Henkilöstön sertifiointi on melko tärkeä osa johtoa, ja se on myös tehokkain henkilöstön arvioinnin muoto. Se on pakollinen työntekijöille, joille tällaisesta menettelystä säädetään sovellettavassa lainsäädännössä.
Henkilöstön vapaaehtoinen varmentaminen suoritetaan suoraan johtoryhmän päätöksellä johtamisen optimoimiseksi sekä liiketoiminnan tehokkuuden ja vakauden lisäämiseksi. On syytä huomata, että tätä menettelyä voidaan nykyään liioittelematta kutsua yhdeksi suosituimmista työntekijöiden arviointimuodoista tai pikemminkin vastaavatko ne todella asemaansa.
Henkilöstön säännöllinen varmentaminen, joka sisältää kunkin työntekijän liiketoiminnan ja henkilökohtaisten ominaisuuksien sekä hänen työvoimaindikaattorien tarkistamisen, tarjoaa tulosten käytännön soveltamisen. Tämä auttaa parantamaan henkilöstön rekrytointia ja kannustaa työntekijöitä jatkuvasti parantamaan omia taitojaan. Loppujen lopuksi minkä tahansa yrityksen tehokkuus on yhdistelmä kaikkia organisaation resursseja, mukaan lukien työntekijöiden potentiaalit.
Miksi sitä tehdään?
Ensinnäkin henkilöstön varmentaminen suoritetaan siten, että johtajat voivat tehdä tiettyjä johtopäätöksiä. Aluksi arvioidaan, miten työntekijöiden potentiaalit tarjoavat yritykselle mahdollisuuden toteuttaa omat tavoitteensa. Tällainen menettely on varsin merkityksellinen lupaaville yrityksille, jotka kehittyvät melko aktiivisesti, joilla on joustava rakenne ja johtamisjärjestelmä.
Tämän vuoksi johtajat saavat tarvittavat tiedot varmistaakseen tehokkaimman työn henkilöstön kanssa. Sen avulla he voivat mukauttaa työntekijöiden toimintaa ja käyttäytymistä sekä tunnistaa alueet, jotka vaativat lisää valvontaa. Työntekijöiden siirtämisjärjestelmän huolellinen kehittäminen varmistetaan tarkalleen tällaisten tietojen avulla. Ensinnäkin, tämä on tärkeää työskennellessään asiantuntijoiden kanssa. Henkilöstön arviointi ja sertifiointi tarjoaa mahdollisuuden tarjota työntekijöille paljon tehokkaampaa ja halvempaa liikkumista, varsinkin jos yrityksessä on tällä hetkellä pula ammattitaitoisesta henkilökunnasta. Myös henkilöstön koulutus- ja kehittämisjärjestelmää kehitetään ja parannetaan, ja päätöksiä eri henkilöstön irtisanomisista virtaviivaistetaan.
Muun muassa on syytä mainita, että henkilöstön sertifioinnin kaikilla vaiheilla voidaan luoda motivaatio- ja kannustinjärjestelmä työntekijöille heidän työnsä tehostamiseksi. Tämän seurauksena kunkin työntekijän vastuu kasvaa siitä, kuinka pätevästi hän suorittaa omat tehtävänsä, ja otetaan käyttöön kannustimia ammattitaidon lisäämiseksi ja tiedon ja taitojen parantamiseksi. On mahdotonta sanoa, että tällä tavoin työntekijöiden yksilölliset tavoitteet tulevat lähemmäksi niitä tehtäviä, jotka yrityksen on itse ratkaistava.
Kuinka tehokas se on?
Henkilöstösertifiointityyppien tehokkuus riippuu ensisijaisesti siitä, kuinka hyvin menettely suoritetaan, kuinka pätevät asiantuntijat käsittelevät sitä ja millaisia periaatteita yrityksen johdon henkilöstöpolitiikka noudattaa.
Kaikki organisaatiopäätökset, joita sovelletaan yrityksessä ja jotka on otettava huomioon ja ohjelmoitava varmentamisjärjestelmän valmistelu- ja alustavassa kehittämisprosessissa, on suunniteltava vaikeuksien minimoimiseksi, mikäli mahdollista. Itse tarkistuksen yhteydessä voi syntyä odottamattomia tilanteita, joten sinun on tehtävä kaikki mahdolliset niiden estämiseksi. Siten henkilöstön varmentamismenettelystä tulee paljon tehokkaampi, eikä siihen sisälly odottamattomia tai epätarkkoja hetkiä.
Jos henkilö ei tiedä sertifioinnin oikeudellisia näkökohtia tai yksinkertaisesti ei noudata periaatteita, kuten arvioinnin objektiivisuutta, sekä varmistaa tulosten täydellinen luottamuksellisuus, tämä prosessi antaa yritykselle negatiivisen tuloksen, joka ilmenee ristiriitoissa ja ehdottomasti perusteettomat ajan kulut.
Mikä on tarkoitus?
Henkilöstösertifioinnin tarkoituksena on paljastaa yrityksen mahdollisuudet muotoilla päätöksiä arvioinnin tulosten perusteella sekä tarjota vaikutus työntekijöiden uskollisuuden ja sitoutumisen yritykseen tasolle. Tämä auttaa ottamaan jokaisen työntekijän mukaan yrityksen strategiaan. Tällaisten tulosten saavuttaminen voidaan saavuttaa vain, jos tämän menettelyn suorittamisella on selkeästi määritelty tavoite, jota tietysti voidaan myöhemmin muuttaa organisaation strategian ja yleisten tavoitteiden mukaisesti, samoin kuin tämän menettelyn kytkentäaste ja keskinäinen riippuvuus muista työskentelyalueista henkilöstön kanssa. Tästä syystä tällainen työ suunnitellaan ja organisoidaan jokaiselle yritykselle erikseen.
Jos yrityksen henkilöstön arviointi ja sertifiointi suoritetaan pätevästi, tämä vaikuttaa myönteisesti johtoryhmän, mutta myös asiantuntijoiden työhön. Itse organisaatioon liittyvät toiminnot sekä sertifiointi tarjoavat henkilöstölle paljon syvällisemmän tutkimuksen, parantavat heidän valintansa oikeellisuutta ja mahdollistavat myös henkilöstön tehokkaamman sijoittamisen ja käytön. Sertifiointi motivoi kehittämään työntekijöiden luovaa toimintaa ja oma-aloitteisuutta, mikä on erityisen tärkeää nykyaikaisissa olosuhteissa.
Kuinka se toteutetaan?
Henkilöstösertifiointi, josta esimerkki näkyy nykypäivän nykyaikaisimmissa yrityksissä, suoritetaan useassa vaiheessa, joista jokainen on suoritettava erittäin osaavasti. Tämä menettely vaatii asiantuntijoilta perusteellista lähestymistapaa ja huomion.
Alustava vaihe
Tässä tapauksessa sertifioinnin toteutusprojektin valmistelu suoritetaan. Tämän menettelyn suorittamisesta vastaavat asiantuntijat todistavat ja johtavat yksityiskohtaisen esityksen johtoryhmälle.
Standardien, sääntöjen ja menettelyjen muodollistaminen
Asiantuntijat kehittävät täydellisen paketin asiaankuuluvista asiakirjoista ja tekevät organisaatiopäätöksiä yhdessä yrityksen johdon kanssa (tai johto tekee sen yksin). Koko proseduurin oikea dokumentointi ensimmäistä kertaa antaa sinulle mahdollisuuden käyttää muodostuneita henkilöstösertifiointimenetelmiä tulevaisuudessa oikein.
On erittäin suositeltavaa, että kehität myös kappaleen, kuten ”Henkilöstön pätevyysvaatimuksia koskevat määräykset”, joka on myöhemmin yksi ainoa yrityksen sisäinen sääntelyasiakirja. Se määrittelee yleiset vaatimukset taajuudelle, tekniikalle, varmennusprosessille ja myös mitä se sisältää ja miten sitä tulisi kehittää.Tämän menettelyn virallistaminen dokumenttimuodossa herättää tarpeen määritellä ja ottaa täysin huomioon kaikki säännöt, tutkia pienimmätkin yksityiskohdat, kuvailla kaikki mahdolliset kysymykset ja yksityiskohdat siitä, miten tämä tapahtuma tulisi järjestää.
Henkilöstösertifiointijärjestelmästä tulee siten erittäin avointa ja ymmärrettävää asiantuntijoille teknisestä näkökulmasta.
Koevaihe
Ehdotetun menettelyn testaamiseksi henkilöstöhallinnon osastolle on muodostumassa pilottihanke. Tässä vaiheessa suoritetaan perusteellinen tarkastus ja hienosäätö menetelmän jokaiselle osalle, jota myöhemmin käytetään yrityksessä.
koulutus
Henkilöstöjohtamisen osaston asiantuntijoiden tulee suorittaa yksityiskohtainen konsultointityö ennen kutakin etukäteen suunniteltua sertifiointimenettelyä. Erityisesti kaksi viikkoa ennen itse menettelyä suoritetaan yksityiskohtaiset perusteet, tenttiin liittyvät kysymykset, pidetään selittävä keskustelu sekä kuulemiset siitä, mitä tehdään ja miten.
validointi
Itse sertifiointitoimet suoritetaan suoraan, ja ne toteutetaan täysin henkilöstöhallinnon varhaisessa vaiheessa kehittämien sääntöjen ja menetelmien mukaisesti.
Yhteenvetona
Johtoryhmä tekee johtopäätöksiä ja keskustelee myös sertifioinnin tuloksista ryhmässä. Muun muassa suoritetaan myös arviointi tarvittavasta ajanjaksosta lisäsertifikaatioille.
aikataulu
Aikataulu, kuinka usein henkilöstön varmentaminen tulisi suorittaa, riippuu suoraan siitä, mikä kyseinen menettelytapa on kyse.
- toinen
Tällainen sertifiointi suoritetaan vähintään kerran viidessä vuodessa, ja se on pakollinen jokaiselle yrityksen työntekijälle. Tällaisen menettelyn perusta on tieto siitä, miten ammatillinen toiminta työntekijä työssään tietyn ajanjakson ajan, samoin kuin mikä panos hän on ryhmän kollektiiviseen työhön. Tiedot kerätään vähitellen yhteiseen tietopankkiin, ja johto voi myöhemmin käyttää niitä edelleen varmennukseen.
- ylimääräinen
Tällainen sertifiointi suoritetaan, jos on tarpeen arvioida toimintaa ja työntekijän yksilöllisiä ominaisuuksia, jos tarpeen, lisätä asemaansa tai luoda varaus nimitykseksi tai valita opiskella jatkokoulutusta varten. Tarvittaessa selvitetään myös syyt tietyn yksikön tai tietyn työntekijän epätyydyttävälle työlle.
- Todistus uralle etenemisestä tai työntekijän siirtämisestä toiseen yksiköön
Tämä menettely suoritetaan ottaen huomioon uuden ehdotetun tehtävän vaatimukset tai uudet vastuut. Samalla määritetään työntekijän potentiaaliset kyvyt sekä se, millä tasolla hänen ammatillinen koulutuksensa on.
- toistuva
Nimitetään varmentamisen perusteella, jos työntekijä on esittänyt tiettyjä kommentteja, ja on myös määritetty määräaika, jona hänen on korjattava ne. Tämä menetelmä voidaan suorittaa millä tahansa kriteerillä käyttämällä mitä tahansa erityistä tai useita menetelmiä samanaikaisesti.
- Koeajan päättyminen
Tässä tapauksessa suoritetaan henkilöstön sertifiointiprosessi, jotta saadaan dokumentoitu päätelmä menettelyn tuloksista ja annetaan perusteltuja suosituksia siitä, miten tätä työntekijää voidaan käyttää tulevaisuudessa.
Mitä luokitellaan?
Riippumatta siitä, mikä erityinen sertifikaatti kyseessä on, määritetään useita peruskriteereitä.
- Käyttäytymisominaisuudet
Tässä tapauksessa työntekijöiden toimintaa analysoidaan alustavasti ja vahvistetaan tietyt käyttäytymisstandardit, jotka voivat vaikuttaa työn tehokkuuteen. Suurimmassa osassa tapauksia arviointiperusteilla arvioidaan henkilöstöä, jonka työhön liittyy suora yhteys yrityksen asiakkaisiin.
- tehokkuuden
Se vaatii tarkan suorituskriteerien määrittämisen, selvittää yksityiskohtaisesti työntekijän tekemien päätösten tarkoituksenmukaisuutta ja arvioi myös tekemänsä toimenpiteet. Suorituskykykriteerien mittausvaihtoehtoihin kuuluvat seuraavat: johdon asiantuntijalausunto, työntekijän kustannustehokkuuden arviointi ja asiakastyytyväisyyden määrittäminen.
- Tavoitteiden saavuttamisen taso
Se vaatii pakollisten tarkkojen tehtävien määrittelyn sekä kriteerit näiden tehtävien ratkaisemiseksi. Se tarjoaa perusteellisen analyysin epäonnistumisen syistä tietyn tavoitteen saavuttamisessa. Mittaustekniikat sisältävät taloudellisen tuloksen määrittämisen ja asiantuntija-arvion suorittamisen. Lisäksi määritetään tehtävien suorittamisaste. Tätä analyysiä käytetään tilanteissa, joissa työtehtävät on selkeästi määritelty ja jotenkin säännelty.
Muun muassa on syytä mainita, että työntekijän persoonallisuuden ominaispiirteet arvioidaan myös, jos valitaan ja suunnitellaan edelleen työntekijän henkilökohtaista kehitystä organisaation hyväksi.
Mitä perusteita käytetään todentamisessa?
Tietyssä yrityksessä kehitetyt arviointiperusteet jaetaan kahteen pääluokkaan:
- Ammattitaito
Tämä sisältää erilaisia kriteerejä, jotka soveltuvat käytettävään työhön ja tietyntyyppiseen toimintaan. Määritetään työn tulokset, jotka työntekijä saavuttaa tehtäviensä suorittamisessa, samoin kuin kvantitatiiviset ja laadulliset indikaattorit tehokkuudesta jokaisessa toiminnan yksittäisessä osassa.
- Yritystaidot
Tämä luokka sisältää kriteerit, joiden perusteella kukin työntekijä ymmärtää yritykselle asetetut tehtävät ja tavoitteet, sekä mitkä hänen inhimilliset ominaisuudet voivat olla hyödyllisiä tai päinvastoin vahingoittaa hänen työtä.
