Ensi silmäyksellä näyttää siltä, että työntekijöiden ja tuotteiden laadun välinen suhde ei ole missään yhteydessä toisiinsa, mutta itse asiassa käy ilmi, että nämä ovat saman kolikon kaksi puolta. Tuotantokulttuuri määrää, onko yrityksellä pitkän aikavälin näkymiä. Siksi henkilöstön työn ja vapaa-ajan järjestämisen kustannukset maksavat viime kädessä aina tuottoa, mikä luo edellytykset kunkin työntekijän ammattimaiselle toteuttamiselle.
Yrityskulttuurikonsepti
Ensimmäiset teokset, joissa organisaation ja yrityskulttuurin käsitteet alettiin mainita, ilmestyivät viime vuosisadan puolivälissä. Työntekijöiden ystävällisten suhteiden vaikutuksesta tuotantoon tehtiin kuitenkin tutkimuksia vasta XX vuosisadan 70-luvulla. J. Peter ja R. Waterman osoittivat tieteellisessä työssään niiden yritysten etuja, joille on kehitetty vahva ideologia laajoille arvojärjestelmille. Vuonna 1983 L. Pondi julkaisi ensimmäisen systemaattisen analyysin symbolisen johtamisen ongelmista ja esitti sen käyttömahdollisuudet yrityksessä.
R. Reaganin ja M. Boldridgin aloitteesta kehitettiin arviointikriteerit, joiden avulla voitiin todistaa, että tuotantokulttuuri organisaatiossa vaikuttaa selvästi kannattavuuteen. J. Cotter ja J. Hesket pitivät pääindikaattoreina huomiota kuluttajiin ja työntekijöihin, velvoitteiden siirtämistä ja työprosessin jatkuvaa parantamista.
Tuotanto-organisaation kulttuuri
Kaikki organisaatiot ovat ennen kaikkea ihmisiä. Johdon päätehtävänä on yhdistää ne yhteiseen tavoitteeseen ja tarjota heille keinot sen saavuttamiseksi. Mutta miten saada työntekijät ottamaan tehtävänsä vakavasti eivätkä poistumaan työstä yrittämällä saada palkansa pienimmillä työvoimakustannuksilla?
Tätä varten on olemassa työ- ja tuotantokulttuuri. B. Fegan sisältää kaikki ideat, kiinnostuksen kohteet ja arvot, jotka ovat ihmisryhmän yhteisiä. Luonnollisesti, jos yrityksellä on tapana lykätä kaikkia asioita myöhemmin eikä viipyä minuutilla työpäivän päättymisen jälkeen, uudet työntekijät, riippumatta siitä kuinka kurinalaisia ja tuloshakuisia he saattavat tuntua haastattelussa, ottavat enemmistön käytöksen. Seurauksena on, että niiden palkkaaminen ei tuo yritykselle käytännöllistä hyötyä.
Yrityskulttuurin rakenne
Yrityksen positiivinen ilmapiiri koostuu useista komponenteista, jotka alkavat palkatun työntekijän henkilökohtaisista ominaisuuksista ja päättyvät johdon tarjoamaan motivaatiojärjestelmään. F. Harris ja R. Moran uskoivat, että tuotantokulttuuriin sisältyy 10 pääkomponenttia.
Yritysilmakriteerit
- Jokainen työntekijä on tietoinen paikastaan organisaatiossa.
- Hyväksytty viestintäjärjestelmä ja kieli, mukaan lukien sanaton viestintä.
- Ulkonäkö (kampaus, kosmetiikka, siistys) ja vaatetustyyli (liike, erikoisuus).
- Ateriapalvelut työntekijöille yrityksessä tai sen ulkopuolella sijaitsevissa kahviloissa.
- Suhde aikaan ja sen käytön perinteet (aikataulun noudattaminen, palkkio tarkkuudesta määräaikojen noudattamisessa).
- Työntekijöiden väliset suhteet (suhteiden virallistamisaste, hyväksytyt menetelmät konfliktien ratkaisemiseksi ja toisilleen tarjottu emotionaalinen tuki).
- Sarja arvonmääritysohjeita, käyttäytymiseen liittyviä stereotypioita ja piirteitä henkilökohtaisen aseman parantamiseksi.
- Usko johdon toiminnan oikeellisuuteen, omaan vahvuuteensa, menestyvään tulokseen, keskinäiseen avunantoon ja oikeudenmukaisuuteen.
- Työntekijöiden koulutus- ja tiedotusprosessi.
- Motivoivat kannustimet ja työetiikka (vallitseva asenne työhön, palkkauksen ja ylennysten piirteet, tuotantotoiminnan järjestämisen perinteet).
Organisaatiokulttuurin rakenteellinen tulkinta
Jos puhumme tarkasteltavan käsitteen erityisestä sisäisestä sisällöstä, E. Shane uskoi, että tuotantokulttuuri ilmenee kolmella tasolla: pinnallisella (symbolisella), pinnan alla olevalla ja syvällä. Ensimmäinen sisältää näkyviä ulkoisia ilmenemismuotoja (tekniikka, arkkitehtuuri, käyttäytyminen, viestintä), jotka on helppo havaita, mutta joita ei aina pystytä tulkitsemaan. Maanalaisella tasolla tutkijat tutkivat uskomuksia ja arvoja, jotka ovat useimpien työntekijöiden yhteisiä. Organisaatiostandardit vahvistetaan epävirallisessa käytännesäännössä, joka määrittelee työntekijöille toivotun toimintatavan, laatu- ja palvelustandardit, seremoniat ja seremoniat. Yrityksen tuotantokulttuuria analysoivat tutkimukset päättyvät usein tällä tasolla. Itse asiassa tuotanto-prosessin osallistujat ovat joskus vaikea tunnistaa taustalla olevia oletuksia, jotka ohjaavat ihmisten käyttäytymistä yrityksessä.
Tuotantokulttuurin parantaminen
Organisaation ilmapiirin parantaminen liittyy ymmärrykseen kustakin sen rakenneosasta. Työntekijöille asetetut tavoitteet toteutuvat heidän kriittisestä analyysistaan riippuen. Tuotannon teknologista kulttuuria parannetaan kolmessa vaiheessa:
- Tutkimus joukkueessa käytettävissä olevista arvoista, tapoista, rituaaleista ja käyttäytymissäännöistä.
- Arviointi olemassa olevien standardien noudattamisesta yrityksen tavoitteiden ja tavoitteiden sekä sen kehittämisstrategian kanssa.
- Uuden organisaatiotunnelman muodostuminen, joka perustuu uusien arvojen vahvistamiseen.
Tunnista olemassa olevat yrityssäännöt
Tehokkaaseen tutkimukseen sisältyy vaiheittainen suunnittelu. Siksi on ensin määritettävä johtamisen päätehtävät ja valittava ne komponentit, joiden avulla työvoiman ja tuotannon kulttuuria yrityksessä analysoidaan. Sitten suoritetaan suora tutkimus, ja saatujen tietojen perusteella päätetään tulevaisuuden toiminnasta uusien yritysarvojen ja uskomusten toteuttamiseksi.
Yrityskulttuurin oppimisstrategiat
Perinteisesti erotetaan kolme menetelmää, joilla tutkitaan yrityksen tuotantokulttuuria: edustajan tai esimiehen tuominen, dokumentoinnin analysointi, kyselylomakkeet. Tehokkain on ensimmäinen (kokonaisvaltainen) strategia. On kuitenkin pidettävä mielessä, että näin saatu tieto kulkee jo edustajan itsensä arvojen ja näkemysten prisman kautta. Tutkimuksen tulokset riippuvat sen objektiivisuudesta. Sama ongelma esiintyy kvantitatiivista strategiaa käytettäessä, kun tuotantokulttuuri määritetään haastatteluilla, kyselyillä ja kaikenlaisilla kyselyillä. Dokumentaation analysoinnissa on tärkeää kiinnittää huomiota virallisten määräysten lisäksi myös epäviralliseen viestintään joukkueen sisällä (vitsejä ja vitsejä).
Konkreettiset ilmapiirivinkit
Yrityskulttuurin parantamisen tavoitteena on aina lisätä yrityksen tehokkuutta. Nykyisen tilanteen parantamiseksi käytetään käyttäytymisstandardeja, yhtenäisen vaatetustyylin sääntelyä, erityiskoulutuksia ja yhteisten lomien järjestämistä, samoin kuin muita tapahtumia, jotka auttavat luomaan ihmisten keskinäisiä luottamussuhteita ja luomaan työntekijöille luottamusta tuotantotavoitteidensa oikeellisuuteen. Oikea tuotantokulttuuri yrityksessä puolestaan tuo ylimääräisiä osinkoja lisäämällä kunkin työntekijän tuottavuutta ja koko organisaation kannattavuutta.
