Současná fáze hospodářského rozvoje většiny zemí světa představuje v oblasti personální politiky organizací různé problémy. Kromě toho význam jejich řešení neustále roste.
Proto je zvláštní pozornost zaměřena na úroveň práce s pracovními zdroji a přesunutí tohoto úkolu na vědeckou úroveň.
Pojem „personální politika“
Každý podnik stojí před úkolem personálního managementu. Její úspěšná implementace je možná pouze v případě, že organizace má správné personální politiky. Je strategickou linií v práci s personálem. Jeho hlavní zásady, které jsou předmětem provádění personální službou, jsou následující:
- rozvoj každého zaměstnance k maximální produktivitě pro něj a nejvyššímu blahobytu;
- výběr, školení a umísťování personálu na místa, kde mohou lidské zdroje přinést největší užitek.
Personální politika organizace je cílená a vědomá činnost, jejímž cílem je vytvořit takový pracovní kolektiv, který bude maximálně kombinovat cíle a priority podniku. Nezvratnost ekonomických reforem a vznik hospodářské soutěže samozřejmě nutí podnikové manažery, aby věnovali zvláštní pozornost dlouhodobým aspektům v otázkách personálního řízení, které vyžadují vědecky založené plánování.
Personální politika je systém norem a pravidel vytvořených a formulovaných určitým způsobem podnikem, který uvádí stávající lidské zdroje do souladu s směřováním rozvoje společnosti. Současně podléhá plánování a výběru personálu školení, certifikace a personální obsazení. Všechny tyto úkoly jsou řešeny na základě společného pochopení cílů organizace.
HR politika
Úspěšná práce se zaměstnanci je možná pouze při neustálé analýze dopadů různých aspektů světa, se systematickým účetnictvím a včasnou adaptací podniku na vnější vlivy. Mimořádně důležitá je také strategie personálního řízení a její transformace vedením do jednotného systému.
V oblasti personální politiky existují tyto aspekty:
- marketing (zaměstnávání) zaměstnanců;
- personální kontrola;
- kvalitativní a kvantitativní plánování zaměstnanců;
- snížení počtu zaměstnanců;
- informační, sociální politika;
- pomoc podniku v hospodářské a sociální oblasti;
- politiky vedení a pobídek.
Cíle lidských zdrojů
Personální politika v jakékoli organizaci musí bezpochyby dodržovat práva a povinnosti občanů, jak je stanoveno v Ústavě Ruské federace, vztahující se k oblasti práce. Navíc za porušení ustanovení zákoníku práce vnitřní předpisy a další místní dokumenty mohou uplatňovat určitý typ trestu.
Cíle personální politiky jsou racionální využití pracovního potenciálu, který je k dispozici v organizaci nebo ve sdružení. Současně by měl být vyřešen problém nepřetržitého zásobování ekonomické jednotky kvalifikovanými pracovníky v množství nezbytném pro podnik.
Cílem personální politiky je udržovat přátelský a efektivní tým, jehož vztahy jsou založeny na principech vnitřní demokracie.Kromě toho je řízení kvalifikovaných pracovníků nemožné bez rozvoje určitých metod a kritérií pro výběr, školení, výběr a umístění zaměstnanců.
Účelem personální politiky, jejíž dosažení umožní podnikatelskému subjektu úspěšně vykonávat své činnosti, je zlepšení kvalifikace všech zaměstnanců na zaměstnance. Úspěšné řešení všech stávajících úkolů vám umožní získat maximum nejen ekonomických, ale i sociálních dopadů z přijatých opatření.
Všechny cíle, které organizace sleduje v oblasti personální politiky, lze tedy rozdělit na hospodářské a sociální. Dosažení prvního z nich je nezbytné, aby podnik maximalizoval zisky. To je možné optimalizací vztahu mezi osobními náklady a produktivitou práce.
Všechny sociální cíle v personálním managementu mají zvýšit materiální a nemateriální situaci zaměstnanců. To je možné díky zvýšení mezd a sociálních výdajů, což zaměstnancům poskytne více práv, svobod atd.
Zásady řízení lidských zdrojů
Provádění personální politiky je důležitým aspektem úspěchu podniku. Proto je důležité při práci s personálním managementem zvolit základní princip, který bude nejúčinnější v podmínkách konkrétního podnikatelského subjektu. Může to být:
- Věda. Znamená to využití nejnovějšího vývoje v oblasti personálního řízení, jehož uplatňování přinese maximální sociální a ekonomický efekt.
- Složitost Na základě této zásady pokrývají pracovníci svou práci všechny kategorie pracovníků.
- Konzistence. Znamená to propojení a vzájemnou závislost všech složek práce s personálem.
- Účinnost Uplatňování této zásady je považováno za účinné v případě úhrady veškerých nákladů podniku v oblasti personálních záležitostí.
- Metodika. Spočívá v kvalitativní analýze vybraných možností konkrétního řešení v případě řady vzájemně se vylučujících metod.
Organizace by měla zvážit všechny dostupné zásady personální politiky a vybrat pouze jednu pro sebe, opravit ji v popisech pracovních míst, vyvinutých předpisech, metodách najímání atd.
Personální politika v současnosti
Změny způsobené rozvojem tržních vztahů se dotkly i oblasti personálního řízení. Podniky dnes potřebují kvalifikovanou pracovní sílu přizpůsobenou novým podmínkám. Proto personální politika prošla určitými změnami. Personální služba dnes nemůže fungovat jako dříve, administrativní typ. Snaží se zajistit jednotu takových opatření, jako jsou:
- vytváření motivace zaměstnanců k efektivní a vysoce produktivní práci;
- zajištění efektivity výrobních procesů závislých na zaměstnancích.
V současné době se úředníci všech zabývají prováděním cílů a stávajících úkolů personální politiky. úrovně řízení společnost. Toto je administrativa a vedoucí všech oddělení a divizí a samozřejmě personální služba. Kromě toho jsou všichni povinni dodržovat nejen regulační předpisy podniku, ale také obecná ustanovení pracovního práva.
Personální politika každé společnosti musí dodržovat ty články Ústavy, které zaručují občanům Ruské federace svobodu osobního rozvoje a zaručují majetek. Podle těchto dokumentů je podnikateli zakázáno svévolné jednání ve vztahu k najatému pracovníkovi. To platí také pro otázky propouštění. Najímání je však pouze v kompetenci společností a firem.
Strategie organizační politiky v personálních záležitostech
V moderních tržních podmínkách jsou podniky nuceny používat ve své práci nové, vylepšené nástroje.Jednou z nich je strategie personálního řízení, která je založena na:
- využití výsledků vědeckého a technologického pokroku;
- výběr kvalifikovaných zaměstnanců.
K dnešnímu dni se rozlišují tři pojmy, na jejichž základě se rozvíjí personální politika. První z nich je určen k provádění obslužné funkce. Současně jsou její hlavní směry určeny obecnou strategií společnosti. Personální politika tohoto typu poskytuje organizaci potřebný personál a podporuje její výkon.
Druhá koncepce strategie personálního řízení znamená její nezávislost a nezávislost na plánech dalšího rozvoje podniku. Zaměstnanci zahrnutí do zaměstnanců společnosti jsou považováni za zdroj, který jim umožňuje řešit problémy, které se vyskytují v tržních podmínkách.
Třetí koncept syntetizoval předchozí dva. Je založeno na srovnání dostupných i potenciálních pracovních zdrojů. Na základě této analýzy je stanoven hlavní směr podnikání.
Klasifikace personální politiky
Při analýze podmínek organizace pro personální řízení lze identifikovat dva důvody pro jejich rozdělení do skupin. První z nich souvisí s mírou informovanosti o normách a pravidlech, které tvoří základ personálních opatření, a také s úrovní vlivu podnikového managementu na situaci s pracovními zdroji. Tento základ nám umožňuje rozlišovat následující typy personální politiky:
- pasivní;
- aktivní;
- preventivní;
- reaktivní.
Jaké jiné typy personální politiky vynikají? Při analýze situace v podniku může jeho management použít různé metody. V důsledku toho může být základ pro programy a prognózy vědomý nebo málo popisovatelný a algoritmizovaný. V tomto případě existují takové typy personálních politik, jako jsou racionální (v prvním případě) a dobrodružné (v druhé situaci). Jsou poddruhy aktivního personálního řízení.
Druhým základem, který spočívá na základu diferenciace, je základní orientace na vlastní nebo externí pracovníky a také odhaluje míru přitažlivosti k vnějšímu prostředí v procesu náboru zaměstnanců společnosti. Na základě toho se rozlišují takové typy personálních politik, jako jsou uzavřené a otevřené. Zvažte výše uvedené typy podrobněji.
Pasivní politika
Tento pojem ve věcech personálního řízení se sám o sobě jeví jako velmi zvláštní. Existují však situace, kdy v podniku neexistuje směr personální politiky. Vedení společnosti se zabývá pouze odstraňováním negativních důsledků práce s pracovními zdroji. V takových organizacích není zpravidla předvídána personální náročnost. Diagnostika situace s lidské zdroje. Vedení těchto společností funguje v režimu neustálé nouzové reakce na vzniklé problémové situace. Současně se snaží jakýmkoli způsobem vyhnout konfliktům, aniž by se pokusil zjistit jejich příčiny a možné důsledky.
Aktivní politika
Vedení organizace může mít nejen předpovědi, ale také prostředky ovlivňování problémových situací. V tomto případě probíhá aktivní systém řízení personálu. O její přítomnosti můžete mluvit, i když personální služba je schopna neustále sledovat situace, vyvíjet protikrizové personální programy a upravovat je v souladu se současnou vnitřní a vnější situací.
Preventivní politika
O přítomnosti tohoto typu personálního řízení v podniku lze hovořit pouze tehdy, má-li management přiměřené předpovědi vývoje situace.Je však třeba mít na paměti, že organizace, ve které práci se používá preventivní personální politika, nemá prostředky, aby ji alespoň nějak ovlivnila. Tyto společnosti provádějí personální diagnostiku a předpovídají další situaci pomocí pracovních zdrojů. Organizace však není schopna vyvinout cílené programy.
Reaktivní politika
O tom můžete mluvit v případě, že správa podniku je schopna kontrolovat příznaky negativní situace ve věcech personálního řízení. Zvažuje situace vzniku krize a její příčiny a přijímá opatření k jejímu odstranění. V takových podnicích existují diagnostické nástroje pro řešení problémů, je poskytována odpovídající pomoc při mimořádných událostech. Navzdory existenci rozvojových programů však tyto podniky mají potíže se střednědobým předpovědím.
Racionální politika
Děje se v těch podnicích, kde personální služby jsou schopny přiměřeně předpovídat další vývoj situace s personálem, provádět kvalitativní diagnózu a mohou mít dopad na vzniklé problémy. Současně se předpovídají nejen střednědobé, ale také dlouhodobé. Jedním z prvků plánu při udržování řádné politiky řízení zaměstnanců je pracovní program. Kromě toho existují různé možnosti jeho implementace.
Dobrodružná politika
V některých podnicích nemá management přiměřený a kvalitativní odhad vývoje situace. Vyšší úředníci se však snaží nějakým způsobem ovlivnit vznikající problémy. V takových případech personální služba nemá nástroje prognostiky, ale program rozvoje podniku rozhodně obsahuje plány řízení lidských zdrojů. Všechny vypracované dokumenty vycházejí z emočního vnímání situace a nemají odůvodněné zdůvodnění.
Takový systém řízení personálu není schopen odolat zkoušce a zároveň posílit vliv faktorů, které nejsou zahrnuty do posuzování vypracovaných dokumentů. Například se objevením nového produktu nebo významnou změnou na trhu.
Otevřená politika
Ve své realizaci je organizace transparentní pro lidi, kteří v ní hledají dostupné volné pozice. Je možné získat v něm práci, nejen nejnižší, ale i manažerskou pozici. Zásady personální politiky takové organizace umožňují přijímat jakéhokoli specialisty s nezbytnou kvalifikací. V tomto případě se předchozí pracovní zkušenosti potenciálního zaměstnance v této nebo podobné organizaci neberou v úvahu.
Vytvoření personální politiky tohoto typu je žádoucí pro nově vytvořené organizace, které jsou konfigurovány pro agresivní boj zaměřený na rychlý růst a rychlé dobytí trhu. Pro realizaci ambiciózních plánů skutečně vyžadují velké množství pracovních zdrojů.
Uzavřená politika
Tento typ personálního řízení je typický pro společnosti, které usilují o udržení určité firemní atmosféry nebo pracují v podmínkách nedostatku pracovních zdrojů. Při uzavřené personální politice jmenuje organizace pouze své zaměstnance a zaměstnanci na nižší úrovni jsou zařazeni do vyšších vedoucích pozic.
Státní personální politika
Provádí se zvláštní druh práce s cílem vytvořit efektivní a efektivní soubor státních zaměstnanců. Státní personální politika řídících orgánů a úřadů se provádí na základě vědeckého přístupu a technologizace, doprovázené analýzou kvality úředníků, jejich profesionalitou a odpovědností. Představuje činnost manažerů a personalistů, která je zaměřena na vyhledávání a výběr pracovníků, jejich stimulaci a motivaci k plnění přidělených úkolů.
Žádá se o státní personální politiku:
- rozvíjet strategické směry rozvoje státní správy s přihlédnutím k zájmům jednotlivce a perspektivám rozvoje společnosti a země jako celku;
- poskytovat řídícím orgánům a orgánům profesionální a spolehlivé odborníky;
- vytvářet nezbytné materiální a sociální podmínky pro práci personálu a vykonávat kontrolu nad plněním úředních povinností;
- udržovat takové morální a psychologické klima, které by usnadnilo výkon na vysoké úrovni týmem státních zaměstnanců;
- vytvořit a zajistit fungování systému dalšího vzdělávání a odborné přípravy pracovníků státního aparátu na správné úrovni;
- vytvářet podmínky, které zaměstnancům umožní mít kreativní růst;
- vytvořit systém odborného poradenství pro mladé lidi pro reprodukci elity pro veřejnou službu.
Ministerstvo personální politiky se zabývá řešením všech těchto, stejně jako mnoha dalších úkolů ve vládě Ruska. Je součástí aparátu prezidenta Ruské federace. Podobné služby jsou k dispozici v různých strukturách státních orgánů.
Jak zlepšit personální politiku?
Každý podnik se snaží zvýšit efektivitu své práce. Za tímto účelem je nutné neustále zlepšovat řízení personální politiky. Jaká opatření jsou přijímána k řešení tohoto problému? Nejprve se týkají posílení soudržnosti při výběru personálu. Tato práce pokrývá celé spektrum činností - od najímání zaměstnanců po propuštění zaměstnance. Zlepšení personální politiky navíc znamená zlepšení postupu informování o dostupných volných pracovních místech a kandidátech, diskuzi a jmenování. Každý z těchto bodů se jeví jako bezvýznamný. Kombinace těchto oblastí je však důležitým kritériem, které umožňuje zlepšení personální politiky v organizaci.
Ve většině společností plánují personální služby pouze počet zaměstnanců. To je však nesprávný přístup. Pro efektivnější práci společnosti je nutná analýza různých faktorů trhu práce. To umožní doplnit personál vysoce kvalifikovanými pracovníky a zajistit správné umístění zaměstnanců.
