johto henkilöresurssit yrityksessä on monimutkainen tiede. Koko yrityksen menestys riippuu siitä, kuinka hyvin johtoryhmä hallitsee sen. Orjuuden ajat, jolloin päätavoite oli pakottaa työntekijät suorittamaan tehtävänsä, pysyivät kaukana menneisyydessä. Nykyään kaikki johtajat pyrkivät järjestämään alaistensa tuottavan toiminnan omasta pyynnöstään. Ja tämä tarkoittaa, että henkilöstö tulisi viedä työprosessin läpi, kehittää jokaisen työntekijän henkilökohtaista kiinnostusta organisaation menestykseen. Millaisia henkilöstön motivaatioita käytetään nykyään, toimivatko ne kaikki käytännössä?
Mikä on motivaatio?
Motivaatio on kaiken toiminnan perusta, paitsi sellaiset, jotka perustuvat ehdottomiin reflekseihin. Termi ”motiivi” tarkoittaa nykymaailman psykologiassa jotain, joka ennalta määrää ihmisen käyttäytymisen ja toiminnan. Huomaa: huomaa ero tämän määritelmän ja sanan arjen merkityksen välillä. Yleisesti käytetyssä tilanteessa motiivi on selitys ihmisen toiminnasta, syy siihen, miksi hän teki tietyn teon. Siksi motivaatio johdossa on esineen toiveiden ja toiveiden herättäminen ja sellaisen ympäristön luominen, jossa työntekijästä tulee tuottavampaa työskennellä tietyn henkilökohtaisen hyödyn saamiseksi. Siellä on myös siihen liittyvä manipulaation käsite. Tässä tapauksessa puhumme piilotetusta vaikutuksesta henkilölle, joka kehottaa häntä suorittamaan tiettyjä manipulaattorille hyödyllisiä toimia. Joten kun ymmärrämme peruskäsitteet, voimme pohtia yksityiskohtaisesti henkilöstön motivaatiota.
Ulkoinen ja sisäinen motivaatio
Yleisin ulkoinen motivaatio. Sen mekanismi on erittäin yksinkertainen: johtaja antaa toimeksiannon työntekijälle ja valitsee henkilökohtaisesti ylennystavan ja ilmoittaa siitä välittömästi. Tämä voi olla palkkio työn oikea-aikaisesta ja laadukkaasta suorittamisesta, ylennyksestä tai vain moraalisesta kiitosta / ylimääräistä vapaapäivää. Vastaavasti työntekijä kiinnittää tehtävän ohella henkilökohtaista kiinnostusta sen toteuttamiseen ja tuntee koko prosessin ajan tarkalleen, mihin hän työskentelee. Aivan eri asia on luontainen motivaatio. Tässä tapauksessa esimiehen on tehtävä laajempaa työtä, koska sen päätavoitteena on kehittää henkilöstölle tärkeitä ammatillisia ominaisuuksia ja vähentää työprosessin negatiivisten puolien arvoa. Yleensä tämäntyyppisiä motivaatioita käytetään samanaikaisesti.
Mikä määrittelee asiantuntijan kiinnostuksen heidän työstään?
Sisäinen motivaatio riippuu suurelta osin työn itsensä erityispiirteistä. Jos ammatti antaa ihmiselle mahdollisuuden kehittyä, oppia jotain uutta, ja työprosessi tarjoaa paljon mahdollisuuksia luovien kykyjen toteuttamiseen ja itsetyytyväisyyden saamiseen, asiantuntija todennäköisesti kiinnostaa työtä. Henkilöstön motivointi tapahtuu nykyään erilaisilla menetelmillä. Ne ovat työntekijöiden palkitsemis- ja rangaistusjärjestelmiä, kasvatus, selitykset ja henkilökohtainen esimerkki. Usein tyyppisiä motivaatioita, kun tarkastellaan niitä erikseen, kutsutaan myös motivaatioiksi. On tärkeää ymmärtää, että tämä termi viittaa mihin tahansa altistusmenetelmään.
Motivaatio, motiivityypit ja motivaattorit.
Viime vuosina asiantuntijat ympäri maailmaa ovat yrittäneet luokitella henkilöstöjohtamisen periaatteet, luoda yhtenäisen järjestelmän ja määrittää, mitkä niistä ovat tehokkaimpia. Oikeudenmukaisuudessa on huomattava, että yksi ja sama motivaatio voi toimia tietyssä tilanteessa tietyssä tilanteessa eikä sillä ole vaikutusta toiseen muissa olosuhteissa.Kaikesta tästä voimme tehdä loogisen johtopäätöksen: menestymiselle ei ole universaalia kaavaa, motivaatiovälineet tulisi valita tietylle yritykselle ja usein tietyille työntekijöille erikseen. Joskus jopa kokeneen johtajan on muutettava taktiikkaa prosessissa ja otettava käyttöön uusia motivaatioita, jos edelliset eivät auttaneet saavuttamaan toivottua tulosta.
Motivaatio venäjäksi
Tutkimukset osoittavat, että Venäjällä yksi tehokkaimmista motivaatioista on aineelliset kannustimet onnistuneesti suoritetulle työlle. Maassamme yleisimmin käytetyt työmotivaation tyypit ovat aseman ja tuloksen perusteella. Vastaavasti ensimmäisessä tapauksessa koko osasto palkitaan työn onnistuneesta suorittamisesta, ja palkkioiden suuruus määräytyy erikseen työntekijän pätevyyden ja hänen aseman perusteella. Tilanteissa, joissa pystyt määrittämään tarkasti jokaisen työntekijäryhmän tuottavuuden ihmisryhmässä, on aiheellista käyttää tuloksen motivaatiota. Tällöin työntekijät, jotka ovat osoittaneet parhaat tulokset, saavat suurimman rohkaisun. Motivaatiotyyppien valinta riippuu suoraan yrityksen sisäisestä rakenteesta, suhteista joukkueessa, yrityshierarkista ja käytetyistä johtamisperiaatteista.
Henkilöstön motivaation teoriat ja järjestelmät
Siellä on suuri määrä opetuksia ja patentoituja teorioita, jotka selittävät toiminnan motivaatiotyypit, onnistuneen vaikutuksen mekanismit henkilöstöön ja tarjoavat valmiita luokituksia. Ne perustuvat periaatteeseen harkita työntekijöiden toimintaprosesseja psykologisella ja fysiologisella tasolla. Suuri suosio on esimerkiksi monimutkainen menettelyteoria, jossa oikeudenmukaisuus ja odotukset ovat merkittävässä asemassa. Tässä konseptissa motivaation tehokkuus perustuu seuraavien tekijöiden vuorovaikutukseen: havainto, työ, tulokset, rohkaisu ja tyytyväisyysaste. Motivaatio onnistuu vain, jos luvattu palkka on yhdenmukainen ponnistelujen kanssa. Jokaisen työntekijän on tärkeää suoritettuaan velvoitteensa saada tyytyväisyyttä siihen perustuvasta palkinnosta.
Tarpeiden teoriat
Suuri kunnioitus ja auktoriteetti nauttii A. Maslowin tarpeiden merkityksen teoriaa. Kirjoittaja tarjoaa meille yksityiskohtaisen luokituksen, jossa tarpeet kuvataan ihmiselle tärkeysasteen mukaan. Tämän luettelon perusteella voit kehittää henkilökohtaisen motivaatiojärjestelmän tietylle työntekijälle. Joten ensinnäkin ovat fysiologiset tarpeet, sitten tietyt sosiaaliseen ryhmään kuuluvat turvallisuustarpeet, muiden kunnioittaminen ja henkilökohtainen itsetyytyväisyys. Lisäksi teorian kirjoittaja sanoo, että jokainen pyrkii tyydyttämään tarpeet tiukasti niiden tärkeysjärjestyksessä. David McClelland ehdottaa hiukan erilaista ihmisten tarpeiden luokittelua. Tämä tutkija ehdottaa, että tutkitaan yksityiskohtaisesti ihmisen halu saada voimaa ja menestystä.
Säännöt johtajien tehokkaalle motivaatiolle
Henkilöstön tehokas johtaminen on mahdotonta tietämättä altistumisen teoriaa ja perusperiaatteita. Tutkimme yksityiskohtaisesti motivaation käsitettä ja tyyppejä. Tämä tieto on välttämätöntä jokaiselle johtajalle. Yrityskulttuurin kehittämisellä on myös suuri merkitys.
Muista: edes aika testattu ja monet johtajien motivaattorit eivät toimi organisaatiossa, jossa johdon auktoriteetti heikkenee. Johtajan tulisi valita vaatimuksiin ja vastuuseen sopivat kannustimet. Myös lupausten täydellinen täyttäminen on tärkeää.
Muista: riittää, että "unohdetaan" tai jätetään täyttämättä velvoitteesi täydellisesti kerran, ja tulevaisuudessa voit unohtaa motivaation tehokkaan käytön. Tällaisen tapauksen jälkeen työntekijät tulevat pettymään ja todennäköisesti eivät halua työskennellä tuottavasti.Jos johto vastaa vastuullisesti ja rehellisesti velvoitteitaan, voidaan käyttää mitä tahansa motivaatiota, ja suurin osa heistä vastaa odotuksia.
