V rámci tržního hospodářství existuje vysoká dynamika technologického a organizačního prostředí, ve kterém občané plní své profesionální úkoly. V tomto ohledu se zákonodárce zaměřuje na právní důsledky, které z toho plynou změna podmínek pracovní smlouvy podle smluvních stran.
Specifika profesionálního prostředí
Co je technologie? Obecně by to mělo být chápáno jako systém strojů a nástrojů, metody jejich použití a funkce fungování. V souladu s tím jsou změny technologických podmínek vyjádřeny při zavádění nového vybavení, nástrojů a úprav provozních procesů. Pokud jde o organizaci profesionální činnosti, je prezentována jako vícerozměrný a komplexní systém. V praxi lze definovat alespoň dvě její strany. Zaprvé, jelikož lidská práce je předmětem právní regulace a vyznačuje se společenským charakterem, provádí se ve vzájemném vztahu s ostatními občany. Kromě toho se předpokládá peněžní hodnocení činností každého zaměstnance. V souladu s tím je organizace práce zefektivněním vztahů při společném plnění profesionálních úkolů.
Interakce mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci
Začíná to dohodou. Tento dokument stanoví pracovní podmínky v podniku, práva, povinnosti a odpovědnosti každé strany. Občan vstupuje do podniku a přijímá úkoly v souladu s jeho kvalifikací, znalostmi, zkušenostmi, profesí. Legislativa umožňuje změny podmínek pracovní smlouvy stanovené stranami z podnětu zaměstnavatele. Současně by okamžitý odborný úkol zaměstnance měl zůstat stejný. Tato otázka je podrobně diskutována v čl. 74 Zákoník práce Ruské federace. Nová verze tohoto pravidla stanoví povinnosti zaměstnavatele, omezení a záruky pro zaměstnance. Podívejme se na to podrobně.
Obecná pravidla
Pokud změna technologie výroby, strukturální reorganizace a další důvody způsobily důsledky, ve kterých není možné pokračovat v další interakci mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci, některé položky mohou být upraveny z podnětu prvního ve smlouvě. Výjimkou je sekce upravující funkce zaměstnance. V tomto případě vypracuje zaměstnavatel písemné oznámení. Art. 74 zákoníku práce Ruské federace stanoví, že v oznámení bude uvedeno nejen to, které položky budou upraveny hlavou. Měl by také obsahovat důvody, proč učinil příslušné rozhodnutí. Oznámení je zasláno nejpozději 2 měsíce. před nadcházejícími událostmi (zákoník práce Ruské federace, článek 74, část 2).
Odpovědnosti zaměstnavatelů
Zaměstnanec má právo nesouhlasit s pokračováním v odborné činnosti v novém prostředí. V tomto případě musí zaměstnavatel vypracovat písemný návrh na zajištění jiného povolání v podniku. Může se jednat o neobsazené místo, které odpovídá kvalifikaci zaměstnance, a zároveň i podřízenému. Zaměstnavatel může nabízet méně placenou práci. V každém případě musí vedoucí podniku brát v úvahu zdravotní stav zaměstnance. Zaměstnavatel musí nabídnout všechna volná pracovní místa, která splňují požadavky právních předpisů, které má v tomto regionu k dispozici. Je-li kolektivní smlouvou nebo jiným místním zákonem předepsáno informovat zaměstnance o dostupnosti volných pracovních míst v jiné lokalitě, musí je manažer také informovat. Pokud v tomto případě zaměstnanec odmítne pokračovat ve vztahu, smlouva podléhá ukončení.Podobné pravidlo platí i v případě neexistence volných míst. Ukončení dohody se provádí podle čl. 77 (část 1, odstavec 7).
Hromadné propouštění
Pokud jsou uvedeny důvody v h. 1 Článek 74 nákupní centrum- může znamenat významné snížení počtu zaměstnanců, má zaměstnavatel právo přijmout řadu opatření za účelem udržení zaměstnanců. Kromě toho musí být dohodnuty s voleným orgánem unie v souladu s pravidly Čl. 372. Zaměstnavatel tak může zkrátit dobu trvání směny, kterou řídí Art. 74 Zákoník práce Ruské federace. Částečný úvazek mohou být podávány po dobu nejvýše šesti měsíců. V případě nesouhlasu zaměstnance s tím je smlouva ukončena podle pravidel Čl. 81. Zaměstnavatel může být představen a práce na částečný úvazek. Toto opatření je rovněž povoleno na dobu nepřesahující šest měsíců. Pokud zaměstnanec s tím nesouhlasí, je smlouva rovněž ukončena podle čl. 81. Zaměstnanec má přitom nárok na přiměřenou náhradu a záruky. Je třeba poznamenat ještě jeden důležitý bod.
Změna podmínek stanovených v pracovní smlouvě by neměla zhoršit situaci zaměstnanců ve srovnání s původním.
Vysvětlení
Smluvní doložka stanovující konkrétní pracovní dobu se považuje za jednu ze základních. Z toho vyplývá, že zkrácení této doby může být provedeno výhradně se souhlasem personálu. Zaměstnanci mohou vyjádřit svou vůli po přezkoumání příslušných místních zákonů. To stojí za to říct práce na částečný úvazek nebo změna - nekonzistentní jevy. Není tedy nutné o této smlouvě uzavírat dodatečnou dohodu.
Hromadná kritéria
Jak je uvedeno, zkrácení délky pobytu zaměstnanců v podniku Art. 74 zákoníku práce Ruské federace, z důvodu přání zaměstnavatele udržet počet zaměstnanců. Kritéria pro hromadné propouštění jsou stanovena ve vyhlášce Rady ministrů z roku 1993. Jsou ukazatelem počtu propuštěných zaměstnanců při likvidaci podniku nebo snížení počtu zaměstnanců. Tato kritéria zahrnují:
- Ukončení činnosti organizací, v nichž pracuje 15 a více lidí.
- Snížení počtu zaměstnanců: z 50 osob. za měsíc, 200 za 60 dní, 500 nebo více za 3 měsíce.
- Propuštění 1% zaměstnanců z celkového počtu zaměstnanců v důsledku likvidace společnosti nebo snížení do 30 dnů v oblastech, kde podíl zaměstnanců není více než 5 tisíc lidí.
Dnes jsou v územních a odvětvových dohodách stanovena masová kritéria. V tomto ohledu lze výše uvedené ukazatele použít, pokud příslušné dohody nejsou v uvedených normativních aktech k dispozici.
Nuance
Jak ukazuje analýza Art. 74 Zákoník práce Ruské federace, pravidla uvedená v částech 5 a 6 nemají univerzální charakter. Důvodem je skutečnost, že jejich použití je právo, ale nikoli povinnost zaměstnavatele. Je třeba také poznamenat, že tato ustanovení Art. 74 TK RФ lze použít pouze v případech hromadného propouštění zaměstnanců. Opatření mají navíc omezený účinek. To znamená, že okolnosti, kvůli kterým zaměstnanci zkrácený pracovní den, mají přechodný charakter. Předpokládá se, že po jejich vyloučení budou zaměstnanci provádět profesionální úkoly obvyklým způsobem. Je třeba mít na paměti, že zaměstnanci, kteří zkrácený pracovní dennemusí s tím souhlasit. V takových případech je smlouva ukončena.
Zákonné požadavky
Art. 74 Zákoník práce Ruské federace dává zaměstnavateli nějaké příležitosti. Zákonodárce, který stanoví tuto normu, je založen na bezpodmínečném uznání skutečnosti, že úprava smluvních doložek je vždy iniciativou vedoucího podniku. V tomto ohledu stanovená norma stanoví, že zavedené změny by neměly zhoršovat situaci zaměstnanců.Kromě toho by všechny místní akty, které se přímo týkají zaměstnanců, měly být přijímány pouze po dohodě s reprezentativní strukturou odboru. Dalším důležitým požadavkem je informovat zaměstnance o nadcházejících změnách nejpozději do 2 měsíců. než začnou.
Vnější faktory
Často jsou důvodem pro změnu podmínek smlouvy. Pod vlivem vnějších faktorů má zaměstnavatel tendenci ve větší míře reorganizovat v rámci podniku, aby se přizpůsobil hospodářské realitě. Cílem změn pracovních podmínek je v takových případech zajistit existenci hospodářského subjektu a udržet si postavení na trhu.
Problémy s důkazem
Podmínky pro změnu podmínek smlouvy jsou specifické okolnosti. Pokud dojde ke sporu, nájemce je povinen prokázat svou existenci. V opačném případě budou všechny činnosti řízení související se změnami pracovních podmínek považovány za nezákonné. Je tedy třeba vzít v úvahu, že podle článku 56 občanského soudního řádu musí zaměstnavatel prokázat, že potřeba vhodných opatření byla výsledkem úprav provedených například na základě osvědčení, strukturální reorganizace atd., Zatímco se situace zaměstnanců nezhoršila. V případě jejich nepřítomnosti bude ukončení smlouvy nezákonné.
Funkce oznámení
Za oznámení zaměstnanců odpovídá zaměstnavatel. Zákonodárce nestanovil konkrétní postupy pro informování zaměstnanců. V praxi se doporučuje vypracovat příkaz (příkaz) ředitele nebo jiné jím pověřené osoby o přemístění zaměstnanců do nových pracovních podmínek. Každý zaměstnanec je seznámen s obsahem zákona ve lhůtách stanovených zákonem. Objednávka je předložena zejména nejpozději dva měsíce před zahájením realizace plánovaných činností. Pro jednotlivé nájemníky jsou stanovena poněkud odlišná pravidla. Podnikatelé musí informovat své zaměstnance nejpozději dva týdny před akcí.
Zaměstnanec selhání
Právní úprava neobsahuje přesný údaj o časovém rámci, v němž je zaměstnavatel povinen nabídnout zaměstnanci volné pracovní místo. Není uvedeno a forma, v níž to musí udělat. Jednou z možností řešení tohoto problému je předložit seznam všech volných pracovních míst dostupných v podniku spolu s příkazem ke změnám pracovních podmínek. Zaměstnanec je také seznámen s tímto seznamem na účtence. Zároveň má zaměstnanec právo vyjádřit svou vůli - odmítnout nabídku nebo přijmout převod. V prvním případě musí zaměstnavatel vydat příslušnou objednávku. Kromě toho je vypracována dodatečná dohoda k hlavní smlouvě. Tento dokument uvádí všechny změny provedené ve smlouvě. 
Závěr
Předchozí zákoník práce použil koncept „měnících se materiálních pracovních podmínek“. V moderní legislativě se používá jiné formulace. Uvažovaná norma poskytuje příležitost ke změně podmínek smlouvy. Z toho vyplývá důležitý závěr. Jakékoli, dokonce závažné změny pracovních podmínek, nebudou záležet a nebudou mít žádné právní důsledky, pokud nejsou spojeny s úpravami obsahu smlouvy. Například instalace vybavení, nového vybavení a počítačů neznamená vždy imputaci funkcí zaměstnance, které nejsou stanoveny smlouvou, neodpovídají jeho postavení, profesi, kvalifikaci atd. Obsah smlouvy v takových situacích není dotčen. Pokud tedy dodržujete zákon, lze změny provést bez splnění požadavků na přechod na volné pracovní místo, včetně těch, které jsou zakotveny v komentované normě, a to i přesto, že se skutečné pracovní podmínky výrazně změnily. Zaměstnanec má zase právo nesouhlasit s inovacemi. Zákon mu dává příležitost zahájit ukončení smlouvy.V takovém případě bude zaměstnanec muset prokázat, že inovace významně porušují jeho zájmy nebo zhoršují situaci ve srovnání s předchozím. V takových obtížných situacích může občan potřebovat pomoc kvalifikovaného právníka.