¿Qué sanciones disciplinarias tiene derecho el empleador a aplicar: tipos, solicitud

Es difícil encontrar un empleado ideal, por lo tanto, se produce una mala conducta periódicamente que afecta el trabajo de toda la estructura comercial o parte de ella. Que hacer No despedir a los empleados si han cometido una mala conducta menor, ¿verdad? Pero no puedes cerrar los ojos a esto. ¿Qué hacer en este caso? La acción disciplinaria viene al rescate. Que son ¿Qué sanciones disciplinarias tiene derecho el empleador a aplicar en virtud de la legislación laboral?

Información general

Todas estas preguntas tienen respuestas claras. Deben dirigirse al Código del Trabajo. Establece que por falta de desempeño o desempeño inadecuado del trabajo por parte de un empleado, el empleador tiene el derecho de imponer sanciones disciplinarias de los siguientes tipos:

1. Observación (generalmente oral).
2. Reprimenda
3. Despido si hay motivos apropiados.

Pero la lista no se limita a esto. Otros tipos de sanciones disciplinarias aplicadas por el empleador a los empleados están establecidas por las leyes federales, así como las cartas y regulaciones para ciertas categorías de trabajadores, por ejemplo, agentes de la ley. Pero si no hay un marco regulatorio, entonces no se pueden aplicar otros tipos de sanciones.

¿Cómo es el orden de solicitud?

Aunque el empleador puede aplicar varias sanciones disciplinarias a los empleados, no obstante, existe un cierto procedimiento mediante el cual se hace todo esto. Inicialmente, es necesario solicitar una explicación por escrito del empleado. Esto debe hacerse antes de tomar medidas disciplinarias. Un empleador que pierde esta etapa puede sentirse decepcionado cuando el empleado apela contra su decisión sobre la base del incumplimiento de las normas de procedimiento. En caso de negativa a firmar, se elabora un acto de este tipo. Si el empleado no quiere dar explicaciones, esto no es un obstáculo para la aplicación posterior de la sanción. En este caso, se deben tener en cuenta varias restricciones:

1. Se debe imponer una sanción disciplinaria a tiempo, a más tardar un mes después de que se descubrió la mala conducta. Al mismo tiempo, no se consideran el momento de la enfermedad, el estar de vacaciones y el período requerido para formar y tener en cuenta las opiniones del cuerpo representativo de los empleados.
2. La acción disciplinaria después de 6 meses a partir de la fecha de mala conducta no es aplicable. Según los resultados de la auditoría, auditoría o auditoría financiera y económica, el plazo se cambia a dos años después de la comisión. El proceso penal no está incluido en estos plazos.
3. Por una mala conducta, solo se puede imponer un castigo disciplinario.

Que sigue

Entonces, se pasa la primera etapa con la obtención de explicaciones. Luego se toma una decisión sobre la recuperación. Para legitimarlo, se crea una orden o instrucción del empleador. Se refiere a la aplicación de una determinada sanción disciplinaria. Luego se transfiere al empleado para su firma. Se asignan tres días para esto. Si se niega, entonces se debe elaborar un acto de esto.

El empleado puede apelar la acción disciplinaria recibida en la inspección laboral del estado. Como alternativa, organismos especializados en conflictos laborales individuales. Además, la recuperación puede ser cancelada por el empleador. Pero a más tardar un año después de la fecha de su aplicación.

Puede actuar por iniciativa propia y a solicitud del empleado o su supervisor inmediato (cuerpo representativo de los empleados). Este último puede solicitar una investigación adicional sobre la violación. Y la ley estipula que el empleador no tiene derecho a rechazar. Debe realizar una investigación adicional, informando sus resultados al organismo representativo. Es cierto que esto solo se aplica al estudio de las actividades del jefe de la organización y sus diputados por violaciones de la ley y violaciones de los convenios colectivos. Antes de aplicar una acción disciplinaria, el empleador debe estudiar cuidadosamente todos los puntos para no tomar una decisión errónea. Después de todo, puede ser costoso.

Marco legislativo para atraer

El documento más importante e importante en este asunto es el Código del Trabajo. Es en él que se prescribe la responsabilidad disciplinaria de los empleados de la organización. Examina qué mala conducta se puede hacer, así como también cómo se ve el proceso en sí. La desviación del marco establecido puede interpretarse como una violación del Código del Trabajo.

En el Código Laboral hay información sobre las sanciones disciplinarias que el empleador tiene derecho a aplicar, independientemente del tipo de área involucrada. Por ejemplo, para una tienda normal, el número de opciones se limita a remarcar, reprender y despedir. Mientras que para las agencias policiales se selecciona una docena completa. Es decir, en presencia de condiciones de trabajo especiales, el orden, los términos y los tipos pueden cambiar. No se olvide de la orden del empleador sobre la aplicación de medidas disciplinarias, porque si no es así, la mala conducta no se cuenta y una persona puede apelar (por ejemplo, el despido) en las estructuras competentes. Y a menudo esto resulta no solo en la anulación de la decisión, sino también en el pago de multas, así como en los salarios durante todo el tiempo que una persona no ha trabajado.

Por separado, vale la pena recordar el papel de los sindicatos, que tienen derecho a controlar el cumplimiento de las leyes laborales existentes. Pueden actuar como iniciadores de acciones disciplinarias contra la gerencia, sus diputados y estructuras administrativas. Esto se especifica en la segunda parte del artículo 195 del Código del Trabajo. Al mismo tiempo, se proporciona una cooperación estrecha en este asunto legislativamente. El empleador tiene derecho a imponer sanciones disciplinarias hasta el despido. Informa al solicitante sobre su decisión (comité profesional).

Sobre las características del proceso legal

A pesar de una consideración bastante amplia, el Código del Trabajo no detalla el procedimiento. Esto a menudo conduce a una violación de las libertades laborales y los derechos de los empleados. Por lo tanto, los procedimientos disciplinarios deben considerarse precisamente como una relación legal. En él, los actores principales son el empleador y el empleado. Contenido - derechos y obligaciones de las partes. Además, sucedió que la legislación básicamente fija el estatus legal del empleador. Aunque no debe pensar que el empleado tiene menos derechos.

Por ejemplo, no puede firmar la orden (orden) del empleador en la solicitud de acción disciplinaria. Esta acción automáticamente pone al empleado en oposición y desacuerdo, lo que fortalece su posición en la disputa laboral. También debe tenerse en cuenta que este hecho: el empleado actúa como un sujeto de relaciones de pleno derecho (en el marco de procedimientos disciplinarios). En otras palabras, tiene derecho a familiarizarse con los materiales que lo acusan de comportamiento laboral indeseable, a formar y presentar su evaluación de la información proporcionada, para exigir la recopilación de nuevos datos. En algunos casos, puede exigir una auditoría, iniciar una auditoría de actividades financieras y económicas e incluso atraer auditores si esto ayuda a resolver el problema de su inocencia.Por lo tanto, puede utilizar los servicios de especialistas proporcionados por el sindicato.

La necesidad de mejorar la legislación.

En primer lugar, es necesario mencionar la especificación de los procedimientos disciplinarios. Para hacer esto, puede usar los estatutos y las regulaciones locales. Prácticas y necesidades similares son características, como ejemplo, de las organizaciones presupuestarias. Varios departamentos y ministerios están trabajando en el desarrollo y aprobación del procedimiento para llevar a cabo una auditoría interna y, si es necesario, con medidas disciplinarias posteriores. Los actos legales regulatorios tienen un procedimiento detallado, que estipula la composición de la comisión, la autoridad, cómo elaborar los resultados de la auditoría. En este caso, se resaltan varios elementos que son característicos de una determinada etapa.

Debe tenerse en cuenta que las relaciones legales elementales son discretas. En otras palabras, consisten en ciertas partes y se interrumpen en el tiempo. Por ejemplo, el derecho de un empleado a familiarizarse con la documentación y apelar contra las acciones de la comisión disciplinaria está relacionado con las obligaciones del empleador de proporcionar toda la información solicitada y considerar las quejas. Todo esto puede ser en cualquier etapa. Al mismo tiempo, tales hechos no excluyen la naturaleza sistémica del proceso, así como la unidad de los derechos y obligaciones de sus participantes.

Circuito universal

Echemos un vistazo a una aplicación generalizada y completa al mismo tiempo. Por conveniencia, rompemos el esquema en la etapa:

• Primera etapa Inicialmente, la gerencia recibe una oferta al empleado para dar una explicación por escrito de las circunstancias que indican una violación de la rutina interna establecida de la estructura organizacional. Si se recibe un rechazo, luego de dos días hábiles, se debe elaborar un acto al respecto. Este documento contiene tales detalles: lugar y fecha, nombre completo y el puesto (del empleado y la persona involucrada en él), una breve descripción de la presunta violación de la disciplina, una propuesta para explicar y la no recepción del consentimiento, una explicación de cuál es exactamente la mala conducta.
• Segunda etapa. El empleador (como opción, su representante plenipotenciario, como el jefe del departamento de personal, el subdirector de personal) recibe del jefe inmediato del trabajador de interés todos los documentos necesarios que confirman una violación de la disciplina. Además, se solicita su opinión sobre la selección de una determinada sanción disciplinaria, que es necesaria en las circunstancias.

Evaluación y procesamiento de datos.

Los siguientes pasos se ven así:

• La tercera etapa. Se evalúan los materiales recopilados durante la investigación de la violación. Con base en ellos, se toma una decisión si el empleado es culpable de un delito disciplinario.
• La cuarta etapa. Antes de que un empleador ordene una acción disciplinaria contra un empleado, se debe tomar una decisión sobre la gravedad de la mala conducta, así como las circunstancias atenuantes.
• La quinta etapa. En esta etapa, el empleador ejerce el derecho previsto en la primera parte del artículo 192 del Código del Trabajo, a saber, la aplicación al infractor del horario laboral interno de una medida disciplinaria o restricciones por otros medios de influencia. La efectividad de las acciones tomadas depende en gran medida de esta etapa. Por lo tanto, reducir su esencia exclusivamente al castigo no está justificado tanto desde un punto de vista teórico como práctico. Lo más importante es la influencia educativa. Está influenciado por la personalidad del empleado y el nivel de su formación profesional, así como la cultura legal y moral. Este es un proceso complejo y responsable, y subestimarlo es preparar el camino para los problemas futuros del empleador. Entonces, a veces una conversación con el líder es suficiente.Y puede ser tal que el proceso conduzca a la confrontación no solo con el empleado, sino también con el equipo de producción principal.

Finalización del proceso y puntos técnicos seleccionados.

Y la última etapa:

• La sexta etapa. La documentación resultante está preparada y anunciada. Por ejemplo, la orden de un empleador de aplicar una sanción disciplinaria se anuncia a todo el equipo o solo a un empleado, que contiene información sobre su mala conducta y castigo. Después de eso, tiene tres días para firmar desde la fecha de publicación. Si un empleado se niega a conocerlo, de conformidad con la sexta parte del artículo 193 del Código del Trabajo, se elabora un acto. Sus detalles son similares al documento considerado en la primera etapa.

Hablando sobre qué sanciones disciplinarias tiene derecho el empleador a aplicar y el procedimiento para su implementación, no se pueden ignorar dos puntos:

1. Recurso a las autoridades competentes.
2. Terminación anticipada del castigo.

Para resumir

Por lo tanto, se examinó qué sanciones disciplinarias tiene derecho a aplicar el empleador. La lista de castigos que pueden aplicarse, en la mayoría de los casos, se limita a tres opciones.

Por lo tanto, hablando sobre qué acción disciplinaria el empleador no tiene derecho a aplicar, es suficiente simplemente referirse a la legislación laboral. Aunque no se debe olvidar que si se realiza una actividad especial (por ejemplo, en la estructura de aplicación de la ley), la lista se está expandiendo. Para todos los demás casos, el empleador tiene derecho a aplicar las siguientes sanciones disciplinarias:

1. Observación
2. Reprimenda
3. Despido

Multas, compensaciones, carga de trabajo adicional: todas estas no son sanciones disciplinarias, por lo tanto, es imposible imponerlas bajo este disfraz, porque esto se considera una acción ilegal.