Acción disciplinaria del empleado: procedimiento paso a paso

Hoy, una de las tareas más importantes del jefe de cualquier estructura es mantener la disciplina en el proceso de trabajo. Es increíblemente difícil hacer que todos los empleados realicen su trabajo concienzudamente. Sin embargo, sin esta condición, los resultados de la organización difícilmente pueden considerarse exitosos. La forma en que el empleado realizará sus propios deberes depende de las condiciones de trabajo, las características de su personalidad, las relaciones con el líder y muchos otros factores. Entonces, el empleador tiene la capacidad de afectar un poco su trabajo. Para hacer esto, hay estímulo o acción disciplinaria sobre el empleado.

¿Cuán extendida es la práctica relevante en Rusia? ¿Y más allá? ¿Qué es una acción disciplinaria contra un empleado? ¿Las fechas en este caso son específicas o relativas? Estas y otras preguntas igualmente interesantes se pueden responder en el proceso de leer este artículo.

El concepto de acción disciplinaria.

Antes de considerar la imposición de una sanción disciplinaria a un empleado, los términos y el procedimiento para realizar el procedimiento, sería aconsejable definir la terminología básica del problema. Entonces, por acción disciplinaria se debe entender una herramienta para organizar la disciplina laboral. Es importante agregar que hoy esta herramienta desde un punto de vista legal sigue siendo una de las más difíciles de usar.

Habiendo estudiado la disposición sobre la imposición de sanciones disciplinarias a los empleados, es difícil estar en desacuerdo con el hecho de que las consecuencias más desagradables de naturaleza legal para un empleador son posibles cuando se trata de un despido por incumplimiento indebido de la disciplina laboral por parte del empleado. Cabe señalar que tal acto de hoy a menudo va seguido de la apelación de un empleado que ya no es relevante ante las autoridades judiciales. Como regla general, requiere la reinstalación en el propio lugar de trabajo, el pago compensatorio del absentismo por razones imperiosas o la compensación por daños morales. La imposición de una sanción disciplinaria a un empleado se lleva a cabo de conformidad con una serie de reglas. Por lo tanto, deben seguirse para evitar la discreción de las autoridades judiciales como ilegal.

La implementación del procedimiento. Información general

Una orden para imponer una sanción disciplinaria a un empleado no puede ejecutarse sin un delito disciplinario. Por lo tanto, este último debe entenderse como un desempeño incorrecto (o incumplimiento en absoluto) por parte del empleado de las tareas laborales que se le asignan. Al considerar conflictos de naturaleza laboral en el poder judicial o durante las inspecciones de inspección, el empleador debe probar dos puntos. Entre ellos se encuentran las acciones de culpabilidad del empleado y la observancia del procedimiento que contiene la imposición de una sanción disciplinaria al empleado por una u otra mala conducta. Sería aconsejable examinar directamente el procedimiento para imponer una sanción disciplinaria. En el plan documental, consta de las siguientes etapas:

• Una operación para arreglar un acto ilegal.
• Solicitar y proporcionar más explicaciones a los empleados.
• La imposición de una sanción disciplinaria (la muestra se presenta en el aspecto teórico a continuación).

Luego, cuando el empleado prefiere negarse a proporcionar explicaciones o aprobación de la orden por medio de su propia firma en cada etapa del procedimiento actual, se debe elaborar un acto con respecto a la negativa del empleado a realizar ciertas acciones. Este documento está formado por los funcionarios de una u otra organización, que es responsable de documentar la mala conducta de carácter disciplinario.

Si la categoría correspondiente de deberes no se ha establecido en relación con funcionarios específicos, entonces toda la documentación que acompaña a la imposición de una sanción disciplinaria a un empleado se redacta por iniciativa de las autoridades del empleado o personal infractor del departamento de personal. En los siguientes capítulos, cada una de las etapas del procedimiento tan extendido hoy se examina en detalle.

Paso uno: arreglar la mala conducta de los empleados

La imposición de una sanción disciplinaria a un empleado (el Código Laboral de la Federación de Rusia en este caso sirve de base) solo tiene lugar después de que haya cometido una mala conducta ilegal. Los deberes de un empleado están determinados por el artículo 21 de la legislación laboral rusa. Por lo tanto, de acuerdo con los estándares presentados, el empleado acuerda cumplir con las reglas relativas al calendario laboral interno de la estructura y disciplina de las actividades laborales. El empleador en el artículo 22 del Código Laboral de Rusia tiene derecho a responsabilizar a los empleados por medidas disciplinarias, mientras observa el procedimiento para imponer una sanción disciplinaria. Está establecido por la ley laboral, así como otras leyes federales.

De conformidad con el artículo 189 del Código del Trabajo de Rusia, la disciplina laboral debe definirse como la sumisión a ciertas reglas de conducta, obligatoria para todos los empleados. Estas normas están determinadas no solo por la legislación laboral rusa, sino también por otras leyes, un convenio colectivo, un acuerdo, un contrato de trabajo, así como los actos reglamentarios locales de la organización. Entonces, antes de aplicar el procedimiento para imponer una sanción disciplinaria a un empleado, el empleador debe determinar si este empleado ha violado las responsabilidades laborales establecidas por el contrato de trabajo y la descripción del trabajo.

Cabe señalar que la categoría de deberes de los empleados también debe incluir la implementación de las normas relacionadas con el horario laboral interno, las instrucciones de protección laboral y otros documentos reglamentarios que son relevantes para la empresa y que el empleado fue presentado durante el proceso de contratación (artículo 68 del Código Laboral) , así como en caso de modificación o introducción (artículo 22 del Código del Trabajo).

Para confirmar que el empleado se ha familiarizado con los requisitos definidos por la ley y el empleador, debe anotar personalmente la fecha y la firma. Este momento es clave para confirmar la legalidad del uso de medidas disciplinarias en el futuro. Además de familiarizar al empleado con actos legales de carácter local, es importante un matiz, según el cual la documentación debe elaborarse de conformidad con absolutamente todos los requisitos establecidos por la ley.

Información adicional

El procedimiento paso a paso para imponer una sanción disciplinaria a un empleado en la primera etapa incluye corregir la mala conducta del empleado. Por lo tanto, este capítulo proporciona información adicional sobre un tema relevante. El empleador debe asegurarse de que la violación implementada por el empleado, de una forma u otra, cumpla con todos los criterios de mala conducta disciplinaria (artículo 192 del Código del Trabajo). Al final resultó que este último debe entenderse como incumplimiento o cumplimiento inadecuado por parte del empleado de su propia culpa de los deberes laborales que le fueron asignados. Solo después de esto se puede considerar el procedimiento, los plazos para imponer una sanción disciplinaria, así como otros aspectos que afecten el caso. Por lo tanto, una o varias acciones que corresponden a las siguientes circunstancias pueden considerarse un delito disciplinario:

• La implementación de acciones específicas (o la abstención de su implementación) es una obligación laboral del empleado.Entonces, al considerar un caso en las autoridades judiciales, el empleador debe probar que el acto cometido (o no completado) por el empleado, después del cual es necesario pasar por un determinado procedimiento para imponer sanciones disciplinarias al empleado, de hecho está incluido en una serie de sus funciones.
• Las obligaciones laborales deben ser ignoradas o implementadas incorrectamente. Es importante agregar que este incumplimiento, de una forma u otra, debe probarse mediante el testimonio de testigos, documentación relevante (por ejemplo, hojas de tiempo), etc.
• El comportamiento del empleado debe ser ilegal, es decir, no debe cumplir con las obligaciones especificadas en el contrato de trabajo y la legislación laboral rusa. Es importante agregar que la imposición de una sanción disciplinaria en forma de reprimenda (por ejemplo, por comportamiento absolutamente legal) es imposible. Por ejemplo, un empleado que se negó a ser dividido en ciertas partes de su licencia anual no puede ser disciplinado (artículo 125 del Código del Trabajo de Rusia).
• El comportamiento de naturaleza ilegal, de una forma u otra, debe relacionarse con el desempeño del empleado de sus deberes laborales. Cabe señalar que es imposible imponer una multa por el hecho de que el empleado se negó a cumplir las instrucciones públicas o violó las reglas de conducta en un lugar público en particular.
• El comportamiento del empleado debe ser culpable, en otras palabras, imprudente o intencional.

¿Cuándo es imposible la imposición de una pena?

Penalizar a un empleado es un procedimiento prohibido cuando hay buenas razones por las cuales el empleado no realizó sus deberes adecuadamente. Estos incluyen los siguientes elementos:

• Falta de condiciones de trabajo o materiales adecuados.
• Discapacidad empleado.
• Llamar a un empleado a las autoridades policiales o judiciales.
• Varios desastres naturales (por ejemplo, inundaciones).
• Incumplimiento de la asignación de la administración en relación con la ejecución de otras instrucciones (cuando es imposible realizar todo de inmediato)

Por lo tanto, en presencia de al menos una de las circunstancias presentadas, está prohibido imponer una sanción a un empleado, ya que su comportamiento no se considera un delito disciplinario.

Paso dos: Requisito y posterior presentación de explicaciones

Es importante tener en cuenta: antes de aplicar ciertos tipos de sanciones disciplinarias (multas, amonestaciones, despidos, etc.), el empleador acepta tomar nota de las explicaciones del empleado. Deben presentarse por escrito. Es importante tener en cuenta que el empleado tiene derecho a usar varios métodos en el proceso de formulación de la explicación. El método principal en esta lista es una nota explicativa. El documento debe ser generado por el empleado a mano en cualquier forma. Sin embargo, varias organizaciones practican el uso de formularios de pantalla para coherencia y explicaciones lógicas, donde el empleado tiene la oportunidad de llenar celdas diseñadas para responder las siguientes preguntas:

• ¿Cuáles son las razones de la mala conducta disciplinaria?
• ¿El empleado se considera culpable de una mala conducta?
• Si no, ¿quién (de acuerdo con la opinión del empleado) debería ser procesado?

Paso tres: pena

La imposición de sanciones de carácter disciplinario se expresa en la ejecución escrita de la orden y se la entrega al empleado bajo firma. Las siguientes son irregularidades típicas del empleador con respecto a la sanción, que implican la abolición del procedimiento o la restauración del empleado:

• Solo una pena puede corresponder a un delito disciplinario.Sin embargo, en caso de incumplimiento o cumplimiento incorrecto por parte del empleado de los deberes laborales que le fueron asignados, a pesar de la imposición de una sanción de naturaleza disciplinaria, se le puede aplicar otro, incluido el despido.
• Se prohíben las circunstancias cuando, por la implementación de una mala conducta de naturaleza disciplinaria, el empleado es sometido primero a una sanción apropiada (por ejemplo, amonestación) y luego a la segunda.
• Antes de la acción disciplinaria, se debe requerir una explicación por escrito del empleado. Luego, cuando el documento se ejecuta después de imponer una sanción, se produce la ilegalidad del procedimiento.
• La acción disciplinaria se aplica inmediatamente después del descubrimiento de un acto ilegal, pero a más tardar treinta días después de la fecha de su descubrimiento. Entonces, el plazo para imponer una sanción disciplinaria a un empleado es de un mes. Es importante tener en cuenta que el día de la detección debe considerarse el día en que el supervisor directo del empleado infractor fue notificado de la mala conducta. Esta disposición no depende de si el gerente tiene derecho a imponer sanciones de carácter disciplinario. Al final resultó que, el período para imponer una sanción disciplinaria a un empleado es de treinta días, pero no incluye el tiempo dedicado a vacaciones o enfermedad.
• La orden con respecto a la aplicación de la multa con la indicación obligatoria de los motivos de la solicitud debe anunciarse al empleado dentro de los tres días hábiles a partir de la fecha de su publicación contra el recibo.
• Si el caso se lleva a los tribunales, el empleador deberá probar las circunstancias que justificarían plenamente la legitimidad de su puesto.
• Ciertos elementos de la documentación proporcionada por el empleador, así como otras pruebas de mala conducta de los empleados, no deben estar en conflicto entre sí.

Evidencia

Es importante tener en cuenta que la evidencia en el poder judicial puede ser:

• Testimonios de testigos o relatos de testigos presenciales por escrito.
• La siguiente evidencia escrita: contratos, actos, correspondencia comercial, certificados, así como otros materiales y documentos ejecutados bajo grabación digital o gráfica.
• Evidencia de la naturaleza material, grabaciones de audio y video.
• Opiniones de expertos

Variedades de infracciones y sanciones disciplinarias.

Los actos de naturaleza disciplinaria son continuos, repetidos, retirados y terminados. Al continuar la mala conducta debe entenderse la mala conducta, que dura un período de tiempo suficientemente largo. Luego, cuando al encontrar un delito disciplinario, el empleador aplica la penalidad apropiada, pero esta mala conducta continúa, entonces el empleado debe aplicar una segunda sanción disciplinaria, incluida su despido del lugar de trabajo.

En caso de mala conducta disciplinaria reiterada, debe considerarse mala conducta, volver a implementarse después de un tiempo después de la supresión de dicha acción. Por ejemplo, un empleado, después de anunciar un comentario de la gerencia por llegar tarde al trabajo por un cierto período de tiempo, llega a tiempo, pero después de cierto intervalo de tiempo comienza a llegar tarde nuevamente.

Que mas

Con una sanción disciplinaria retirada, es necesario considerar la exclusión de una sanción disciplinaria cuando el empleado no está expuesto a una nueva dentro de un año después de aplicar la sanción. Esta disposición está regulada por el artículo 194 del Código del Trabajo de Rusia. Es necesario agregar que la recuperación se elimina del empleado a veces incluso antes del vencimiento del período anual. Por lo tanto, el empleador de conformidad con esta disposición (segunda parte del artículo 194 del Código del Trabajo de Rusia) tiene derecho a deducir la multa del empleado:

• Por su propia iniciativa.
• A petición del empleado directamente.
• A pedido de la gerencia directa del empleado infractor.
• A petición del cuerpo representativo de empleados.

Por mala conducta terminada se debe entender la mala conducta, después de lo cual el empleado descubre de forma independiente una deficiencia laboral y utiliza todos los métodos disponibles para eliminar el error o minimizar las consecuencias.