Podle Art. 135 TC, zaměstnanec stanoví plat podle pracovní smlouvy v souladu se systémy výpočtu platnými v podniku. Každý zaměstnavatel tedy musel vyvinout a schválit svůj vlastní akruální systém. Základem pro jeho vytvoření jsou ustanovení celního kodexu a další průmyslové normy. 
Základní principy
Mzdový systém pro zaměstnance je určitým souborem podmínek, za nichž odborník dostává odměnu za své profesionální činnosti. V tomto případě jsou hlavními principy:
- Zajištění stejného časového rozlišení pro stejnou práci.
- Diferenciace úrovní platů.
- Zvyšujte skutečné odměny.
- Rychlejší zvýšení produktivity v poměru k míře růstu mezd.
- Časové rozlišení podle kvality a množství provedené práce.
- Formování materiálního zájmu zaměstnanců o výsledky práce a fungování podniku.
- Zaručená reprodukce pracovních zdrojů. Každý zaměstnavatel by měl stanovit minimální výši odměny pro zaměstnance zapojené do jednoduchých činností.
Obecné informace
TC stanoví dva systémy, v souladu s nimiž lze provádět akruální odměňování zaměstnanců: tarifní a netarifní mzdový systém. Kromě toho může společnost v závislosti na specifikách činnosti použít smíšený model. Tato schémata zahrnují prodejce, provizi a další modely. 
Hodnotit přírůstky
Tarifní systémy se používají v mnoha moderních podnicích. V souladu s ustanoveními článku 143 TC, takové modely vycházejí z diferenciace pracovníků do různých kategorií. Tarifní systém stanoví:
- Sazby.
- Platy.
- Mřížka.
- Kurzy.
Hlavními formami tohoto systému jsou dílčí a časově orientovaná schémata. Tyto modely jsou výslovně stanoveny zákonem. Ostatní schémata nejsou v normách nainstalována. Ale podle čl. 135 TC má zaměstnavatel právo ve své společnosti vytvářet akruální schémata, která nejsou v rozporu se zákonem.
Netarifní systém odměňování v podniku
Toto akruální schéma se používá v případě, kdy je nutné propojit výsledky výpočtu s individuálními kvalitami každého specialisty. Zavedení bezcelního mzdového systému je důležité zejména pro kolektivní činnosti v týmech, dočasné směny atd. Rozdělení individuální odměny se v takových případech neuskutečňuje podle kvalifikační kategorie nebo kategorie, ale podle souboru koeficientů. Každý zaměstnanec je přidělen podle přijatých předpisů schválených společností. To je podstata bezcelního mzdového systému. 
Specifičnost
Je třeba poznamenat, že bezcelní mzdový systém je považován za určitou změnu akruálního systému sazeb a platů. V tomto případě se příspěvek a kvalifikace hodnotí individuálně pro každou. Masivní používání bezcelního mzdového systému se ve většině případů jeví nepraktické, protože společnost bude nakonec pracovat se složitým modelem přímo stanoveným zákonem.Pokud je však podniková kultura zaměstnanců na dostatečně vysoké úrovni s jasným schématem pro posuzování osobních kvalit odborníků, může být použití tohoto systému plně odůvodněno.
Rozdělení odměny
Bezcelní systém organizace odměňování lze implementovat různými způsoby. Zákon nestanovuje zásady, podle kterých by zaměstnavatel měl stanovit výši odměny za každého odborníka. Je však třeba věnovat pozornost několika bodům:
- Společnost stanoví pravidla pro akruální modely, interpretovaná v zákoníku práce jako „ostatní“, samostatně.
- Přijatá možnost výpočtu musí být v souladu s podmínkami kolektivní smlouvy.
- Některé zásadní body je třeba schválit ve spojení s unií.
- Je třeba zdokumentovat zavedené zásady pro výpočet a rozdělování odměn.
Z toho vyplývá, že stanovení akruálního postupu by mělo být provedeno podle určitých předem dohodnutých zásad, ale společnost sama stanoví svůj obsah přímo. 
Klasifikace
Existují různé typy bezcelních platebních systémů. Mezi nejčastější z nich patří výpočet:
- Úroveň kvalifikace ve spojení s mírou účasti.
- Souhrnný specialista na hodnocení.
- Počet dokončených pracovních fází s ohledem na úroveň složitosti.
Každý model má vlastnosti, výhody a nevýhody. Uvažujme je samostatně.
Úroveň kvalifikace a míra účasti
Takový bezcelní mzdový systém stanoví přiřazení určitého koeficientu každému specialistovi. Na konci měsíce, kromě členů týmu stanovit míru účasti. První prvek je tedy relativně konstantní. Je vybíráno pro každého zaměstnance při výběru této formy časového rozlišení. Koeficient účasti určuje konkrétní příspěvek zaměstnance k výkonnosti společnosti za poslední měsíc.
Souhrnné hodnocení
Tento model předpokládá rozdělení kolektivní odměny, protože jediným koeficientem je celkové hodnocení práce specialisty. Toto schéma je vhodné, pokud je možné některé získat integrální ukazatel výsledky považovány za objektivní pro všechny účastníky. Ne všechny společnosti mohou mít takový systém bezcelního odměňování. Příklady takového modelu se obvykle nacházejí v reklamním průmyslu. Ve závodech Formule 1 je tedy zisk rozdělen mezi zúčastněné týmy úměrně bodům, které získaly. 
Počet fází a úroveň obtížnosti
Bezcelní mzdový systém podle tohoto schématu je používán v dočasných kolektivech ve formě individuální velení. Výpočet odměny tímto způsobem se provádí při výrobě softwaru, návrhu inženýrských struktur, produktů a dalších věcí. Kromě toho proces přímého vývoje určité části programového kódu nebo určitého prvku v zařízení provádí jeden zaměstnanec. Úplnou formaci projektu provádí celý tým.
Výhody a nevýhody systému
Systém bez sazeb funguje jako definitivní pokus o nápravu některých nevýhod tarifního modelu. V druhém případě se často přiřazování kvalifikačních kategorií neprovádí, když zaměstnanci dosáhnou určité úrovně, ale pro „délku služby“. To znamená, že specialista dostává nárůst, protože pracoval v podniku po dlouhou dobu. Na jedné straně získaná pozice rozlišuje mezi začátečníky a zkušenými zaměstnanci. Spolu s tím však tato praxe srovnává odborníky se stejnými kategoriemi nebo kategoriemi.
V takové situaci se vedoucí oddělení snaží povzbudit dobrého zaměstnance, aby se snažili zvýšit svou úroveň, nikoli proto, že ji dosáhli, ale protože produktivita ostatních je mnohem nižší. Postupem času to vede ke skutečnosti, že ve společnosti je úroveň kvalifikace personálu v průměru blízko 5–6 a většina technických a technických specialistů dostává 1 kategorii. Bezcelní mzdový systém zajišťuje přiřazování osobních ukazatelů. Tento proces je však vždy subjektivní, a to i přesto, že kvalifikační hodnost je udělena v souladu se stanoveným jasným postupem po absolvování zkoušky. To je, navzdory výše uvedeným výhradám, ve druhém případě větší objektivita. 
Smíšené schéma
V tomto modelu jsou jak tarifní, tak netarifní mzdový systém používány současně. Jednou z forem takového přírůstku je schéma plovoucích platů. Je založeno na skutečnosti, že s výhradou splnění úkolu pro výrobu produktů v souladu s výsledky práce odborníků (snížení nebo zvýšení produktivity, kvality výrobků, dodržování nebo nedodržení norem atd.) Je oficiální plat pravidelně upravován. To je u tohoto modelu na konci měsíce po dokončení činností a výpočtu výše odměny, nové celní sazby. Platy se snižují nebo zvyšují za každé procento snížení nebo zvýšení produktivity. Takové schéma, jak je jasné, plní stimulační funkci. To znamená, že s takovým modelem by produktivita měla růst každý měsíc a kvalita práce by se měla zlepšovat. Jinak se mzda sníží a zaměstnanec bude muset příští měsíc prokázat svou profesionalitu. Tento model je vhodné použít pro servisní pracovníky: směny, seřizovače a další.
Bonusové akruální schéma
Takový systém také zahrnuje dva prvky: plat a bonus. Hodnota každého z nich by však měla být jasně definována. Výše bonusu závisí na zisku dosaženém přímo samotným zaměstnancem, jakož i na obecném příjmu společnosti. Systém bonusů se často používá v obchodních podnicích i ve firmách působících v sektoru služeb. To znamená, že takový model je vhodný tam, kde zisk společnosti přímo závisí na práci personálu. 
Systém Komise
Takový platební systém je zpravidla zaveden pro odborníky v prodejních odděleních, reklamní agenty, specialisty zahraniční ekonomické služby a další zaměstnance, jejichž pracovní doba je velmi obtížně ověřitelná. V praxi existuje mnoho forem odměn za provize, jejichž výše je spojena s účinností zaměstnanců. Výběr konkrétního schématu bude záviset na různých faktorech. Hlavním cílem je samozřejmě cíl, který si společnost sama stanoví. Kromě toho je při vytváření akruálního schématu nutné brát v úvahu specifika produktu / služby, tržní rysy, kulturní rysy země atd.
