům zdaleka ve všech případech podaří dosáhnout obnovení jejich zájmů a odstranění porušení. Realizace možnosti sebeobrany pracovních práv v praxi by měla být stanovena zavedením určitého postupu.Na jedné straně by měla zajistit maximální účinnost této metody a na druhé straně zaručit přiměřenost reakce na spáchané porušení zákona a respektování zájmů jiných osob.
