Solo conociendo la esencia y las funciones del conflicto, es posible manejarlo adecuadamente y resolverlo positivamente. Esto se discutirá en el artículo.
Definición de conflicto
Si establece una meta, de la literatura psicológica moderna puede extraer más de cien definiciones de este término con diferencias tangibles en la formulación.
De los más comunes, vale la pena mencionar lo siguiente:
- El conflicto es una expresión de desacuerdos subjetivos u objetivos que se expresan en un duelo entre las partes.
- El conflicto es una de las formas más agudas de resolver discrepancias significativas que surgieron durante la interacción de sus sujetos y se asocia con emociones negativas.
Surgen varias preguntas. ¿Qué puede considerarse una contradicción significativa, qué es el desacuerdo en general y cómo distinguirlo del conflicto?
La diferencia entre contradicción y conflicto.
Aparte de Yuri Rozhdestvensky, ninguno de los expertos considera el desacuerdo como un acto de habla. El famoso lingüista define tres etapas de desarrollo del choque de intereses que causó la situación problemática. Él cree que son:
- diferencia de opinión;
- desacuerdo en las discusiones;
- lucha desnuda en acción, expresada por el conflicto.
Se deduce que una contradicción es un diálogo, en otras palabras, un acto de habla en el que las partes expresan desacuerdos. Los actos de habla de sujetos que tienen como objetivo causar daño al enemigo deben considerarse un conflicto.
Composición, estructura del conflicto.
Para que el concepto y las funciones del conflicto se aclaren, es necesario familiarizarse con sus cuatro componentes principales: dinámica, estructura y gestión.
La estructura de este concepto consiste en:
- sujeto de disputa u objeto;
- sujeto (s), es decir, individuos específicos, organizaciones, grupos que participan en él;
- escala (puede ser global, regional, local o interpersonal);
- las condiciones en que tiene lugar el conflicto;
- tácticas y estrategias de las partes;
- posibles resultados del conflicto, resultados, consecuencias, así como la conciencia de esto.
El verdadero conflicto es un proceso de desarrollo complejo que sigue estas etapas:
- Situación del sujeto. En esta etapa, nacen razones objetivas para su comienzo.
- Interacción de conflictos. Esta etapa representa un incidente o un desarrollo temporal de una situación difícil.
- Resolución total o parcial de una situación problemática.
Funciones de conflicto
También debe considerar qué funciones realiza el conflicto, dependiendo de las consecuencias para sus participantes:
- constructivo (el estrés que surge durante una situación difícil puede usarse para resolver ciertos problemas u objetivos);
- dialéctica (encontrar las causas del conflicto);
- destructivo (la resolución de problemas inhibe el color emocional de la interacción).
Estas son las funciones principales del conflicto, expresadas en sus consecuencias, pero muchos autores identifican varias más, según sus puntos de vista.
Manejo de conflictos
El conflicto puede controlarse, es decir, afectar deliberadamente el camino del desarrollo de una situación problemática. Hay dos aspectos: externo e interno. El primero es que el líder / líder puede actuar como sujeto de gestión. Interno significa controlar el propio comportamiento en la interacción del conflicto.
Interpretación de la función de conflicto.
La literatura científica demuestra una actitud diferente hacia el tema descrito.Como fenómeno negativo, la situación del problema debe resolverse y, si es posible, es mejor evitarla por completo. Esta opinión está contenida en los trabajos de los autores de la escuela administrativa. Y un grupo de especialistas relacionados con la escuela de "relaciones humanas" se adhieren a una idea similar. Después de todo, la presencia de interacciones problemáticas en la organización significaba una mala gestión y un trabajo ineficaz.
Hoy en día, existe la opinión de que surgen desacuerdos, y en algunos casos son deseables, incluso en organizaciones con buena gestión. Las funciones positivas del conflicto son detectar diferentes puntos de vista, muchas fuentes de información, así como revelar áreas problemáticas. Pero sus manifestaciones negativas son la posible aparición de violencia, desorganización, desaceleración del desarrollo, etc.
Debe concluirse que las funciones de los conflictos son el desarrollo de un grupo o personalidad, pero también pueden conducir a una autoconciencia negativa y a un trabajo deficiente en un grupo u organización. El manejo correcto o analfabeto de una situación problemática decide su papel para los actores, las funciones destructivas del conflicto pueden prevalecer.
Clasificaciones de conflictos
Los autores modernos ofrecen una amplia gama de clasificaciones según diferentes principios. Entonces, el sociólogo Andrei Zdravomyslov presenta una clasificación según los niveles de las partes en conflicto:
- entre cultivos (tipos de cultivos);
- entre formas estatales;
- entre y dentro de las instituciones;
- entre asociaciones.
Los grupos involucrados en un conflicto se pueden dividir en:
- grupos basados en la posición general;
- Étnico
- grupos de interés;
- entre individuos
Los filósofos estadounidenses Ralph Darendorf identificaron una de sus clasificaciones más extensas:
- por escala;
- por consecuencias sociales;
- por fuentes de ocurrencia;
- por formas de lucha;
- en relación con los sujetos del conflicto;
- según las condiciones particulares de origen;
- de acuerdo con las tácticas utilizadas por las partes.
A. V Dmitrov clasifica conflictos sociales por campos: político, económico, laboral, educación, seguridad social, etc.
Funciones del conflicto social:
- integrador
- innovador
- activación de lazos sociales;
- transformación de la relación;
- señalización sobre los centros de tensión social;
- preventivo
- informativo;
- adaptativo
- cambio social
Si las partes en un conflicto social pueden resolverlo, esto sirve como un incentivo para los cambios progresivos en la sociedad.
Las funciones del conflicto social sirven para determinar la importancia de esta difícil situación. Con respecto a un tema específico, los conflictos se dividen en:
- Externo (intergrupo, entre sujeto y grupo, interpersonal);
- Interno (conflictos de personalidad).
Los psicólogos también dividen las interacciones de este tipo en motivadoras, de rol, cognitivas y otras.
Kurt Levin creía que los conflictos motivacionales deberían considerarse intrapersonales. Ejemplos de esto pueden ser la insatisfacción laboral, la falta de confianza en uno mismo, el estrés y el exceso de trabajo en el trabajo. Berkovits, Myers y Deutsch asignaron la misma categoría al grupo.
Los conflictos cognitivos entre diferentes autores también se aplican tanto a los intergrupales como a los intrapersonales.
Los conflictos de roles, cuya esencia está en el problema de elegir la opción apropiada entre varios, se consideran a nivel intergrupal, interpersonal e intrapersonal. Según los trabajos de Fred Lutens, los conflictos intrapersonales deben dividirse en: objetivo, rol y frustración.
Intergrupos y conflictos interpersonales.
Los conflictos intergrupales surgen cuando conflictos de intereses de ciertos grupos. El ímpetu para el surgimiento de tal situación puede ser una lucha por recursos o influencia en una organización que consiste en una serie de grupos con intereses diferentes.
Los más comunes son los conflictos interpersonales.La mayoría de ellos surgen debido a la lucha por los valores materiales, aunque externamente parece un desequilibrio en las opiniones o la visión del mundo. En otras palabras, estos son conflictos de comunicación.
Por naturaleza, tales situaciones se dividen en:
- El objetivo son problemas reales.
- Subjetivo: una evaluación de acciones o fenómenos.
Y de acuerdo con las consecuencias, se clasifican como:
- Constructivo - cambios racionales.
- Destructivo - destrucción.
Algoritmo de acción de gestión de conflictos
Para lograr el resultado con la ayuda de una gestión adecuada de conflictos, el gerente debe determinar su tipo, así como las causas y funciones de los conflictos.
Luego aplica la mejor solución posible.
Para gestionar el conflicto intrapersonal de objetivos, el gerente debe correlacionar los objetivos personales y organizativos. Para un conflicto de roles, primero debe tratar con el tipo de situación. Hay varias formas de resolver conflictos intrapersonales:
- compromiso
- sublimación
- cuidado
- desplazarse;
- reorientación
- corrección, etc.
Los conflictos interpersonales pueden surgir en cualquier área de las relaciones. Su gestión debe analizarse en los aspectos internos y externos.
En todas las etapas del manejo de la situación mencionada se debe considerar la simpatía y la antipatía, las causas y los factores. Se conocen dos métodos para resolver este tipo de conflicto: pedagógico y administrativo. En la mayoría de los casos, los conflictos, por ejemplo, entre un subordinado y un jefe, se extienden al cuidado o la lucha. Ambas opciones no son adecuadas para su solución efectiva.
Los especialistas están considerando varias opciones posibles sobre cómo puede comportarse un individuo. Uno de los más populares es el modelo bidimensional de Thomas y Killman. Se basa en la apelación de las partes en conflicto a sus intereses y los de la oposición. Al analizar los intereses, los participantes se adhieren a uno de los cinco tipos de comportamiento: retirada, lucha, concesiones, cooperación, compromiso.
Conflictos grupales
Los conflictos grupales no son menos comunes, pero tienen una mayor escala y fuerza de consecuencias. El gerente debe tener en cuenta que los motivos de esta interacción se encuentran en:
- Violación de las normas del grupo.
- Violación de las expectativas del rol.
- Identidad interna incorrecta.
Después de un análisis exhaustivo de la situación de acuerdo con los parámetros anteriores, es necesario considerar la forma en que aparece.
El conflicto entre un individuo y un grupo se puede resolver de dos maneras:
- La persona que descubrió el problema corrige los errores reconocidos.
- Una persona deja el grupo como resultado de la inconsistencia de sus intereses con los intereses del grupo.
El conflicto entre los dos grupos se describe en una variedad de formas y causas. Se puede expresar en una huelga, reunión, negociación o reunión. Los psicólogos y sociólogos estadounidenses Arnold, Geldman, Dilton, Robbins y otros fueron especialmente cuidadosos en tales situaciones entre grupos.
El conflicto "grupo-grupo" puede resolverse en el proceso de negociación o en la celebración de un acuerdo sobre la comparación de las posiciones e intereses de las entidades.
Entonces, hay funciones constructivas del conflicto: esto es arreglar las contradicciones, resolverlas, aliviar la tensión y estabilizar. Su prevalencia depende del manejo adecuado de la situación. Solo así se puede mejorar el estado actual de las cosas.
