Koje stegovne sankcije poslodavac ima pravo primijeniti: vrste, prijava

Teško je pronaći idealnog zaposlenika, pa se povremeno pojavljuju nedolični postupci koji utječu na rad čitave komercijalne strukture ili njenog dijela. Što učiniti Ne otpuštajte zaposlenike ako su počinili manje prekršaje, zar ne? Ali ne možete zatvoriti oči zbog ovoga. Što učiniti u ovom slučaju? Disciplinska akcija dolazi u pomoć. Što su oni? Koje stegovne sankcije poslodavac ima pravo primijeniti prema zakonu o radu?

Opće informacije

Sva ova pitanja imaju jasne odgovore. Moraju biti upućeni na Zakon o radu. Navodi da poslodavac zbog neizvršenja ili nepravilnog obavljanja posla ima pravo izricati disciplinske sankcije sljedećih vrsta:

1. Napomena (obično usmena).
2. Ukor.
3. Otkaz ako postoje primjereni razlozi.

Ali popis nije ograničen na to. Ostale vrste disciplinskih sankcija koje poslodavac primjenjuje na zaposlenike utvrđuju savezni zakoni, kao i povelje i propisi za određene kategorije radnika, na primjer, službenike za provođenje zakona. Ali ako nema regulatornog okvira, ne mogu se primijeniti druge vrste kazni.

Kakav je nalog za prijavu?

Iako poslodavac može primijeniti različite disciplinske sankcije na zaposlenike, ipak postoji određeni postupak kojim se sve to radi. U početku je potrebno tražiti objašnjenje od zaposlenika u pisanom obliku. To se mora učiniti prije poduzimanja disciplinskih mjera. Poslodavac koji propušta ovu fazu može biti razočaran kad se zaposlenik žali na njegovu odluku na temelju nepoštivanja proceduralnih pravila. U slučaju odbijanja potpisivanja sastavlja se akt o ovome. Ako zaposlenik ne želi davati objašnjenja, to ne predstavlja prepreku daljnjoj primjeni kazne. U tom slučaju moraju se uzeti u obzir brojna ograničenja:

1. Stegovna sankcija mora se izreći na vrijeme najkasnije mjesec dana nakon što je prekršaj otkriven. Istovremeno, vrijeme bolesti, boravka na godišnjem odmoru i razdoblje koje je potrebno za oblikovanje i uvažavanje stavova reprezentativnog tijela zaposlenika ne uzimaju se u obzir.
2. Disciplinska mjera nakon 6 mjeseci od datuma nedoličnog ponašanja nije primjenjiva. Prema rezultatima revizije, revizije ili financijsko-ekonomske revizije - rok se pomakne na dvije godine nakon povjerenstva. Kazneni postupak nije uključen u ova vremenska razdoblja.
3. Za jedno kršenje zakona može se odrediti samo jedna disciplinska kazna.

Što dalje?

Dakle, prolazi se prva faza s dobivanjem objašnjenja. Tada se donosi odluka o oporavku. Da bi se legitimirali, stvara se nalog ili upute poslodavca. Odnosi se na primjenu određenog disciplinskog sankcija. Zatim se prosljeđuje zaposleniku na potpisivanje. Za to je predviđeno tri dana. Ako on odbije, onda treba sastaviti akt o tome.

Zaposlenik može uložiti žalbu na disciplinsku mjeru zaprimljenu u državnoj inspekciji rada. Kao alternativa - tijela specijalizirana za pojedinačne radne sporove. Uz to, poslodavac može otkazati oporavak. Ali najkasnije u roku od godinu dana od dana primjene.

Možete djelovati na vlastitu inicijativu, a na zahtjev zaposlenika ili njegovog neposrednog nadzornika (predstavničko tijelo zaposlenika). Potonji može zatražiti dodatnu istragu kršenja. A zakonom je propisano da poslodavac nema pravo odbiti. Mora provesti dodatnu istragu, te o svojim rezultatima izvještava predstavničko tijelo. Istina, ovo se odnosi samo na proučavanje aktivnosti šefa organizacije i njegovih zamjenika zbog kršenja zakona i kršenja kolektivnih ugovora. Prije primjene disciplinske mjere, poslodavac mora pažljivo proučiti sve točke kako ne bi donio pogrešnu odluku. Uostalom, može biti skupo.

Zakonodavni okvir za privlačenje

Najvažniji i najvažniji dokument u tom pitanju je Kodeks rada. Upravo u njemu je propisano pravopis djelatnika organizacije na disciplinsku odgovornost. Ispituje se kakvo kršenje može biti učinjeno, kao i kako sam proces izgleda. Odstupanje od utvrđenog okvira može se tumačiti kao kršenje Zakona o radu.

U zakonu o radu postoje podaci o tome koje stegovne sankcije poslodavac ima pravo primijeniti, bez obzira na to o kojoj se vrsti radi. Na primjer, za običnu prodavaonicu broj opcija je ograničen na napomenu, ukor i otpuštanje. Dok je za agencije za provođenje zakona odabrano desetak. To jest, u prisutnosti posebnih uvjeta rada, redoslijed, uvjeti i vrste mogu se mijenjati. Ne zaboravite na nalog poslodavca o primjeni disciplinske mjere, jer ako nije, onda se nedolično ponašanje ne računa, a osoba može uložiti žalbu (na primjer, otkaz) u nadležnim strukturama. A to često rezultira ne samo poništavanjem odluke, već i plaćanjem novčanih kazni, kao i plaćama za cijelo vrijeme koje osoba nije radila.

Vredno je podsjetiti i na ulogu sindikata koji imaju pravo nadziranja poštivanja postojećih zakona o radu. Oni mogu djelovati kao pokretač disciplinskih mjera protiv uprave, njihovih zamjenika i upravnih struktura. To je određeno u drugom dijelu članka 195. Zakona o radu. Istovremeno, tijesna suradnja u ovom pitanju je zakonski osigurana. Poslodavac ima pravo izricati stegovne sankcije do otkaza. Obavještava podnositelja o svojoj odluci (stručno povjerenstvo).

O značajkama pravnog postupka

Unatoč prilično širokom razmatranju, Zakon o radu ne opisuje detaljno postupak. To često dovodi do kršenja radnih sloboda i prava zaposlenika. Stoga se disciplinski postupak mora smatrati upravo pravnim odnosom. U njemu su glavni akteri poslodavac i zaposlenik. Sadržaj - prava i obveze stranaka. Štoviše, dogodilo se da zakonodavstvo u osnovi fiksira pravni status poslodavca. Iako ne biste trebali misliti da je zaposlenik smanjen u pravima.

Na primjer, ne možete potpisati nalog (nalog) poslodavca o primjeni disciplinske mjere. Ova radnja automatski stavlja zaposlenika u opreku i neslaganje, što jača njegovu poziciju u radnom sporu. Također treba napomenuti da je ta činjenica: zaposlenik djeluje kao punopravni (u okviru disciplinskog postupka) subjekt odnosa. Drugim riječima, on ima pravo upoznati se s materijalima za koje se optužuju za nepoželjno radno ponašanje, formirati i podnijeti svoju procjenu danih podataka, tražiti prikupljanje novih podataka. U nekim slučajevima može zahtijevati reviziju, pokrenuti reviziju financijskih i ekonomskih aktivnosti, pa čak i privući revizore ako to pomaže riješiti pitanje njegove nevinosti.Dakle, možete koristiti usluge stručnjaka koje pruža sindikat.

Potreba za poboljšanjem zakonodavstva

Prije svega, potrebno je spomenuti specifikaciju disciplinskog postupka. Da biste to učinili, možete koristiti podzakonske akte i lokalne propise. Slična je praksa i potreba karakteristična, na primjer, i za proračunske organizacije. Različiti odjeli i ministarstva rade na razvoju i odobravanju postupka provođenja unutarnje revizije, a po potrebi i naknadnih disciplinskih mjera. Regulativni pravni akti imaju detaljan postupak, koji propisuje sastav povjerenstva, nadležnost, kako sastaviti rezultate revizije. Istodobno se ističu brojni elementi karakteristični za određenu fazu.

Treba imati na umu da su elementarni pravni odnosi diskretni. Drugim riječima, sastoje se od određenih dijelova, a oni se vremenom prekidaju. Na primjer, pravo zaposlenika da se upozna s dokumentacijom i uloži žalbu na postupke disciplinskog povjerenstva povezano je sa obvezama poslodavca da pruži sve tražene podatke i razmatra prigovore. Sve to može biti u bilo kojoj fazi. Istodobno, takve činjenice ne isključuju sustavnu prirodu procesa, kao i jedinstvo prava i obveza njegovih sudionika.

Univerzalni krug

Pogledajmo istovremeno generalizirajuću i sveobuhvatnu primjenu. Radi praktičnosti razbijamo shemu u fazi:

• Prva faza. U početku uprava prima ponudu zaposleniku da pismeno objasni okolnosti koje ukazuju na kršenje uspostavljene unutarnje rutine organizacijske strukture. Ako se odbije, nakon dva radna dana treba sastaviti akt o tome. Ovaj dokument sadrži takve detalje: mjesto i datum, puno ime i položaj (zaposlenika i osobe koja je u njemu uključena), kratak opis navodne povrede discipline, prijedlog za objašnjenje i neprihvaćanje pristanka na njega, objašnjenje o tome što je točno nedolično ponašanje.
• Druga faza. Poslodavac (kao opcija, njegov opunomoćeni predstavnik kao što je šef odjela za osoblje i zamjenik direktora za osoblje) dobiva od neposredne voditeljice radnika od interesa sve potrebne dokumente koji potvrđuju povredu discipline. Osim toga, traži se i njegovo mišljenje o odabiru određene stegovne sankcije, što je u datim okolnostima nužno.

Evaluacija i obrada podataka

Sljedeći koraci izgledaju ovako:

• Treća faza. Ocjenjuju se materijali koji su prikupljeni tijekom istrage kršenja. Na temelju njih donosi se odluka je li zaposlenik kriv za disciplinski prekršaj.
• Četvrta faza. Prije nego što poslodavac naloži disciplinsku mjeru protiv zaposlenika, mora se donijeti odluka o težini nedoličnog ponašanja, kao i olakšavajućim okolnostima.
• Peta faza. U ovoj fazi poslodavac ostvaruje pravo predviđeno u prvom dijelu članka 192. Zakona o radu, naime, primjenu prekršitelju internog rasporeda rada disciplinske mjere ili ograničenja drugim utjecajnim sredstvima. Učinkovitost poduzetih radnji uvelike ovisi o ovoj fazi. Stoga, svoditi isključivo svoju kaznu na kaznu nije opravdano i s teorijskog i iz praktičnog stajališta. Najvažnija stvar je odgojni utjecaj. Na njega utječu osobnost zaposlenika i stupanj njegove stručne spreme te pravna i moralna kultura. Ovo je složen i odgovoran proces, a podcjenjivanje je pripremanje puta za buduće probleme poslodavca. Dakle, ponekad je dovoljan razgovor s voditeljem.A može biti i takav da će postupak dovesti do sukoba ne samo sa zaposlenikom, već i s primarnim proizvodnim timom.

Završetak procesa i odabrane tehničke točke

I zadnja faza:

• Šesta faza. Dobivena dokumentacija se priprema i najavljuje. Na primjer, naredba poslodavca da primijeni stegovnu kaznu najavljuje se cijelom timu ili samo jednom zaposlenom, a koji sadrži podatke o njegovom nedoličnom ponašanju i kazni. Nakon toga ima tri dana za potpis od datuma objave. Ako zaposlenik odbije upoznati se s njim, tada se u skladu sa šestim dijelom članka 193. Zakona o radu sastavlja akt. Njegovi detalji slični su dokumentu koji je razmatran u prvoj fazi.

Kada govore o stegovnim sankcijama poslodavac ima pravo primijeniti i postupak njihove provedbe, ne mogu se zanemariti dvije točke:

1. Žalba nadležnim tijelima.
2. Rani prekid kazne.

Da sumiram

Dakle, ispitano je koje stegovne sankcije poslodavac ima pravo primijeniti. Popis kazni koje se smiju primjenjivati ​​u većini slučajeva je ograničen na tri mogućnosti.

Stoga, govoreći o tome koje stegovne mjere poslodavac nema pravo primijeniti, dovoljno je jednostavno uputiti se na radno zakonodavstvo. Iako ne treba zaboraviti da će se, ako se provede posebna aktivnost (na primjer, u strukturi zakona), popis proširiti. Za sve ostale slučajeve, poslodavac ima pravo primijeniti sljedeće disciplinske kazne:

1. Napomena.
2. Ukor.
3. Otkaz.

Novčane kazne, naknada, dodatno radno opterećenje - sve to nisu disciplinske sankcije, stoga ih je nemoguće nametnuti pod ovom krinkom, jer se to smatra nezakonitom radnjom.