Welche Disziplinarstrafen hat der Arbeitgeber zu beantragen: Arten, Antrag

Es ist schwierig, einen idealen Mitarbeiter zu finden, daher kommt es regelmäßig zu Fehlverhalten, das sich auf die Arbeit der gesamten Handelsstruktur oder eines Teils davon auswirkt. Was zu tun ist? Kündigen Sie keine Mitarbeiter, die ein geringfügiges Fehlverhalten begangen haben, oder? Aber Sie können Ihre Augen nicht davor verschließen. Was ist in diesem Fall zu tun? Disziplinarmaßnahmen kommen zur Rettung. Was sind sie Welche Disziplinarstrafen hat der Arbeitgeber arbeitsrechtlich?

allgemeine Informationen

Alle diese Fragen haben klare Antworten. Sie sind an das Arbeitsgesetz zu richten. Sie besagt, dass der Arbeitgeber das Recht hat, Disziplinarstrafen in folgenden Bereichen zu verhängen, wenn ein Arbeitnehmer seine Arbeit nicht oder nicht ordnungsgemäß ausführt:

1. Bemerkung (normalerweise mündlich).
2. Verweis.
3. Entlassung bei Vorliegen geeigneter Gründe.

Die Liste ist jedoch nicht darauf beschränkt. Andere Arten von Disziplinarstrafen, die der Arbeitgeber gegen Arbeitnehmer verhängt, sind durch Bundesgesetze sowie Urkunden und Vorschriften für bestimmte Kategorien von Arbeitnehmern festgelegt, beispielsweise Strafverfolgungsbehörden. Wenn es jedoch keinen rechtlichen Rahmen gibt, können keine anderen Arten von Sanktionen verhängt werden.

Wie ist die Bewerbungsreihenfolge?

Obwohl der Arbeitgeber verschiedene Disziplinarstrafen gegen Arbeitnehmer verhängen kann, gibt es dennoch ein bestimmtes Verfahren, nach dem all dies getan wird. Zunächst ist es erforderlich, eine schriftliche Erklärung beim Mitarbeiter anzufordern. Dies muss geschehen, bevor Disziplinarmaßnahmen ergriffen werden. Ein Arbeitgeber, der diese Phase verpasst, kann enttäuscht sein, wenn der Arbeitnehmer gegen seine Entscheidung wegen Nichteinhaltung der Verfahrensregeln Einspruch erhebt. Im Falle einer Unterzeichnungsverweigerung wird ein entsprechender Akt erstellt. Wenn der Arbeitnehmer keine Erklärungen abgeben möchte, ist dies kein Hindernis für die spätere Anwendung der Strafe. In diesem Fall sind einige Einschränkungen zu beachten:

1. Spätestens einen Monat nach Aufdeckung des Fehlverhaltens muss eine Disziplinarstrafe verhängt werden. Gleichzeitig bleiben der Zeitpunkt der Krankheit, der Urlaub und der Zeitraum unberücksichtigt, in dem sich die Ansichten der Arbeitnehmervertretung bilden und berücksichtigen müssen.
2. Disziplinarmaßnahmen nach 6 Monaten ab dem Datum des Fehlverhaltens sind nicht anwendbar. Entsprechend den Ergebnissen der Prüfung, der Prüfung oder der Finanz- und Wirtschaftsprüfung wird die Frist auf zwei Jahre nach der Auftragserteilung verschoben. Das Strafverfahren ist in diesen Zeiträumen nicht enthalten.
3. Für ein Fehlverhalten kann nur eine Disziplinarstrafe verhängt werden.

Was kommt als nächstes

So ist die erste Phase mit dem Erhalten von Erklärungen bestanden. Dann wird eine Entscheidung über die Genesung getroffen. Um dies zu legitimieren, wird ein Auftrag oder eine Anweisung des Arbeitgebers erstellt. Es bezieht sich auf die Anwendung einer bestimmten Disziplinarstrafe. Anschließend wird es zur Unterzeichnung an den Mitarbeiter übertragen. Dafür sind drei Tage vorgesehen. Wenn er sich weigert, sollte ein entsprechender Akt ausgearbeitet werden.

Der Arbeitnehmer kann gegen die bei der staatlichen Arbeitsaufsicht eingegangene Disziplinarmaßnahme Berufung einlegen. Als Alternative - Einrichtungen, die auf individuelle Arbeitskämpfe spezialisiert sind. Darüber hinaus kann die Rückforderung vom Arbeitgeber storniert werden. Spätestens jedoch ein Jahr nach Antragstellung.

Sie können auf eigene Initiative und auf Wunsch des Mitarbeiters oder seines unmittelbaren Vorgesetzten (Arbeitnehmervertreters) handeln. Letzterer kann eine zusätzliche Untersuchung des Verstoßes verlangen. Und das Gesetz sieht vor, dass der Arbeitgeber kein Recht hat, dies abzulehnen. Er muss eine zusätzliche Untersuchung durchführen und seine Ergebnisse der Vertretung melden. Dies gilt zwar nur für die Untersuchung der Tätigkeiten des Leiters der Organisation und seiner Stellvertreter wegen Gesetzesverstößen und Verstößen gegen Tarifverträge. Vor der Anwendung von Disziplinarmaßnahmen muss der Arbeitgeber alle Punkte sorgfältig prüfen, um keine fehlerhafte Entscheidung zu treffen. Immerhin kann es teuer werden.

Legislative Rahmenbedingungen für die Gewinnung

Das wichtigste und wichtigste Dokument in dieser Angelegenheit ist das Arbeitsgesetzbuch. Darin ist die Rechtschreibung der Mitarbeiter der Organisation zur Disziplinarhaftung vorgeschrieben. Es wird untersucht, welche Verfehlungen begangen werden können und wie der Prozess selbst aussieht. Abweichungen vom festgelegten Rahmen können als Verstoß gegen das Arbeitsgesetz gedeutet werden.

Das Arbeitsgesetz gibt Auskunft darüber, zu welchen Disziplinarstrafen der Arbeitgeber berechtigt ist, unabhängig davon, um welchen Bereich es sich handelt. Beispielsweise ist bei einem normalen Geschäft die Anzahl der Optionen auf das Kommentieren, Rügen und Entlassen beschränkt. Während für Strafverfolgungsbehörden ein ganzes Dutzend ausgewählt werden. Das heißt, bei Vorliegen besonderer Arbeitsbedingungen können sich Reihenfolge, Bedingungen und Typen ändern. Vergessen Sie nicht die Anordnung des Arbeitgebers zur Anwendung von Disziplinarmaßnahmen, denn wenn dies nicht der Fall ist, wird das Fehlverhalten nicht gezählt, und eine Person kann bei den zuständigen Stellen Berufung einlegen (z. B. Entlassung). Und oft führt dies nicht nur zur Aufhebung der Entscheidung, sondern auch zur Zahlung von Geldbußen und Löhnen für die gesamte Zeit, in der eine Person nicht gearbeitet hat.

Unabhängig davon ist auf die Rolle der Gewerkschaften hinzuweisen, die das Recht haben, die Einhaltung der geltenden Arbeitsgesetze zu überwachen. Sie können als Initiator für Disziplinarmaßnahmen gegen die Geschäftsführung, ihre Stellvertreter und Verwaltungsstrukturen fungieren. Dies ist im zweiten Teil von Artikel 195 des Arbeitsgesetzbuchs festgelegt. Gleichzeitig ist eine enge Zusammenarbeit in dieser Angelegenheit gesetzlich vorgesehen. Der Arbeitgeber hat das Recht, bis zur Entlassung Disziplinarstrafen zu verhängen. Er informiert den Antragsteller über seine Entscheidung (Fachausschuss).

Über die Merkmale des Rechtsprozesses

Trotz einer recht weit gefassten Betrachtung wird das Verfahren im Arbeitsgesetzbuch nicht detailliert beschrieben. Dies führt häufig zu einer Verletzung der Arbeitsfreiheiten und Arbeitnehmerrechte. Disziplinarverfahren sind daher genau als Rechtsverhältnis zu betrachten. Die Hauptakteure sind dabei der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer. Inhalt - Rechte und Pflichten der Parteien. Darüber hinaus ist es vorgekommen, dass das Gesetz die Rechtsstellung des Arbeitgebers grundsätzlich festlegt. Obwohl Sie nicht glauben sollten, dass der Mitarbeiter in seinen Rechten eingeschränkt ist.

Beispielsweise können Sie die Anordnung (Order) des Arbeitgebers nicht unterzeichnen, wenn Disziplinarmaßnahmen angewendet werden. Diese Aktion bringt den Arbeitnehmer automatisch in Widerspruch und Uneinigkeit, was seine Position im Arbeitskampf stärkt. Es sei auch darauf hingewiesen, dass: Der Arbeitnehmer als vollwertiger (im Rahmen von Disziplinarverfahren) Gegenstand von Beziehungen handelt. Mit anderen Worten, er hat das Recht, sich mit den Materialien vertraut zu machen, die ihm unerwünschtes Arbeitsverhalten vorwerfen, seine Bewertung der bereitgestellten Informationen vorzunehmen und die Erhebung neuer Daten zu verlangen. In einigen Fällen kann er eine Prüfung verlangen, eine Prüfung der finanziellen und wirtschaftlichen Aktivitäten einleiten und sogar Prüfer hinzuziehen, wenn dies dazu beiträgt, das Problem seiner Unschuld zu lösen.Sie können also die Dienste von Fachleuten in Anspruch nehmen, die von der Gewerkschaft bereitgestellt werden.

Die Notwendigkeit, die Gesetzgebung zu verbessern

Zunächst ist die Festlegung der Disziplinarverfahren zu erwähnen. Zu diesem Zweck können Sie die gesetzlichen Bestimmungen und örtlichen Vorschriften anwenden. Eine ähnliche Praxis und ein ähnlicher Bedarf sind beispielsweise für Haushaltsorganisationen charakteristisch. Verschiedene Abteilungen und Ministerien arbeiten an der Ausarbeitung und Genehmigung des Verfahrens zur Durchführung einer internen Revision und gegebenenfalls der anschließenden Disziplinarmaßnahmen. Die aufsichtsrechtlichen Gesetze enthalten ein detailliertes Verfahren, in dem die Zusammensetzung der Kommission, die Behörde und die Erstellung der Prüfungsergebnisse festgelegt sind. Gleichzeitig wird eine Reihe von Elementen hervorgehoben, die für eine bestimmte Stufe charakteristisch sind.

Dabei ist zu berücksichtigen, dass elementare Rechtsverhältnisse diskret sind. Mit anderen Worten, sie bestehen aus bestimmten Teilen und sind zeitlich unterbrochen. Das Recht eines Arbeitnehmers, sich mit den Unterlagen vertraut zu machen und gegen die Maßnahmen der Disziplinarkommission Einspruch einzulegen, hängt zum Beispiel mit der Verpflichtung des Arbeitgebers zusammen, alle angeforderten Informationen bereitzustellen und Beschwerden zu prüfen. All dies kann in jedem Stadium sein. Gleichzeitig schließen solche Tatsachen den systemischen Charakter des Prozesses sowie die Einheit der Rechte und Pflichten seiner Teilnehmer nicht aus.

Universalschaltung

Lassen Sie uns gleichzeitig eine verallgemeinernde und umfassende Anwendung betrachten. Der Einfachheit halber brechen wir das Schema auf der Bühne:

• Erste Stufe. Zunächst erhält die Geschäftsführung ein Angebot an den Mitarbeiter, die Umstände, die auf einen Verstoß gegen die festgelegte interne Routine der Organisationsstruktur hindeuten, schriftlich zu erläutern. Wenn eine Ablehnung eingeht, sollte nach zwei Arbeitstagen ein entsprechendes Gesetz ausgearbeitet werden. Dieses Dokument enthält folgende Angaben: Ort und Datum, vollständiger Name und die Position (des Mitarbeiters und der daran beteiligten Person), eine kurze Beschreibung des angeblichen Verstoßes gegen die Disziplin, einen Vorschlag zur Erklärung und den Nichterhalt der Zustimmung dazu, eine Erklärung, was genau das Fehlverhalten ist.
• Zweite Stufe. Der Arbeitgeber (optional sein bevollmächtigter Vertreter, z. B. der Leiter der Personalabteilung, der stellvertretende Personaldirektor) erhält vom unmittelbaren Leiter des betreffenden Arbeitnehmers alle erforderlichen Unterlagen, die einen Verstoß gegen die Disziplin bestätigen. Darüber hinaus wird seine Meinung zur Auswahl einer bestimmten disziplinarischen Sanktion gefordert, die unter den gegebenen Umständen erforderlich ist.

Auswertung und Verarbeitung von Daten

Die folgenden Schritte sehen so aus:

• Die dritte Stufe. Die Materialien, die während der Untersuchung des Verstoßes gesammelt wurden, werden ausgewertet. Darauf aufbauend wird entschieden, ob der Arbeitnehmer einer Disziplinarstrafe schuldig ist.
• Die vierte Stufe. Bevor ein Arbeitgeber eine Disziplinarmaßnahme gegen einen Arbeitnehmer anordnet, muss eine Entscheidung über die Schwere des Fehlverhaltens sowie über mildernde Umstände getroffen werden.
• Die fünfte Etappe. Zu diesem Zeitpunkt übt der Arbeitgeber das im ersten Teil von Artikel 192 des Arbeitsgesetzbuchs vorgesehene Recht aus, nämlich die Anwendung einer Disziplinarmaßnahme oder von Beschränkungen durch andere Einflussmöglichkeiten auf den Verstoß gegen den internen Arbeitszeitplan. Die Wirksamkeit der ergriffenen Maßnahmen hängt weitgehend von diesem Stadium ab. Daher ist es sowohl aus theoretischer als auch aus praktischer Sicht nicht gerechtfertigt, sein Wesen ausschließlich auf die Bestrafung zu beschränken. Das Wichtigste ist der pädagogische Einfluss. Er wird von der Persönlichkeit des Arbeitnehmers, dem Niveau seiner beruflichen Ausbildung sowie der rechtlichen und moralischen Kultur beeinflusst. Dies ist ein komplexer und verantwortungsbewusster Prozess, der unterschätzt wird, um den Weg für die zukünftigen Probleme des Arbeitgebers freizumachen. Manchmal genügt also ein Gespräch mit dem Leiter.Und es kann sein, dass der Prozess nicht nur zur Konfrontation mit dem Mitarbeiter, sondern auch mit dem primären Produktionsteam führt.

Prozessabschluss und ausgewählte technische Punkte

Und die letzte Etappe:

• Sechste Stufe. Die daraus resultierende Dokumentation wird vorbereitet und bekannt gegeben. Beispielsweise wird die Anordnung eines Arbeitgebers, eine Disziplinarstrafe zu verhängen, dem gesamten Team oder nur einem Mitarbeiter mitgeteilt, der Informationen über sein Fehlverhalten und seine Bestrafung enthält. Danach hat er drei Tage Zeit, ab dem Datum der Veröffentlichung zu unterschreiben. Wenn sich ein Arbeitnehmer weigert, sich mit ihm bekannt zu machen, wird gemäß Artikel 193 Absatz 6 des Arbeitsgesetzbuchs ein Gesetz ausgearbeitet. Seine Details ähneln dem in der ersten Phase betrachteten Dokument.

In Bezug auf die Disziplinarstrafen, zu deren Verhängung der Arbeitgeber berechtigt ist, und das Verfahren zu deren Umsetzung können zwei Punkte nicht außer Acht gelassen werden:

1. Appell an die zuständigen Behörden.
2. Vorzeitige Beendigung der Bestrafung.

Um es zusammenzufassen

Daher wurde geprüft, zu welchen Disziplinarstrafen der Arbeitgeber berechtigt ist. Die Liste der Bestrafungen, die in den meisten Fällen angewendet werden dürfen, ist auf drei Optionen beschränkt.

Wenn wir also darüber sprechen, zu welchen Disziplinarmaßnahmen der Arbeitgeber nicht berechtigt ist, reicht es aus, nur auf die Arbeitsgesetzgebung Bezug zu nehmen. Obwohl man nicht vergessen sollte, dass die Liste erweitert wird, wenn eine spezielle Aktivität ausgeführt wird (zum Beispiel in der Strafverfolgungsstruktur). In allen anderen Fällen hat der Arbeitgeber das Recht, die folgenden Disziplinarstrafen zu verhängen:

1. Bemerkung.
2. Verweis.
3. Entlassung.

Bußgelder, Entschädigung, zusätzliche Arbeitsbelastung - all dies sind keine disziplinarischen Sanktionen, daher ist es unmöglich, sie unter diesem Deckmantel zu verhängen, da dies als illegale Handlung angesehen wird.