Motivace je nezbytnou součástí tvůrčího procesu. Proto je pro pravidelnou práci zaměstnance vyžadován plat a pro vysoké úspěchy mu moudrý vůdce přidává pobídkové platby. I malá částka navíc přispívá k udržení nadšení týmu a v konečném důsledku přispívá ke zvýšení produktivity práce, a tím i ziskovosti organizace jako celku.
Podstata pojmu
Podle zákoníku práce Ruské federace je plat peněžní odměnou za úsilí vynaložené na pracovišti. Může to záviset na kvalifikaci zaměstnance, složitosti jeho úkolů a jejich množství, kvalitě výsledku, kancelářských podmínkách. Výše mezd, která zahrnuje výši mezd, pobídkových plateb a náhrad, se stanoví na základě kolektivní smlouvy nebo jiných vnitřních předpisů přijatých podnikem. Pracovní legislativa neobsahuje konkrétní seznam povolenek, proto by jejich charakteristika měla zahrnovat kolektivní smlouvu.
Klasifikace možných povolenek
V souladu s Jednotnými doporučeními, která zavádějí systém odměňování zaměstnanců státních institucí v Ruské federaci, jsou pobídkové platby obvykle rozděleny do 5 skupin:
- Pro vysoký výkon a vynikající výsledky.
- Za kvalitu práce.
- Pro délku služby a zkušenosti.
- Pro znalost cizího jazyka a další speciální dovednosti.
- Prémiové.
Prémie za vysoký výkon a vynikající výsledky zahrnuje následující kategorie:
- platby za produktivitu práce;
- prémie za výsledky;
- příspěvky k dosažení určitých výrobních cílů nebo úkolů.
Druhá skupina zahrnuje:
- kvalifikace;
- prémie za prvotřídní úkoly.
Platby za status se skládají z příspěvků za služební období nebo délku služby. Pokud jde o pojistné, obvykle se časově rozlišují na základě výsledků určitého období vykazování.
Regulace pobídkových plateb
Ustanovení o pobídkových platbách může být nedílnou součástí kolektivní smlouvy a může být formulováno jako samostatná dohoda. Přítomnost rozšířených charakteristik jednotlivých skupin umožňuje zaměstnanci nezávisle posoudit úroveň jeho platu, jinak se musíte spolehnout na neformální pravidla, která v tomto podniku existují.
Dokumentace
Motivační výhody pro zaměstnance jsou vytvářeny v souladu s interními předpisy. Pracovní smlouva musí obsahovat odkazy na ně. Například zdokumentování bonusů se provádí na základě zvláštní žádosti, která zveřejňuje postup a četnost jejich vyplácení. Ve velkých organizacích mohou být příslušná ustanovení obsažena v kolektivní smlouvě. Zdůrazňuje následující body:
- seznam jednotlivců, kteří mohou obdržet pobídkové platby;
- frekvence bonusů;
- druhy povolenek;
- postup pro stanovení velikosti peněžního stimulu;
- akruální podmínky.
Pokud je cena jednorázovým znakem, pak postačí pořadí hlavy.
Výpočet výplaty
Zřízení systému bonusů je výsadou řízení podniku. Kompetentní výplata příspěvků vám umožňuje získat zpětnou vazbu a je důležitým prostředkem ke schválení vysoké zásluhy zaměstnanců. V takovém případě může kolektivní smlouva stanovit jak relativní, tak absolutní výši pojistného.Ve státních a obecních podnicích jsou zřizovány úřady. V obchodních organizacích jsou pobídkové platby často definovány jako procento mzdy zaměstnance.
Daňové přirážky
Výše bonusů je nedílnou součástí mezd. Pro správné zdanění je však obvyklé rozdělit je na dva typy: vyplacené z částky čistého zisku a zahrnuty do nákladů zaměstnanců. První kategorie zahrnuje bonusy související s výsledky produkce. Jsou předmětem daně z příjmu. Druhá skupina zahrnuje pojistné z čistého zisku podniku. Pokud v kolektivní smlouvě nejsou stanoveny pobídkové platby a nesplňují požadavky Článek 255 daňového zákoníku Ruské federace, pak nepodléhají UST. Ale obyčejný zaměstnanec nemusí takové jemnosti chápat, jeho úkolem je snažit se plnit všechny pracovní úkoly před sebou.
Rozdělení pobídkových plateb
Článek 135 zákoníku práce Ruské federace definuje proces peněžních pobídek. Současně je možnost získání příspěvků vázána na dosažení příznivého účinku pracovní činnosti. Podstatou této metody motivace je, že motivace k dalšímu úsilí není spojena se strachem z trestu. Zaměstnanec tak má na výběr a vedení ho může přimět k užitečnějšímu chování pro podnik.
Vzhledem k akutnímu nedostatku prvotřídních odborníků v mnoha oblastech hospodářství nabývají stimulační platby stále důležitější. Jsou motivací, která pomáhá zaměstnancům, aby nebyli zklamáni v rutině, a nadále převádějí své mimořádné nápady do praxe. Proto dodatečné náklady na pracovní sílu nejsou primárně náklady, ale klíčem k dlouhým rokům prosperity podniků.
