Nykyään työlain noudattaminen on monien yritysten avainalueita. Markkinasuhteiden kehittyessä työikäisen väestön oikeudellinen lukutaito kasvaa, työmarkkinaosapuolten rooli vahvistuu. Tämän ryhmän kansalaisten oikeuksien suojelemista koskevan valtion valvonnan kiristymisen myötä yksilölliset ja kollektiiviset työriidat ovat lisääntymässä. Seuraavaksi tarkastelemme näitä suhteita yksityiskohtaisemmin. 
Yleistä tietoa
Taloudellisen kehityksen uuden vaiheen yhteydessä on erittäin tärkeää, että sekä työntekijät että työnantajat ja eri rakenteiden edustajat tietävät nykyiset työelämän normit. Vähitellen kollektiivisista työriitoista tulee osa sekä taloudellista että sosiaalista elämää. Oikeus heihin on vahvistettu Art. Perustuslain 37 kohta. Menettely kollektiivisen työriidan ratkaisemiseksi on kirjattu asiaankuuluvassa liittovaltion laissa. Perustuslain 46 artiklassa määrätään oikeudesta saada vapauden ja oikeuksien oikeudellinen suoja sekä valittaa virkamiesten ja valtuutettujen elinten päätöksistä ja käytöksestä (laiminlyönnistä tai toiminnasta).
Kollektiivisten työriitojen käsite
Määritelmä on annettu TC: ssä. Sen mukaan kollektiiviset työriidat edustavat avointa erimielisyyttä työntekijöiden ja työnantajien (tai molempien edustajien) välillä. Konfliktin syyt voivat olla muutokset ja tuotanto-olosuhteiden (mukaan lukien palkat) vahvistaminen, sopimusten tekeminen, lisääminen tai toteuttaminen. Syynä voi olla työnantajan kieltäytyminen ottamasta huomioon työntekijöiden valitun edustavan organisaation lausuntoa paikallisten säädösten kehittämisprosessissa ja myöhemmässä täytäntöönpanossa. Kollektiiviset työriidat ratkaisee valtuutettu oikeuslaitos. Tämä seikka osoittaa perustavanlaatuisen eron tämän ryhmän konfliktien ja erimielisyyksien välillä, jotka oikeussuhteiden osapuolet ratkaisevat itsenäisesti. Tämä viittaa siihen, että kollektiiviset työriidat syntyvät yleisten olosuhteiden lisäksi organisaation ja johtamisen tyyppisestä vuorovaikutuksesta. Tämän tyyppinen ristiriita on erimielisyys uuden lain perustamisesta tai voimassa olevan lain täytäntöönpanosta, josta määrätään työlaissa, sopimuksella, sopimuksella. 
ominaisuus
Kollektiivisen työriidan ratkaisumenettelyssä säädetään konfliktin alkamishetkestä. Sillä pidetään työnantajan (edustajan) lähettämien viestien lukumäärää tietyn määrän tai kaikkien työntekijöiden vaatimusten hylkäämisestä kerralla tai hänen ilmoittamatta jättäneensä päätöstä lain asettamassa määräajassa. Lähtökohta on myös numero, jolla konfliktin pöytäkirja laadittiin neuvottelujen aikana. On huomattava, että erimielisyyksien syntymistä ei pidetä kollektiivisena työriitana, kunhan on mahdollista ratkaista se yksin. Jos sitä ei ole, turvaudu sovittelumenettelyjen apuun.
aiheita
Laki määrittelee kollektiivisen työriidan osapuolet. Ne ovat:
- Työntekijöiden edustajat. Ne edustavat yhdistysten ja ammattiliittojen elimiä, joilla on peruskirjan nojalla valtuudet ilmaista kollektiivin mielipide.Ne voivat olla myös amatööriryhmiä, jotka on muodostettu yrityksen, sen sivuliikkeen tai muun yksikön työntekijöiden konferenssiin (kokoukseen).
- Työnantajien edustajat. Ne voivat olla yrityspäälliköitä tai muita yhtiön yhtiöjärjestyksessä valtuutettuja henkilöitä tai ylemmän johdon organisaatioiden yhdistysten elimiä.
Menettely kollektiivisen työriidan ratkaisemiseksi edellyttää työntekijöiden ammattiliittojen osallistumista. Asiaa koskevassa ammattiliittoja koskevassa laissa säädetään useista ehdoista. Erityisesti on olemassa luokkia, kuten:
- Ensisijainen ammattiliittojen organisaatio.
- Koko Venäjän ammattiliitto.
- Alueidenvälinen ammattiliittokomitea.
- Koko Venäjän ammattiliittojen liitto.
- Unionin elin.
- Alueidenvälinen ammattiliittojen liittojen liitto ja muut.
luokitus
Kollektiiviset työriidat eroavat toisistaan useilla perusteilla. Joten niiden luonteen mukaisesti on eroja:
- Tuotanto-olosuhteiden muuttamista tai vahvistamista, elämän ongelmia ja henkilöstön toimintaa koskevien sopimusten olosuhteet, sopimusten tekeminen tai muuttaminen.
- TC: n normien täytäntöönpanoon liittyen sopimusten ehdot.
Oikeussuhteen mukaisesti erota:
- Ristiriidat, jotka johtuvat organisaation, laitoksen, yrityksen henkilöstön vuorovaikutuksesta hallinnon (työnantajan) kanssa.
- Ammattiyhdistyskomitean ja työnantajan oikeussuhteista johtuvat erimielisyydet.
- Laaja konfliktit. Ne johtuvat julkisen kumppanin oikeussuhteista, jotka ovat korkeammalla tasolla kuin yritys, organisaatio, laitos.
Kuten edellä mainituista ryhmistä käy ilmi, kaikki kollektiivisen työvoiman luonteiset riidat ovat erimielisyyksiä työmarkkinaosapuolten välillä. Ristiriitaiset yksiköt ovat henkilöstöä, työnantajien ja työntekijöiden yhdistyksiä sekä niiden yhdistyksiä, joita edustavat valtuutetut edustajat alueellisella, alakohtaisella, alueellisella, liittovaltion tasolla, suoraan yrityksessä tai organisaatiossa. 
Menettely kollektiivisen työriidan ratkaisemiseksi
Kuten edellä mainittiin, konfliktin alku alkaa samaan aikaan, kun työnantaja kieltäytyi vastaamasta työntekijöiden vaatimuksiin, jotka esitettiin konferenssissa tai yhtiökokouksessa. Työntekijöiden ja heidän edustajiensa vaatimukset laaditaan asiaa koskevan liittovaltion lain mukaisesti. Ensinnäkin nämä vaatimukset olisi muotoiltava ja esitettävä konferenssissa tai kokouksessa. Jälkimmäistä pidetään pätevänä, jos yli puolet yrityksen koko henkilöstöstä on läsnä. Konferenssi tunnustetaan sellaiseksi, jos siihen osallistuu vähintään 2/3 valittujen edustajien kokonaismäärästä. Valtuutettujen edustajien nimitykset hyväksytään kokouksessa. Heidän osallistumallaan kollektiiviset työriidat ratkaistaan, kun johto hylkää työntekijöiden vaatimukset. Edustavan yhdistyksen henkilöstön vaatimukset on ilmoitettava kirjallisesti ja lähetettävä ensin työnantajalle. Tästä hetkestä alkaen sovittelumenettely voidaan aloittaa asiaankuuluvan komission osallistumisella. Kollektiivisia työriitoja käsitellään myös välimiesmenettelyssä.
Sovittelumenettely
Se on kollektiivisten työriitojen suora huomioon ottaminen. Näiden toimenpiteiden tarkoituksena on ratkaista erimielisyydet. Työriitojen ratkaiseminen voidaan suorittaa useissa vaiheissa yhdellä tai toisella menettelyjärjestyksellä. Tapahtumat voivat olla 1-, 2- ja 3-kerroksisia. Tämä tarkoittaa, että vain komissio voi osallistua prosessiin tai välittäjän tai välimiehen tai sen, edustajan ja väliaikaisen elimen kanssa. Samanaikaisesti on sanottava, että yhden kerroksen sovittelumenettelyä pidetään pakollisena kaikille. Loput tehdään yleensä osallistujien suostumuksella. 
Sovittelukomissio
Sen perustamisen periaate on osapuolten tasa-arvo. Käytännössä tämä käy ilmi perustamalla komission, joka koostuu yhtä suuresta määrästä työntekijöiden ja työnantajien edustajia. Tämä periaate on täysin kansainvälisten standardien mukainen. Joten ILO: n suosituksen (1951) 2 lausekkeen perusteella jokaisessa yhdistelmäksi muodostetussa sovittelumenettelyyn suunnitellussa elimessä on oltava sama määrä työntekijöiden ja työnantajien edustajia. Komissiojäsenten lukumäärä vahvistetaan konfliktin laajuuden ja vaatimusten monimutkaisuuden perusteella. Joten määrä voi vaihdella välillä 2 - 5 molemmilta puolilta. Edustajien tulisi olla hyvin tietoisia ongelman olemuksesta ja hallita neuvottelutaide. Yksi komission päätehtävistä on auttaa erimielisyyksiä löytämään molempia osapuolia tyydyttävä ratkaisu asiaan rakentavien neuvottelujen pohjalta ja tasa-arvon periaatteen mukaisesti. 
Tärkeitä asioita
Kukaan erimielisyyden osapuoli ei voi välttää osallistumista sovittelumenettelyyn. Jokainen tällainen tapahtuma pidetään laissa säädetyssä määräajassa. Sitä voidaan tarvittaessa ja osapuolten yhteisellä sopimuksella muuttaa (laajentaa). Kollektiivisiin työehtosopimuksiin ei ole vahvistettu vanhentumisaikaa. Työnantajan asettamien vaatimusten tueksi työntekijöillä on oikeus lakkoihin, piketteihin, mielenosoituksiin, kokouksiin ja kokouksiin lain mukaisesti. Sovittelukomission, välimiesmenettelyn, osallistujien edustajien ja välittäjien sekä ratkaisupalvelun on sovellettava kaikkia laillisia menetelmiä konfliktin poistamiseksi.
Pakollinen vaihe
Kuten edellä mainittiin, riidan käsittely on komission suorittama. Tämän tapahtuman toteuttamista koskevat säännöt vahvistetaan 4 artiklassa. 402 ostoskeskus. Sovittelukomissio on osapuolten elimen yhdessä perustama tasa-arvoinen asema kolmen päivän ajan erimielisyyden alusta. Hänen koulutuksensa olisi virallistettava asianmukaisella yrityksen päällikön määräyksellä sekä työntekijöiden kokouksen valtuuttamien työntekijöiden edustajien päätöksellä. Osallistujien lukumäärä vahvistetaan konfliktin tekijöiden sopimuksen mukaisesti. Osapuolet eivät voi välttää komission perustamista. Muuten menettelyt suoritetaan osana välimiesmenettelyä. Sovittelukomissio voi tutkia riidan viiden päivän (työntekijöiden) sisällä määräyksen antamispäivästä. Valitun elimen päätös tehdään konfliktin osapuolten sopimuksen mukaisesti ja merkitään pöytäkirjaan. Tämä asiakirja on sitova. Jos komission työn tuloksena ei päästä sopimukseen, osapuolet jatkavat menettelyä osallistumalla välittäjään tai (ja) väliaikaisesti toimivaan valtuutettuun elimeen. 
välimiesmenettely
Sen muodostavat konfliktien ratkaisupalvelu ja erimielisyyden osapuolet. Määräaika sen perustamiselle on enintään 3 päivää siitä, kun sovittelukomissio on saattanut asian päätökseen. Työvälimiesmenettelyyn ei pitäisi kuulua konfliktisten osapuolten edustajia. Tässä tapauksessa työnantaja valmistelee asianmukaisella päätöksellä elimen, sen määräysten ja henkilöstön sekä viranomaisen perustamisen. Työvälimiesmenettely muodostuu, jos erimielisyyden osapuolet ovat allekirjoittaneet sopimuksen päätöksen pakollisesta täytäntöönpanosta. Tämä työlain säännöstö antaa työntekijöille mahdollisuuden aloittaa lakko, jos komission toiminnan jälkeen ei ole päästy sopimukseen välittäjän osallistumisesta ja välimiesmenettelyn aloittamisesta.
