Konfliktien käsite, syyt ja toiminnot. Sosiaalisen konfliktin toiminnot

Ainoastaan ​​konfliktin olemuksen ja toimintojen tunteminen on mahdollista hallita ja ratkaista se myönteisesti. Tätä käsitellään artikkelissa.

Määritelmä konflikti

Jos asetat tavoitteen, niin modernista psykologisesta kirjallisuudesta voit piirtää yli sata määritelmää tälle termille konkreettisilla eroilla sanamuotoon.

Yleisimmistä on syytä mainita seuraavat:

1. Konflikti ilmaisee subjektiivisia tai objektiivisia erimielisyyksiä, jotka ilmenevät osapuolten välisessä kaksintaistelussa.
2. Konflikti on yksi akuutimmista tavoista ratkaista merkittäviä eroja, jotka syntyivät aiheiden vuorovaikutuksen aikana ja jotka liittyvät negatiivisiin tunteisiin.

Esiintyy useita kysymyksiä. Mitä voidaan pitää merkittävänä ristiriidana, mikä on erimielisyys yleensä ja kuinka erottaa se konfliktista?

Ero ristiriitaisuuksien ja ristiriitojen välillä

Juri Rozhdestvenskya lukuun ottamatta kukaan asiantuntija ei pidä erimielisyyttä puheena. Kuuluisa kielitieteilijä määrittelee ongelmatilanteen aiheuttaneiden eturistiriitojen kolme kehitysvaihetta. Hän uskoo, että ne ovat:

• mielipide-ero;
• erimielisyys keskusteluissa;
• alasti taistelu toiminnassa, ilmaistuna konfliktina.

Tästä seuraa, että ristiriita on vuoropuhelua, toisin sanoen puhetta, jossa osapuolet ilmaisevat erimielisyyksiä. Aiheiden puheaktiviteettejä, joiden tarkoituksena on vahingoittaa vihollista, tulisi pitää konfliktina.

Konfliktin koostumus, rakenne

Jotta konfliktin käsite ja toiminnot selviävät, on perehdyttävä sen neljään pääkomponenttiin: dynamiikkaan, rakenteeseen ja hallintaan.

Tämän käsitteen rakenne koostuu:

• riidan aihe tai esine;
• aihe (t), ts. tietyt siihen osallistuvat yksilöt, organisaatiot, ryhmät;
• mittakaava (se voi olla globaali, alueellinen, paikallinen tai ihmissuhde);
• olosuhteet, joissa konflikti tapahtuu;
• osapuolten taktiikat ja strategiat;
• konfliktin mahdolliset tulokset, tulokset, seuraukset ja tietoisuus siitä.

Todellinen konflikti on monimutkainen kehitysprosessi, joka seuraa näitä vaiheita:

1. Kohdetilanne. Tässä vaiheessa syntyy objektiivisia syitä sen alkuun.
2. Konfliktin vuorovaikutus. Tämä vaihe edustaa tapahtumaa tai vaikean tilanteen tilapäistä kehitystä.
3. Ongelmatilanteen ratkaiseminen kokonaan tai osittain.

Konfliktin toiminnot

Sen olisi myös harkittava, mitä tehtäviä konflikti suorittaa riippuen seurauksista sen osallistujille:

• rakentava (vaikeassa tilanteessa syntyvää stressiä voidaan käyttää tiettyjen ongelmien tai tavoitteiden ratkaisemiseksi);
• dialektiikka (konfliktien syiden löytäminen);
• tuhoava (vianetsintä estää vuorovaikutuksen emotionaalisen värin).

Nämä ovat konfliktin päätehtävät, ilmaistuna sen seurauksissa, mutta monet kirjoittajat tunnistavat useita muitakin, näkemyksistään riippuen.

Konfliktien hallinta

Konflikteja voidaan hallita - toisin sanoen vaikuttaa tietoisesti ongelmatilanteen kehityspolulle. On olemassa kaksi näkökohtaa: ulkoinen ja sisäinen. Ensimmäinen on, että johtaja / johtaja voi toimia johdon aiheena. Sisäinen tarkoittaa oman käytöksen hallintaa konfliktien vuorovaikutuksessa.

Konfliktitoiminnan tulkinta

Tieteellinen kirjallisuus osoittaa erilaisen asenteen kuvattuun aiheeseen.Negatiivisena ilmiönä ongelmatilanne on ratkaistava, ja jos mahdollista, on parempi välttää se kokonaan. Tämä mielipide sisältyy hallintokoulun kirjoittajien teoksiin. Ja ryhmä "ihmissuhteiden" kouluun liittyviä asiantuntijoita noudattaa samanlaista ajatusta. Loppujen lopuksi ongelmallisten vuorovaikutusten esiintyminen organisaatiossa tarkoitti huonoa johtamista ja tehotonta työtä.

Nykyään on mielipide, että erimielisyyksiä syntyy, ja joissain tapauksissa ne ovat toivottavia, jopa organisaatioissa, joissa on vakaa johto. Konfliktin positiivisina tehtävinä on havaita erilaisia ​​näkökulmia, monia tietolähteitä sekä paljastaa ongelma-alueita. Mutta sen kielteisiä ilmenemismuotoja ovat mahdollinen väkivalta, epäjärjestys, kehityksen hidastuminen jne.

On pääteltävä, että konfliktien toiminnot ovat ryhmän tai persoonallisuuden kehitystä, mutta ne voivat myös johtaa negatiiviseen itsetuntoon ja huonoon työhön ryhmässä tai organisaatiossa. Ongelmatilanteen oikea tai lukutaidoton hallinta päättää sen roolin toimijoille, konfliktin tuhoavat toiminnot voivat olla etusijalla.

Ristiriitojen luokitukset

Nykyaikaiset kirjailijat tarjoavat laajan valikoiman luokituksia eri periaatteiden mukaisesti. Joten sosiologi Andrei Zdravomyslov esittää luokituksen konfliktin osapuolten tasojen mukaan:

• viljelmien välillä (viljelylajit);
• valtion muotojen välillä;
• instituutioiden välillä ja niiden sisällä;
• yhdistysten välillä.

Konfliktiin osallistuvat ryhmät voidaan jakaa:

• ryhmät yleisen aseman perusteella;
• etnisen;

• sidosryhmät;

• yksilöiden välillä.

Amerikkalaiset filosofit Ralph Darendorf yksilöi yhden laajimmista luokituksistaan:

• mittakaavassa;
• sosiaalisten seurausten perusteella;
• esiintymislähteiden mukaan;
• taistelun muodot;
• suhteessa konfliktin kohteisiin;
• erityisten alkuperäolosuhteiden mukaan;
• osapuolten käyttämän taktiikan mukaan.

A. V Dmitrov luokittelee sosiaaliset konfliktit aloittain: poliittinen, taloudellinen, työvoima, koulutus, sosiaaliturva jne.

Sosiaalisen konfliktin toiminnot:

• integroiva;
• innovaatio;
• sosiaalisten siteiden aktivointi;
• suhteiden muutos;
• signalointi sosiaalisen jännitteen keskuksista;
• ennaltaehkäisy;
• tietoja;
• mukautuva;
• sosiaalinen muutos.

Jos sosiaalisen konfliktin osapuolet kykenevät ratkaisemaan sen, tämä toimii kannustimena asteittaisiin muutoksiin yhteiskunnassa.

Sosiaalisen konfliktin tehtävät määrittävät tämän vaikean tilanteen merkityksen. Tietyn aiheen osalta konfliktit jaetaan:

• Ulkoinen (ryhmien välinen, aiheen ja ryhmän välillä, ihmissuhde);
• Sisäinen (persoonallisuusristiriidat).

Psykologit jakaa myös tällaisen vuorovaikutuksen motivaatio-, rooli-, kognitiiviseen ja muihin.

Kurt Levin uskoi, että motivaatiokonflikteja tulisi pitää henkilöiden välisinä. Esimerkkejä sellaisista voivat olla tyytymättömyys työhön, itseluottamisen puute, stressi ja ylimääräinen työ. Berkovits, Myers ja Deutsch antoi ryhmälle saman luokan.

Kognitiiviset konfliktit eri kirjoittajien välillä pätevät myös ryhmien välisiin ja henkilöidensisäisiin.

Roolikonflikteja, joiden ydin on sopivan vaihtoehdon valinnassa useiden joukosta, tarkastellaan ryhmien välisellä, ihmissuhteiden ja henkilöiden välisellä tasolla. Fred Lutensin teosten mukaan henkilöiden väliset konfliktit tulisi jakaa: tavoitteeseen, rooliin ja turhautumiseen.

Ryhmien väliset ja henkilöiden väliset konfliktit

Ryhmien väliset konfliktit syntyvät, kun tiettyjen ryhmien eturistiriidat ovat ristiriidassa. Tällaisen tilanteen syntymisen vauhtina voi olla taistelu resursseista tai vaikutusvallasta organisaatiossa, joka koostuu useista ryhmistä, joilla on erilaiset intressit.

Yleisimmät ovat ihmissuhteiden konfliktit.Suurin osa niistä syntyy materiaalisten arvojen taistelun takia, vaikka ulkoisesti se näyttääkin olevan epätasapaino näkemyksissä tai maailmankatsomuksessa. Toisin sanoen nämä ovat viestintäkonflikteja.

Tällaiset tilanteet jaetaan luonteeltaan seuraaviin:

1. Tavoite ovat todellisia ongelmia.
2. Subjektiivinen - arvio toimista tai ilmiöistä.

Ja seurausten mukaan ne luokitellaan:

1. Rakentavat - rationaaliset muutokset.
2. Tuhoava - tuhoaminen.

Konfliktinhallintatoiminnan algoritmi

Tuloksen saavuttamiseksi asianmukaisen konfliktinhallinnan avulla johtajan on määritettävä sen tyyppi sekä konfliktien syyt ja toiminnot.

Sitten hän soveltaa parasta mahdollista ratkaisua.

Henkilökohtaisen konfliktien hallitsemiseksi johtajan on korreloitava henkilökohtaiset ja organisatoriset tavoitteet. Rooliristiriitojen ratkaisemiseksi sinun on ensin selvitettävä tilannetyypit. Henkilökohtaisten konfliktien ratkaisemiseksi on olemassa useita tapoja:

• kompromissi;
• sublimaatio;
• care;

• syrjäyttäminen;
• uudistamiseen;
• korjaus jne.

Henkilöidenvälisiä konflikteja voi syntyä millä tahansa suhteiden alueella. Niiden hallintaa tulisi analysoida sisäisesti ja ulkoisesti.

Kaikissa hallitusvaiheissa nimettyä tilannetta tulee ottaa huomioon myötätuntoa ja antipatiaa, syitä ja tekijöitä. Kaksi menetelmää tämän tyyppisten konfliktien ratkaisemiseksi tunnetaan: pedagoginen ja hallinnollinen. Useimmiten konfliktit, esimerkiksi alaisen ja pomon välillä, leviävät hoitoon tai kamppailuun. Molemmat vaihtoehdot eivät sovellu tehokkaaseen ratkaisuun.

Asiantuntijat harkitsevat useita mahdollisia tapoja yksilön käyttäytymiseen. Yksi suosituimmista on Thomasin ja Killmanin kaksiulotteinen malli. Se perustuu konfliktin osapuolten vetoomukseen niiden ja opposition etuihin. Kiinnostaessaan kiinnostuksen kohteita, osallistujat noudattavat yhtä viidestä käyttäytymistyypistä: vetäytyminen, taistelu, myönnytykset, yhteistyö, kompromissi.

Ryhmäkonfliktit

Ryhmäkonfliktit eivät ole yhtä yleisiä, mutta niillä on suurempi mittakaava ja seurausten voima. Johtajan tulisi ottaa huomioon, että syyt tähän vuorovaikutukseen ovat:

1. Ryhmän normien rikkominen.
2. Rooli-odotusten rikkominen.
3. Väärä sisäinen identiteetti.

Kun tilanne on analysoitu perusteellisesti yllä olevien parametrien mukaisesti, on tarpeen miettiä, missä muodossa se esiintyy.

Ristiriita yksilön ja ryhmän välillä voidaan ratkaista kahdella tavalla:

1. Ongelman löytänyt henkilö korjaa havaitut virheet.
2. Henkilö poistuu ryhmästä johtuen ristiriidasta ryhmän ja ryhmän etujen välillä.

Kahden ryhmän välinen ristiriita kuvataan eri muodoissa ja syissä. Se voidaan ilmaista lakossa, kokouksessa, neuvotteluissa tai kokouksissa. Amerikkalaiset psykologit ja sosiologit Arnold, Geldman, Dilton, Robbins ja muut olivat erityisen varovaisia ​​ryhmien välisissä tilanteissa.

Konflikti "ryhmä-ryhmä" voidaan ratkaista neuvotteluprosessissa tai tekemällä sopimus yhteisöjen asemien ja etujen vertailusta.

Konfliktilla on siis rakentavia toimintoja - tämä on ristiriitojen vahvistaminen, ratkaiseminen, jännityksen lieventäminen ja vakauttaminen. Niiden yleisyys riippuu tilanteen asianmukaisesta hallinnasta. Vain tällä tavoin tilannetta voidaan parantaa.