Mitä kurinpidollisia seuraamuksia työnantajalla on oikeus soveltaa: tyypit, hakemus

Ihanteellisen työntekijän löytäminen on vaikeaa, siksi säännöllisesti tapahtuu väärinkäytöksiä, jotka vaikuttavat koko kaupallisen rakenteen tai sen osan työhön. Mitä tehdä Älä erota työntekijöitä, jos he ovat syyllistyneet vähäisiin väärinkäytöksiin, eikö niin? Mutta et voi sulkea silmääsi tähän. Mitä tehdä tässä tapauksessa? Kurinpitotoimet pelastuvat. Mitä he ovat? Mitä kurinpidollisia seuraamuksia työnantajalla on oikeus soveltaa työlaissa?

Yleistä tietoa

Kaikissa näissä kysymyksissä on selkeät vastaukset. Ne on osoitettava työlakiin. Siinä todetaan, että jos työntekijä ei ole suorittanut työtä tai suorittanut sitä väärin, työnantajalla on oikeus määrätä seuraavia kurinpitoseuraamuksia:

1. Huomautus (yleensä suun kautta).
2. Nuhteet.
3. Irtisanominen, jos siihen on asianmukaisia ​​perusteita.

Mutta luettelo ei rajoitu tähän. Muun tyyppiset kurinpidolliset seuraamukset, joita työnantaja soveltaa työntekijöihin, vahvistetaan liittovaltion laeilla, samoin kuin tietyille työntekijäryhmille, esimerkiksi lainvalvontaviranomaisille, annetut peruskirjat ja määräykset. Mutta jos sääntelykehystä ei ole, muuntyyppisiä seuraamuksia ei voida soveltaa.

Millainen on hakemusjärjestys?

Vaikka työnantaja voi soveltaa työntekijöihin erilaisia ​​kurinpitoseuraamuksia, on kuitenkin olemassa tietty menettely, jolla tämä kaikki tapahtuu. Aluksi on tarpeen pyytää työntekijältä selitystä kirjallisesti. Tämä on tehtävä ennen kurinpitotoimia. Työnantaja, joka ohittaa tämän vaiheen, voi olla pettynyt, kun työntekijä valittaa päätöksestään menettelysääntöjen noudattamatta jättämisen perusteella. Allekirjoittamisesta kieltäytyessä laaditaan asiakirja. Jos työntekijä ei halua antaa selityksiä, se ei ole este seuraamuksen myöhemmälle soveltamiselle. Tässä tapauksessa on otettava huomioon useita rajoituksia:

1. Kurinpitoseuraamus on määrättävä määräajassa viimeistään kuukauden kuluttua väärinkäytöksen havaitsemisesta. Samanaikaisesti ei oteta huomioon sairauden aikaa, lomalla oloa ja ajanjaksoa, joka vaaditaan työntekijöiden edustajiston näkemysten muodostamiseksi ja huomioon ottamiseksi.
2. Kurinpitomenettelyä ei sovelleta kuuden kuukauden kuluttua väärinkäytöksestä. Tarkastuksen, tilintarkastuksen tai taloudellisen ja taloudellisen tarkastuksen tulosten mukaan määräaikaa siirretään kahteen vuoteen toimeksiannon tekemisen jälkeen. Rikosasiat eivät sisälly näihin ajanjaksoihin.
3. Yhdestä väärinkäytöksestä voidaan määrätä vain yksi kurinpidollinen rangaistus.

Mitä seuraavaksi?

Joten ensimmäinen selitysten hankkimisvaihe on ohitettu. Sitten tehdään päätös takaisinperinnästä. Sen laillistamiseksi luodaan työnantajan määräys tai ohje. Se viittaa tietyn kurinpidollisen seuraamuksen soveltamiseen. Sitten se siirretään työntekijälle allekirjoittamista varten. Tätä varten on varattu kolme päivää. Jos hän kieltäytyy, on laadittava asiakirja.

Työntekijä voi hakea muutosta valtion työsuojelutarkastuslaitokselle saatuun kurinpitomenettelyyn. Vaihtoehtona - henkilökohtaisiin työriitoihin erikoistuneet elimet. Lisäksi työnantaja voi peruuttaa takaisinperinnän. Mutta viimeistään vuoden kuluttua sen soveltamisesta.

Voit toimia omasta aloitteestaan ​​ja työntekijän tai hänen välittömän esimiehensä (työntekijöitä edustavan elimen) pyynnöstä. Jälkimmäinen voi pyytää lisätutkimusta rikkomuksesta. Ja laissa säädetään, että työnantajalla ei ole oikeutta kieltäytyä. Hänen on suoritettava lisätutkimus ilmoittamalla tuloksistaan ​​edustavalle elimelle. Totta, tämä pätee vain organisaation päällikön ja hänen varahenkilöidensä toimintaan liittyvien lakien ja työehtosopimusten rikkomusten tutkimiseen. Ennen kurinpidon aloittamista työnantajan on tutkittava huolellisesti kaikki seikat, jotta virheellisestä päätöksestä ei päästä. Loppujen lopuksi se voi olla kallista.

Lainsäädäntökehys houkuttelemiseen

Tärkein ja tärkein asia tässä asiassa on työlaki. Juuri organisaatiossa työntekijöille määrätään kurinpidollinen vastuu. Siinä tutkitaan, mitä väärinkäytöksiä voidaan tehdä, sekä miten itse prosessi näyttää. Poikkeaminen vakiintuneista puitteista voidaan tulkita työlain rikkomiseksi.

Työlaissa on tietoa siitä, mitä kurinpidollisia seuraamuksia työnantajalla on oikeus soveltaa, riippumatta siitä, minkä tyyppiseen alaan kyse on. Esimerkiksi tavallisessa myymälässä vaihtoehtomäärä on rajoitettu merkitsemiseen, nuhtelemiseen ja irtisanomiseen. Lainvalvontaviranomaisiin valitaan kokonainen tusina. Eli erityisten työolojen ollessa kyseessä, järjestys, ehdot ja tyypit voivat muuttua. Älä unohda työnantajan määräämää kurinpitomenettelystä, koska jos sitä ei ole, väärinkäytöksiä ei lasketa, ja henkilö voi hakea muutosta (esimerkiksi irtisanominen) toimivaltaisissa rakenteissa. Ja tämä johtaa usein päätöksen kumoamiseen, mutta myös sakkojen maksamiseen sekä palkkoihin koko ajan, jonka henkilö ei ole työskennellyt.

Erikseen on syytä palauttaa mieliin ammattiliitot, joille on annettu oikeus valvoa voimassa olevan työlainsäädännön noudattamista. He voivat toimia kurinpitomenettelyn aloittajina johtoa, varajäseniä ja hallintorakenteita vastaan. Tämä on määritelty työlain 195 artiklan toisessa osassa. Samanaikaisesti tiivistä yhteistyötä tässä asiassa tarjotaan lainsäädännöllisesti. Työnantajalla on oikeus määrätä kurinpitoseuraamuksia irtisanomiseen saakka. Hän ilmoittaa hakijalle päätöksestään (ammatillinen komitea).

Tietoja juridisen prosessin ominaisuuksista

Huolimatta melko laajasta pohdinnasta työlaki ei määrittele menettelyä yksityiskohtaisemmin. Tämä johtaa usein työvapauksien ja työntekijöiden oikeuksien loukkaamiseen. Siksi kurinpitomenettelyä on pidettävä tarkasti oikeussuhteena. Siinä päätoimijat ovat työnantaja ja työntekijä. Sisältö - osapuolten oikeudet ja velvollisuudet. Lisäksi niin tapahtui, että lainsäädännössä vahvistetaan periaatteessa työnantajan oikeudellinen asema. Vaikka sinun ei pidä ajatella, että työntekijän oikeuksia vähennetään.

Et voi esimerkiksi allekirjoittaa työnantajan määräystä (käskyä) kurinpidon yhteydessä. Tämä toimenpide asettaa työntekijän automaattisesti vastakkainasetteluun ja erimielisyyteen, mikä vahvistaa hänen asemaansa työriidassa. On myös huomattava, että tämä tosiasia: työntekijä toimii täysivaltaisena (kurinpidollisen menettelyn puitteissa) suhteiden aiheena. Toisin sanoen hänellä on oikeus tutustua epätoivottuun työkäyttäytymiseen syytetyihin aineistoihin, laatia ja toimittaa arvio toimitetuista tiedoista, vaatia uusien tietojen keräämistä. Joissakin tapauksissa hän voi vaatia tarkastusta, aloittaa taloudellisen ja taloudellisen toiminnan tarkastuksen ja jopa houkutella tilintarkastajia, jos tämä auttaa ratkaisemaan hänen viattomuutensa.Joten voit käyttää ammattiliiton tarjoamia asiantuntijoiden palveluita.

Lainsäädännön parantamisen tarve

Ensinnäkin on tarpeen mainita kurinpitomenettelyjen määrittely. Tätä varten voit käyttää ohjesääntöjä ja paikallisia määräyksiä. Samanlainen käytäntö ja tarve on ominaista esimerkiksi budjettijärjestöille. Eri yksiköt ja ministeriöt työskentelevät sisäisen tarkastuksen suorittamismenettelyn kehittämiseksi ja hyväksymiseksi ja tarvittaessa seuraavien kurinpidollisten toimenpiteiden toteuttamiseksi. Säännöllisissä säädöksissä on yksityiskohtainen menettely, joka määrittelee komission kokoonpanon, viranomaisen, miten tarkastustulokset laaditaan. Samalla korostetaan joukko tiettyyn vaiheeseen ominaisia ​​elementtejä.

On pidettävä mielessä, että perusoikeussuhteet ovat erilliset. Toisin sanoen ne koostuvat tietyistä osista, ja ne keskeytetään ajoissa. Esimerkiksi työntekijän oikeus tutustua asiakirjoihin ja valittaa kurinpitolautakunnan toimista liittyy työnantajan velvollisuuteen antaa kaikki pyydetyt tiedot ja ottaa huomioon valitukset. Kaikki tämä voi olla missä tahansa vaiheessa. Samanaikaisesti nämä tosiasiat eivät sulje pois prosessin systeemistä luonnetta eikä sen osallistujien oikeuksien ja velvollisuuksien yhtenäisyyttä.

Yleispiiri

Katsotaanpa yleistävää ja kattavaa sovellusta samanaikaisesti. Mukavuuksien vuoksi rikomme järjestelmän vaiheessa:

• Ensimmäinen vaihe Aluksi johto saa työntekijälle tarjouksen antaa kirjallinen selitys olosuhteista, jotka viittaavat organisaatiorakenteen vakiintuneen sisäisen rutiinin rikkomiseen. Jos kieltäytyminen tapahtuu, sinun tulee laatia asiakirja kahden työpäivän kuluttua. Tämä asiakirja sisältää nämä yksityiskohdat: paikka ja päivämäärä, koko nimi ja (työntekijän ja siihen osallistuvan henkilön) asema, lyhyt kuvaus väitetystä kurinpidosta, ehdotus selittää ja siihen liittyvän suostumuksen saamatta jättäminen, selitys siitä, mikä väärinkäytöksessä tarkalleen on.
• Toinen vaihe. Työnantaja (lisävarusteena sen täysivaltainen edustaja, kuten henkilöstöosaston päällikkö, henkilöstöjohtaja) vastaanottaa kiinnostavan työntekijän välittömältä päälliköltä kaikki tarvittavat asiakirjat, jotka vahvistavat kurinpidon. Lisäksi hänen lausuntoa pyydetään tietyn kurinpitoseuraamuksen valinnasta, joka on tarpeen olosuhteissa.

Tietojen arviointi ja käsittely

Seuraavat vaiheet näyttävät tältä:

• Kolmas vaihe Rikkomuksen tutkinnan aikana kerätyt materiaalit arvioidaan. Niiden perusteella päätetään, onko työntekijä syyllistynyt kurinpidolliseen tekoon.
• Neljäs vaihe Ennen kuin työnantaja määrää kurinpidosta työntekijää vastaan, on tehtävä päätös väärinkäytöksen vakavuudesta ja lieventävistä seikoista.
• Viides vaihe. Tässä vaiheessa työnantaja käyttää työlain 192 §: n ensimmäisessä osassa säädettyä oikeutta, toisin sanoen soveltaa kurinpitomenettelyä tai rajoituksia muilla vaikuttamiskeinoilla sisäisen työaikataulun rikkomiseen. Toteutettujen toimien tehokkuus riippuu pitkälti tästä vaiheesta. Siksi sen olemuksen pelkistäminen pelkästään rangaistukseen ei ole perusteltua sekä teoreettiselta että käytännölliseltä kannalta. Tärkeintä on koulutusvaikutus. Häneen vaikuttavat työntekijän persoonallisuus, ammatillisen koulutuksen taso sekä oikeudellinen ja moraalinen kulttuuri. Tämä on monimutkainen ja vastuullinen prosessi, ja aliarvioi sitä, että valmistellaan tietä työnantajan tuleville ongelmille. Joten joskus keskustelu johtajan kanssa riittää.Ja se voi olla sellainen, että prosessi johtaa vastakkainasetteluun paitsi työntekijän, myös myös alkutuotantotiimin kanssa.

Prosessin valmistuminen ja valitut tekniset kohdat

Ja viimeinen vaihe:

• Kuudes vaihe. Tuloksena oleva asiakirja valmistellaan ja julkistetaan. Esimerkiksi työnantajan määräys kurinpitoseuraamuksen soveltamisesta ilmoitetaan koko joukkueelle tai vain yhdelle työntekijälle, joka sisältää tietoja hänen väärinkäytöksistään ja rangaistuksistaan. Sen jälkeen hänellä on kolme päivää aikaa allekirjoittaa julkaisupäivästä. Jos työntekijä kieltäytyy tutustumasta häneen, tehdään työlain 193 §: n kuudennen osan mukainen säädös. Hänen yksityiskohdat ovat samankaltaisia ​​kuin ensimmäisessä vaiheessa käsitelty asiakirja.

Kahta seikkaa ei voida sivuuttaa, mitä työnantajalla on oikeus soveltaa kurinpitoseuraamuksia ja niiden täytäntöönpanomenettelyä:

1. Muutoksenhaku toimivaltaisille viranomaisille.
2. Rangaistuksen varhainen päättäminen.

Yhteenvetona

Joten tutkittiin, mitä kurinpitoseuraamuksia työnantajalla on oikeus soveltaa. Luettelo rangaistuksista, joita voidaan soveltaa, on useimmissa tapauksissa rajattu kolmeen vaihtoehtoon.

Siksi puhuttaessa siitä, mihin kurinpitotoimenpiteisiin työnantajalla ei ole oikeutta soveltaa, riittää, että viitataan yksinkertaisesti työlainsäädäntöön. Ei pidä unohtaa, että erityisen toiminnan suorittamisen yhteydessä (esimerkiksi lainvalvontarakenteessa) luettelo laajenee. Kaikissa muissa tapauksissa työnantajalla on oikeus soveltaa seuraavia kurinpitoseuraamuksia:

1. Huom.
2. Nuhteet.
3. Irtisanomista.

Sakot, korvaukset, ylimääräinen työmäärä - kaikki nämä eivät ole kurinpidollisia seuraamuksia, joten niitä on mahdotonta määrätä tämän varjolla, koska tätä pidetään laitonta toimintaa.