Si es necesario, el empleador tiene derecho a tomar una decisión que contenga una reducción en el número o el personal de los empleados. Para evitar litigios con estos empleados despedidos, se debe seguir un procedimiento de reducción legalmente vinculante. Será aconsejable considerarlo por etapas.
Reducción de personal: orden
El primer paso en el procedimiento para reducir el número o el personal de especialistas es la adopción de una decisión apropiada, así como la aprobación posterior de la tabla de personal modificada. Es importante tener en cuenta que esta decisión tiene el derecho de aceptar y emitir solo al empleador.
¿Cómo es la reducción de personal y la reducción en el número de empleados? No menos de dos meses antes del inicio planeado de los despidos de acuerdo con el despido, y si el despido planeado es masivo, entonces no menos de tres meses de anticipación, el empleador emite una orden (orden) para reducir el número de especialistas o personal en la estructura . ¿Qué información se proporciona en este documento? La orden para reducir el número de empleados o despedir a algunos empleados necesariamente debe contener el motivo del evento. Además, a través de él se establecen las personas responsables de llevar a cabo el procedimiento y el momento de la implementación de las medidas planificadas.
Que mas
Debe recordarse que el despido de un empleado puede hacerse solo después de que su puesto deje de estar en la lista del personal, pero en ningún caso debido a la planificación de tal excepción en períodos futuros. Es por eso que el despido de la reducción en el número o el personal de los empleados debe llevarse a cabo solo después de la aprobación del cambio de horario de personal o la introducción de innovaciones en el actual. Es importante tener en cuenta que los cambios en la tabla de personal o un nuevo documento se aprueban por orden (orden) del jefe de la estructura. Este documento debe contener necesariamente la fecha de entrada en vigor de la tabla de personal modificada.
Es necesario agregar que la orden con respecto a la aprobación de la tabla de personal modificada, que caracteriza la reducción del personal y la reducción en el número de empleados, debe registrarse en el orden determinado por el empleador. Por ejemplo, esta puede ser una lista de artículos en el registro de pedidos (pedidos). Es importante saber que de una forma u otra, la orden revisada debe ser puesta en conocimiento de los empleados de la empresa u organización.
Aviso escrito
El segundo paso en el procedimiento, que reduce la cantidad de empleados o la cantidad de empleados, es una notificación por escrito del servicio estatal de empleo sobre el próximo despido de empleados. Por lo tanto, de conformidad con la segunda parte del artículo vigésimo quinto de la Ley de Rusia "sobre el empleo de la población en la Federación de Rusia", si se toma una decisión relacionada con una reducción en el número o el personal de los empleados de la estructura o empresario individual, así como la posible terminación de los contratos laborales ejecutados anteriormente caracterizados por el esquema " estructura del empleador ", a más tardar sesenta días, y" empresario-empresario individual "a más tardar quince días antes del inicio de las actividades planificadas los donantes deben proporcionar información por escrito al servicio estatal de empleo.En dicho mensaje, se debe indicar la siguiente información:
- Posición.
- Profesión
- Especialidad, así como requisitos de calificación relevantes.
- Condiciones de pago
Es importante tener en cuenta que la reducción de personal y la reducción en el número, así como la subsiguiente apelación al servicio público de empleo de una forma u otra, implica la presentación de información por parte del jefe para cada empleado potencialmente despedido individualmente. Cabe señalar que el período de notificación para el servicio público de empleo aumentará significativamente cuando la decisión de reducir el número o el personal de los empleados de la estructura pueda llevar a un despido masivo de especialistas de la empresa u organización. Es importante saber que, en tal caso, la notificación del servicio estatal de empleo relacionada con la reducción masiva de empleados de la estructura debe hacerse a más tardar 3 meses antes de la etapa inicial de la implementación del procedimiento planificado.
Debe recordarse que un mensaje enviado al servicio estatal de empleo que caracteriza la reducción en el número (personal) de empleados está de alguna manera sujeto a registro de la manera especificada por el empleador. Un ejemplo vívido en este caso es la introducción de información relevante en la revista, donde se registran los documentos salientes.
Identificación de matices importantes.
La tercera etapa, que implica la reducción del personal y la reducción del número de empleados, no es más que la identificación de empleados específicos que no pueden ser despedidos de conformidad con la ley. Además, se identifican empleados con algunas ventajas.
Por lo tanto, el Código Laboral enumera los derechos clave de un empleado mientras reduce la cantidad de empleados o personal. Por ejemplo, el artículo 261 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia sugiere que la terminación de un contrato de trabajo con mujeres embarazadas por iniciativa del empleador es imposible. La excepción aquí son los casos de terminación de la PI o la implementación del procedimiento de liquidación en relación con la organización. Además, la reducción en la cantidad de personal (Código Laboral de la Federación de Rusia) sugiere que, por iniciativa del empleador, está prohibido rescindir el contrato de trabajo con las siguientes personas:
- Una mujer que cría a un niño cuya edad no excede los tres años.
- Madre soltera que cría a un hijo discapacitado menor de edad.
- Madre soltera criando a un niño pequeño. Es importante agregar que, de conformidad con la ley, un niño menor de catorce años se considera así.
- Otra persona criando a estos niños en ausencia de una madre.
- Un padre (otra persona jurídica que representa a un niño) que es el único sostén de una persona discapacitada menor de la mayoría de edad o un niño menor de tres años en una familia con tres o más niños pequeños cuando el segundo padre (u otro representante del niño es legal) condiciones) no es una relación laboral.
De conformidad con el artículo 179 del Código del Trabajo, el despido debido a una reducción en la cantidad de personal implica que los empleados cuyas calificaciones y productividad laboral son más altas tienen el derecho preventivo de no abandonar su propio lugar de trabajo. Estas disposiciones de una forma u otra deben documentarse. Ejemplos vívidos de tal confirmación son los datos sobre el cumplimiento de los estándares de producción, la calidad del trabajo realizado, la falta de matrimonio, etc., así como la documentación sobre educación o los resultados de la certificación.
Información adicional
Mediante el artículo 179 del Código del Trabajo, se establece una lista específica de especialistas que están dotados de algunas ventajas en términos de abandonar el lugar de trabajo en relación con la liquidación, la reducción en el número o el personal que tiene la misma productividad laboral y calificaciones. Entonces, en cualquier caso, se da preferencia a las siguientes categorías de especialistas:
- Familia: en presencia de 2 o más dependientes. Estos últimos deben entenderse como personas discapacitadas que viven en la familia y se mantienen con el mantenimiento absoluto de los empleados o que reciben asistencia material de ellos.
- Personas en cuya familia no viven otros trabajadores que reciben salarios independientes.
- Trabajadores que han recibido una enfermedad profesional o lesión laboral de este empleador durante este proceso de trabajo.
- Personas con discapacidad de la Gran Guerra Patria o inválidos de operaciones militares relacionadas con la defensa de la Patria.
- Trabajadores que elevan sus propias calificaciones de acuerdo con la dirección del empleador en el trabajo.
Es importante tener en cuenta que esta no es la lista completa de personas. En el caso de una situación como el despido para reducir la cantidad de personal, el convenio colectivo puede prever otras categorías de empleados, dotados de algunas ventajas incluso con las mismas calificaciones y productividad laboral. De una forma u otra, en el proceso de reducción, absolutamente todo debe tenerse en cuenta.
Debe saber que la observancia del derecho relacionado con el abandono preventivo en el lugar de trabajo debe documentarse en cualquier caso. Entonces, en un aspecto práctico, como regla, se forma una tabla de cotejo de naturaleza consolidada. Sin embargo, el papel puede ser diferente. Por ejemplo, una decisión (protocolo) de una comisión que contiene una reducción en el número (personal) cuando se crea una comisión.
Advertencia del empleado
El cuarto paso en este procedimiento es una notificación por escrito (advertencia) de los empleados sobre el próximo despido. Este paso de reducir el número o el personal de los empleados de la organización implica una advertencia personal firmada. Es importante tener en cuenta que la preparación de la notificación correspondiente se realiza en dos copias (una para el empleador, la segunda para el empleado potencialmente despedido). Además, es necesario registrar este mensaje de la manera especificada por el empleador, por ejemplo, en el registro de propuestas y notificaciones de los empleados.
En la copia que le queda al empleador, el empleado debe escribir que está familiarizado con el aviso y recibió una copia del mismo. Además, el especialista debe firmar y la fecha de recepción del documento.
Es importante saber que un mensaje sobre un próximo personal o reducción de personal se está entregando a un empleado o un grupo de especialistas al menos dos meses antes del despido real. Es necesario prestar atención al hecho de que la legislación establece términos ligeramente diferentes en términos de advertencia a los trabajadores para sus categorías individuales. Por ejemplo, de conformidad con el artículo 296 del Código del Trabajo, el empleador acuerda advertir a un especialista que está ocupado con trabajos estacionales sobre el próximo despido debido a una reducción en el personal o el número de empleados en la estructura por escrito firmado por al menos siete días en el calendario.
De conformidad con el artículo 292 de la legislación laboral rusa, el empleador está obligado a notificar al especialista con el que se concluye el contrato laboral por hasta sesenta días sobre el próximo despido debido a la liquidación de la entidad legal, la reducción del personal o el número de empleados por escrito firmado con al menos tres días de anticipación según el calendario Es importante agregar que los términos presentados relacionados con las actividades de un empresario individual se determinan únicamente a través de un contrato de trabajo.
La nota final de esta etapa es que, con el consentimiento por escrito de los empleados potencialmente despedidos, el empleador rescinde el contrato de trabajo con ellos antes de que expire la notificación del próximo despido, y al mismo tiempo les paga una compensación adicional igual a las ganancias promedio de los empleados calculadas en en proporción al tiempo restante antes de que expire el aviso de terminación.
Transferencia a otro trabajo
El quinto paso en el procedimiento bajo consideración es la oferta de empleados despedidos para transferirse a otro trabajo. De conformidad con el artículo 81 del Código del Trabajo, se permite el despido debido a una reducción en el número o el personal de especialistas cuando la posibilidad de transferir a un empleado con su consentimiento (ejecutado por escrito) a otro trabajo disponible para el empleador está completamente excluida. Es importante tener en cuenta que el empleador está obligado a ofrecer al especialista todas las vacantes que cumplan con los requisitos pertinentes y que tiene en un determinado territorio. El empleador se compromete a ofrecer vacantes en otros lugares solo cuando una situación similar esté prevista por acuerdos, así como por un contrato colectivo o laboral.
Recomendaciones
Es importante tener en cuenta que se recomienda en la propuesta de trabajos vacantes indicar el período durante el cual el empleado necesita resolver el problema, aceptar transferirlo o rechazarlo. Vale la pena señalar que la propuesta con respecto a la transferencia a otro lugar de trabajo se ejecuta en dos copias (una para el empleador, la segunda para el empleado potencialmente transferido). Además, se registra de la manera especificada por el empleador, por ejemplo, en el registro de propuestas y notificaciones de los empleados.
Debe agregarse que en la copia del empleador, el especialista debe escribir que ha leído la oferta y recibido una de las copias, así como anotar la firma y la fecha de recepción del documento.
Opciones para el desarrollo de eventos.
Otros desarrollos pueden ocurrir de una de las siguientes maneras:
- Luego, cuando el empleado acepta la transferencia, debe completar una solicitud correspondiente, después de lo cual se pone el punto de partida en el procedimiento para la transferencia a otro lugar de trabajo.
- Luego, cuando el empleado rechaza la transferencia propuesta por el empleador, debe anotar esto en la propuesta correspondiente o completar una declaración sobre la denegación de la transferencia.
Conclusión del procedimiento.
Las etapas posteriores del trabajo del procedimiento considerado en el artículo no son tan ambiciosas como las anteriores. Entre ellos, los siguientes elementos no pierden relevancia hoy:
- Emitir una orden (orden) con respecto a la terminación (terminación) de un contrato de trabajo con un empleado (despido).
- Registro de un pedido (pedido).
- Familiarización del empleado con el pedido (pedido).
- Llenar una nota de liquidación al término (terminación) de un contrato de trabajo con un empleado (despido).
- Acuerdos con un empleado o empleados.
- Tomar notas sobre la terminación del contrato de trabajo en la tarjeta personal y el libro de trabajo de cada empleado.
- Crea una copia del libro de trabajo.
- Emitir a cada empleado despedido un libro de trabajo.
- Confirmación real de la emisión de un libro de trabajo del empleado.
- Emisión de un certificado que refleje el monto de los salarios.