En el marco de una economía de mercado, existe un alto dinamismo del entorno tecnológico y organizativo en el que los ciudadanos cumplen sus tareas profesionales. En este sentido, el legislador se centra en las consecuencias legales que conlleva modificación de los términos del contrato de trabajo según lo determinen las partes.
Los detalles del entorno profesional.
¿Qué es la tecnología? En un sentido general, debe entenderse como un sistema de máquinas y herramientas, métodos de uso y características de funcionamiento. En consecuencia, los cambios en las condiciones tecnológicas se expresan en la introducción de nuevos equipos, herramientas y el ajuste de los procesos operativos. En cuanto a la organización de la actividad profesional, se presenta como un sistema multidimensional y complejo. En la práctica, se pueden definir al menos dos de sus lados. En primer lugar, dado que el trabajo humano es objeto de regulación legal y se caracteriza por un carácter social, se lleva a cabo en interacción con otros ciudadanos. Además, se supone una evaluación monetaria de las actividades de cada empleado. En consecuencia, la organización del trabajo es la racionalización de las relaciones en el curso del cumplimiento conjunto de las tareas profesionales.
Interacción empleador-personal
Comienza con un acuerdo. Este documento establece las condiciones de trabajo en la empresa, los derechos, obligaciones y responsabilidades de cada parte. Un ciudadano ingresa a la empresa y recibe asignaciones de acuerdo con sus calificaciones, conocimiento, experiencia, profesión. La legislación permite cambios en las condiciones de un contrato de trabajo especificado por las partes por iniciativa del empleador. Al mismo tiempo, la tarea profesional inmediata del empleado debe permanecer igual. Este tema se trata en detalle en el art. 74 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. La nueva versión de esta regla establece las obligaciones del empleador, restricciones y garantías para el empleado. Consideremos en detalle.
Reglas generales
Si cambio de tecnología de producción, la reorganización estructural y otras razones han causado consecuencias en las que no es posible continuar la interacción entre el empleador y el personal, algunos elementos pueden ajustarse por iniciativa del primero en el contrato. La excepción es la sección que rige las funciones del empleado. En este caso, el empleador redacta un aviso por escrito. Art. 74 del Código del Trabajo de la Federación Rusa prescribe para indicar en la notificación no solo qué elementos serán ajustados por el jefe. También debe contener las razones por las cuales tomó la decisión apropiada. La notificación se envía a más tardar 2 meses. antes de los próximos eventos (Código del Trabajo de la Federación de Rusia, artículo 74, parte 2).
Responsabilidades del empleador
El empleado tiene derecho a estar en desacuerdo para continuar con las actividades profesionales en el nuevo entorno. En este caso, el empleador debe elaborar una propuesta por escrito para proporcionar otra ocupación en la empresa. Este puede ser un puesto vacante, ambos correspondientes a las calificaciones del empleado, y uno subordinado. El empleador puede ofrecer trabajo menos remunerado. En cualquier caso, el jefe de la empresa debe tener en cuenta el estado de salud del empleado. El empleador debe ofrecer todas las vacantes que cumplan con los requisitos de la legislación disponible para él en esta región. Si se prescribe por convenio colectivo u otro acto local para notificar al empleado sobre la disponibilidad de puestos vacantes en otra localidad, entonces el gerente también debe notificarlos. Si en este caso, el empleado se niega a continuar la relación, el contrato está sujeto a rescisión.Una regla similar se aplica en ausencia de puestos vacantes. La terminación del acuerdo se lleva a cabo en virtud del art. 77 (parte 1, párrafo 7).
Despidos masivos
Si las razones dadas en h.1 Artículo 74 centro comercialpuede implicar una reducción significativa en el número de personal, el empleador tiene derecho a tomar una serie de medidas para mantener el personal. Además, deben acordarse con el órgano electo del sindicato de acuerdo con las reglas del art. 372. Por lo tanto, el empleador puede reducir la duración del turno, guiado por Art. 74 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. A tiempo parcial puede administrarse por no más de seis meses. En caso de desacuerdo del empleado con esto, el contrato se rescinde de acuerdo con las reglas del art. 81. El empleador puede ser presentado y trabajo a tiempo parcial. Esta medida también está permitida por un período que no exceda los seis meses. Si el empleado no está de acuerdo con esto, el contrato también está sujeto a rescisión en virtud del art. 81. Al hacerlo, el empleado tiene derecho a una compensación y garantías apropiadas. Es necesario tener en cuenta un punto más importante.
Cambiar las condiciones que fueron determinadas por el contrato de trabajo no debería empeorar la situación del personal en comparación con el original.
Explicaciones
Una cláusula contractual que establece un tiempo de trabajo específico se considera una de las esenciales. De esto se deduce que la reducción de esta duración puede llevarse a cabo exclusivamente con el consentimiento del personal. Los empleados pueden expresar su voluntad después de revisar el acto local relevante. Vale la pena decir que trabajo a tiempo parcial o cambio - fenómenos inconsistentes. En consecuencia, no es necesario elaborar un acuerdo adicional sobre esto con el contrato.
Criterios de masa
Reducir la duración de la estadía del personal en la empresa, como se indica Art. 74 Código del Trabajo de la Federación de Rusia, debido al deseo del empleador de mantener el número de empleados. Los criterios para el despido masivo están previstos en el Decreto del Consejo de Ministros de 1993. Son indicadores del número de empleados que son liberados al liquidar la empresa o reducir el número de empleados. Estos criterios incluyen:
- Cese de actividades de organizaciones en las que trabajan 15 o más personas.
- Disminución del número de personal: de 50 personas. por mes, 200 en 60 días, 500 o más en 3 meses.
- Despido del 1% de los empleados del número total de empleados debido a la liquidación de la empresa o reducciones en 30 días en áreas donde la participación de los empleados no es más de 5 mil personas.
Hoy, los criterios de masas se establecen en acuerdos territoriales y sectoriales. En este sentido, los indicadores indicados anteriormente pueden aplicarse si los acuerdos pertinentes no están disponibles en dichos actos normativos.
Matices
Como muestra el análisis Art. 74 Código del Trabajo de la Federación Rusa, las reglas dadas en las partes 5 y 6 no tienen un carácter universal. Esto se debe al hecho de que su uso es un derecho, pero no una obligación del empleador. También debe tenerse en cuenta que estas disposiciones Art. 74 TK RФ solo puede aplicarse en casos de liberación masiva de empleados. Además, las medidas tienen un efecto limitado. Esto significa que las circunstancias debido a que los empleados jornada laboral reducida, tienen un carácter transitorio. Se supone que después de su eliminación, el personal implementará tareas profesionales de la manera habitual. Debe recordarse que los empleados que jornada laboral reducidaPuede que no esté de acuerdo con esto. En tales situaciones, el contrato está sujeto a rescisión.
Requisitos legales
Art. 74 Código del Trabajo de la Federación Rusa da algunas oportunidades al empleador. El legislador, que proporciona esta norma, se basa en el reconocimiento incondicional del hecho de que el ajuste de las cláusulas contractuales es siempre la iniciativa del jefe de la empresa. En este sentido, la norma comentada establece que los cambios introducidos no deberían empeorar la situación del personal.Además, todos los actos locales relacionados directamente con los empleados deben adoptarse solo de acuerdo con la estructura representativa del sindicato. Otro requisito importante es notificar al personal sobre los próximos cambios a más tardar 2 meses. antes de que comiencen.
Factores externos
A menudo, son la razón para introducir cambios en los términos del contrato. Bajo la influencia de factores externos, el empleador tiende a reorganizarse en mayor medida dentro de la empresa para adaptarlo a las realidades económicas. Los cambios en las condiciones de trabajo en tales casos tienen como objetivo garantizar la existencia de una entidad económica, manteniendo posiciones de mercado.
Problemas de prueba
Las circunstancias para cambiar los términos del contrato son circunstancias específicas. Si surge una disputa, el inquilino está acusado de probar su existencia. De lo contrario, todas las acciones de gestión relacionadas con los cambios en las condiciones de trabajo se considerarán ilegales. Por lo tanto, debe tenerse en cuenta que, de conformidad con el artículo 56 del Código de Procedimiento Civil, el empleador debe proporcionar evidencia de que la necesidad de tomar las medidas apropiadas fue el resultado de ajustes realizados sobre la base de, por ejemplo, la certificación, la reorganización estructural, etc., mientras que la situación del personal no empeoró. En caso de ausencia, la terminación del contrato será ilegal.
Funciones de notificación
La notificación a los empleados es responsabilidad del empleador. El legislador no ha especificado procedimientos específicos para notificar al personal. En la práctica, se recomienda elaborar una orden (orden) del director u otra persona autorizada por él sobre la transferencia de empleados a nuevas condiciones de trabajo. Cada empleado está familiarizado con el contenido del acto dentro de los límites de tiempo establecidos por la ley. En particular, la orden se presenta a más tardar dos meses antes del inicio de la implementación de las actividades planificadas. Se establecen reglas algo diferentes para inquilinos individuales. Los empresarios deben notificar a sus empleados a más tardar dos semanas antes del evento.
Fracaso del empleado
La legislación no contiene una indicación exacta del plazo por el cual el empleador está obligado a ofrecer a un empleado un puesto vacante. No proporcionado y la forma en que debe hacer esto. Una de las opciones para resolver este problema es presentar una lista de todas las vacantes disponibles en la empresa, junto con una orden sobre los cambios en las condiciones de trabajo. El empleado también está familiarizado con esta lista en un recibo. Al mismo tiempo, el empleado tiene derecho a expresar su voluntad: rechazar la oferta o aceptar la transferencia. En el primer caso, el empleador debe emitir una orden apropiada. Además, se redacta un acuerdo adicional para el contrato principal. Este documento indica todas las enmiendas que se hacen al contrato. 
Conclusión
El Código Laboral anterior utilizaba el concepto de "cambiar las condiciones de trabajo materiales". En la legislación moderna, se utiliza una redacción diferente. La norma considerada brinda la oportunidad de cambiar los términos del contrato. De esto se desprende una conclusión importante. Cualquier cambio, incluso serio, en las condiciones de trabajo no importará y no tendrá consecuencias legales si no se asocian con ajustes en el contenido del contrato. Por ejemplo, la instalación de equipos, equipos nuevos y computadoras no siempre implica la imputación de funciones de un empleado que no están previstas en el contrato, no corresponden a su puesto, profesión, calificaciones, etc. El contenido del contrato en tales situaciones no se ve afectado. En consecuencia, si sigue la ley, se pueden hacer cambios sin cumplir con los requisitos para la transferencia a un puesto vacante, incluidos los consagrados en la norma comentada, a pesar de que las condiciones de trabajo reales han cambiado significativamente. El empleado, a su vez, tiene derecho a estar en desacuerdo con las innovaciones. La ley le brinda la oportunidad de iniciar la terminación del contrato.En este caso, el empleado tendrá que proporcionar evidencia de que las innovaciones infringen significativamente sus intereses o empeoran la situación en comparación con la anterior. En situaciones tan difíciles, un ciudadano puede necesitar la ayuda de un abogado calificado.