A primera vista, parece que la relación entre los trabajadores y la calidad de los productos no está relacionada de ninguna manera, pero de hecho resulta que son dos caras de la misma moneda. Es la cultura de producción la que determina si el negocio tiene perspectivas a largo plazo. Por lo tanto, los costos de organizar el trabajo y el tiempo libre del personal siempre rinden frutos, creando las condiciones para la implementación profesional de cada empleado individual.
Concepto de cultura corporativa
Los primeros trabajos en los que comenzaron a mencionarse los conceptos de cultura organizacional y corporativa aparecieron a mediados del siglo pasado. Sin embargo, los estudios sobre el efecto de las relaciones amistosas entre los trabajadores en la producción se realizaron solo en los años 70 del siglo XX. J. Peter y R. Waterman en su trabajo científico demostraron las ventajas de las empresas en las que se ha desarrollado una fuerte ideología sobre los sistemas de valores amplios. En 1983, L. Pondi publicó el primer análisis sistemático de los problemas de la gestión simbólica y mostró las perspectivas para su uso en la empresa.
Por iniciativa de R. Reagan y M. Boldridge, se desarrollaron criterios de evaluación que permitieron demostrar que la cultura de producción en la organización afecta claramente la rentabilidad. J. Cotter y J. Hesket consideraron que los principales indicadores son la atención a los consumidores y empleados, la delegación de obligaciones y la mejora continua del proceso laboral.
Organización de producción Cultura
Cualquier organización es ante todo personas. La tarea principal de la administración es combinarlos con un objetivo común y proporcionarles los medios para lograrlo. ¿Pero cómo hacer que los empleados tomen sus tareas en serio y no despeguen del trabajo, tratando de obtener su salario debido con los costos laborales más bajos?
Para esto, hay una cultura de trabajo y producción. B. Fegan incluye todas las ideas, intereses y valores que comparte un grupo de personas. Naturalmente, si es habitual que la empresa posponga todos los asuntos para más adelante y no se demore un minuto después del final de la jornada laboral, los nuevos empleados, sin importar cuán disciplinados y orientados a los resultados puedan parecer en la entrevista, se harán cargo del comportamiento de la mayoría. Como resultado, contratarlos no traerá ningún beneficio práctico a la empresa.
Estructura de cultura corporativa
El ambiente positivo en la empresa consiste en una serie de componentes, comenzando con las cualidades personales del trabajo contratado y terminando con el sistema de motivación provisto por la gerencia. F. Harris y R. Moran creían que la cultura de producción incluye 10 componentes principales.
Criterios de ambiente corporativo
- Conciencia de su lugar en la organización por cada uno de los empleados.
- Un sistema de comunicación y lenguaje aceptados, incluidos los métodos de comunicación no verbal.
- Apariencia (peinado, cosmética, pulcritud) y estilo de vestimenta (comercial, especial).
- Catering para empleados en la empresa o en cafeterías fuera de ella.
- Relación con el tiempo y las tradiciones de su uso (cumplimiento del cronograma, recompensa por la precisión en el cumplimiento de los plazos establecidos).
- Relaciones entre empleados (grado de formalización de las relaciones, métodos aceptados de resolución de conflictos y apoyo emocional entre sí).
- Un conjunto de pautas de valor, estereotipos de comportamiento y características de aumento del estado personal.
- Creencia en la corrección de las acciones del liderazgo, en la propia fuerza, resultados exitosos, asistencia mutua y justicia.
- El proceso de capacitación e información a los empleados.
- Incentivos motivadores y ética laboral (actitud predominante hacia el trabajo, características de remuneración y promoción, tradiciones de organización de actividades de producción).
Interpretación estructural de la cultura organizacional
Si hablamos del contenido interno específico del concepto en consideración, E. Shane creía que la cultura de producción se manifiesta en tres niveles: superficial (simbólico), subsuperficial y profundo. El primero incluye manifestaciones externas visibles (tecnología, arquitectura, comportamiento, comunicación), que son fáciles de detectar, pero no siempre capaces de interpretar. A nivel subsuperficial, los científicos examinan las creencias y valores que comparten la mayoría de los empleados. Los estándares organizacionales están consagrados en la forma de un código de conducta informal que define el curso de acción deseado para los empleados, estándares de calidad y servicio, ceremonias y ceremonias. Los estudios que analizan la cultura de producción de la empresa a menudo terminan en este nivel. De hecho, las suposiciones subyacentes que rigen el comportamiento de las personas en una empresa a veces son difíciles de reconocer incluso por los propios participantes en el proceso de producción.
Mejorando la cultura de producción
Mejorar la atmósfera en una organización se asocia con una comprensión de cada uno de sus componentes estructurales. Depende de su análisis crítico si los objetivos establecidos para los empleados se cumplirán. La cultura tecnológica de producción se mejora en tres etapas:
- Un estudio de los valores, hábitos, rituales y reglas de comportamiento disponibles en el equipo.
- Evaluación del cumplimiento de las normas existentes con las metas y objetivos de la empresa, así como su estrategia de desarrollo.
- Formación de una nueva atmósfera organizacional basada en la consolidación de nuevos valores.
Identificar las reglas corporativas existentes.
La investigación efectiva implica una planificación por fases. Por lo tanto, primero es necesario determinar las principales tareas de gestión y seleccionar los componentes constitutivos por los cuales se analizará la cultura del trabajo y la producción en la empresa. Luego se lleva a cabo un estudio directo y, sobre la base de los datos obtenidos, se toma una decisión con respecto a actividades futuras para la implementación de nuevos valores y creencias corporativas.
Estrategias de aprendizaje de cultura corporativa
Tradicionalmente se distinguen tres métodos por los cuales se investiga la cultura de producción en la empresa: la introducción de un agente o gerente, el análisis de la documentación, los cuestionarios. La más efectiva es la primera estrategia (holic). Sin embargo, debe tenerse en cuenta que la información así obtenida ya se pasa a través del prisma de los valores y puntos de vista del propio agente. Los resultados del estudio dependen de su objetividad. El mismo problema existe cuando se utiliza una estrategia cuantitativa, cuando la cultura de producción se determina mediante entrevistas, preguntas y todo tipo de encuestas. En cuanto al análisis de la documentación, es importante prestar atención no solo a las regulaciones oficiales, sino también a la comunicación informal dentro del equipo (bromas y bromas).
Consejos para atmósferas de hormigón
El objetivo de mejorar la cultura corporativa siempre es aumentar la eficiencia de la empresa. Para mejorar la situación actual, se utiliza la implementación de estándares de comportamiento, la regulación de un estilo de vestimenta uniforme, entrenamientos especiales y organización de vacaciones conjuntas, así como otros eventos que ayudan a establecer relaciones de confianza entre las personas y crear confianza entre los empleados sobre la corrección de sus objetivos de producción. La cultura de producción correcta en la empresa, a su vez, genera dividendos adicionales en forma de aumentar la productividad de cada empleado individual y la rentabilidad de la organización en su conjunto.
