upravljanje ljudski resursi u poduzeću je složena znanost. Uspjeh cijele tvrtke ovisi o tome koliko je dobro svladao tim menadžmenta. Vremena ropstva, kada je glavni cilj bio prisiliti radnike da izvršavaju svoje dužnosti, ostala su u dalekoj prošlosti. Danas se svi menadžeri trude organizirati produktivne aktivnosti svojih podređenih na vlastiti zahtjev. A to znači da osoblje treba biti oduzet radnim procesom, razvijati osobni interes svakog zaposlenika za uspjeh organizacije. Koje se vrste motivacije osoblja danas koriste, djeluju li stvarno svi u praksi?
Što je motivacija?
Motivacija je osnova svih aktivnosti, osim onih koje se temelje na bezuvjetnim refleksima. Izraz "motiv" u modernoj psihologiji znači nešto što predodređuje ljudsko ponašanje i postupke. Napomena: primijetite razliku između ove definicije i svakodnevnog značenja riječi. U uobičajenom kontekstu, motiv je objašnjenje nečijeg djelovanja, razlog zbog kojeg je počinio određeno djelo. U skladu s tim, motivacija u upravljanju je buđenje težnji i želja objekta i stvaranje okruženja u kojem će zaposlenik postati produktivniji raditi za određenu osobnu korist. Postoji i srodan koncept manipulacije. U ovom slučaju govorimo o skrivenom učinku na osobu, što ga potiče na obavljanje određenih radnji korisnih za manipulatora. Nakon razumijevanja osnovnih pojmova, možemo detaljno razmotriti vrste motivacije osoblja.
Vanjska i unutarnja motivacija
Najčešća vanjska motivacija. Njezin je mehanizam krajnje jednostavan: menadžer daje zadatak zaposleniku i osobno odabire način napredovanja, kao i odmah ga izražava. To može biti bonus za pravovremeno i kvalitetno obavljanje posla, napredovanje ili samo moralne pohvale / dodatni slobodni dan. U skladu s tim, zaposlenik, uz zadatak, prima i osobni interes za njegovu provedbu i tijekom cijelog postupka točno zna za što radi. Sasvim drugačija stvar je unutarnja motivacija. U ovom slučaju rukovoditelj će morati obaviti opsežniji posao, jer je njegov krajnji cilj razvijanje važnih profesionalnih kvaliteta u osoblju i smanjenje vrijednosti negativnih aspekata radnog procesa. Obično se ove vrste motivacije koriste istovremeno.
Što određuje interes stručnjaka za njihov rad?
Unutarnja motivacija uvelike ovisi o specifičnostima samog djela. Ako profesija omogućuje čovjeku da se razvija, nauči nešto novo, a radni proces pruža veliki prostor za ostvarenje kreativnih sposobnosti i stjecanje samozadovoljstva, stručnjak će najvjerojatnije biti zainteresiran za svoj rad. Motivacija osoblja u poduzeću danas se provodi raznim metodama. To su sustavi nagrađivanja i kažnjavanja zaposlenika, odgoj, objašnjenja i osobni primjer. Često se vrste motivacije, kada se posmatraju pojedinačno, također nazivaju motivatori. Važno je razumjeti da se ovaj pojam odnosi na bilo koju metodu izlaganja.
Motivacija, vrste motiva i motivatora.
Posljednjih godina stručnjaci širom svijeta pokušavaju klasificirati principe upravljanja osobljem, stvoriti jedinstveni sustav i utvrditi koji su od njih najučinkovitiji. Iskreno, valja napomenuti da jedan i isti motivator može djelovati na određenu osobu u određenim uvjetima i ne imati utjecaja na drugog u drugim okolnostima.Iz svega ovoga možemo zaključiti logično: ne postoji univerzalna formula za uspjeh, alati za motivaciju trebaju se odabrati za određenu tvrtku, a često i za određene zaposlenike pojedinačno. Ponekad čak i iskusni vođa mora promijeniti taktiku u procesu i uvesti nove motivatore ako prethodni nisu pomogli u postizanju željenog rezultata.
Motivacija na ruskom jeziku
Studije pokazuju da je u Rusiji jedan od najučinkovitijih motivatora materijalni poticaj za uspješno završen rad. Kod nas se najčešće koriste vrste radne motivacije po statusu i rezultatima. U skladu s tim, u prvom slučaju cijeli se odjel nagrađuje za uspješno završen posao, a veličina nagrade pojedinačno se određuje kvalifikacijama određenog zaposlenika i radnom pozicijom koju on drži. U situacijama kada možete točno odrediti produktivnost svakog zaposlenika u grupi ljudi, prikladno je koristiti motivaciju za rezultat. U ovom slučaju zaposlenici koji su pokazali najbolje rezultate dobivaju maksimalno ohrabrenje. Izbor vrsta motivacije izravno ovisi o unutarnjoj strukturi tvrtke, odnosima u timu, korporacijskoj hijerarhiji i principima upravljanja koji se koriste.
Teorije i sustavi motivacije osoblja
Postoji velik broj predavanja i patentiranih teorija koje objašnjavaju vrste motivacije aktivnosti, mehanizme uspješnog utjecaja na osoblje i nude gotove klasifikacije. Oni se temelje na načelu razmatranja procesa rada radnika na psihološkoj i fiziološkoj razini. Na primjer, od velike je popularnosti složena proceduralna teorija u kojoj pravda i očekivanje zauzimaju značajno mjesto. U ovom se konceptu učinkovitost motivacije temelji na interakciji sljedećih čimbenika: percepcije, truda, rezultata, ohrabrenja i stupnja zadovoljstva. Motivacija će biti uspješna samo ako je obećana naknada u skladu s uloženim naporima. Važno je da svaki zaposlenik nakon što ispuni svoje obveze dobije zadovoljstvo od nagrade koja se oslanja na njega.
Teorije potreba
Veliko poštovanje i autoritet uživa teorija o značaju potreba A. Maslowa. Autor nam nudi detaljnu klasifikaciju u kojoj su potrebe opisane prema stupnju važnosti za osobu. Na temelju ovog popisa možete razviti individualni sustav motivacije za određenog zaposlenika. Dakle, na prvom mjestu su fiziološke potrebe, zatim sigurnosne potrebe, pripadnost određenoj društvenoj skupini, poštivanje drugih i osobno samozadovoljstvo. Štoviše, autor teorije kaže da svaki pojedinac nastoji zadovoljiti svoje potrebe strogo redoslijedom njihove važnosti. Nešto drugačiju klasifikaciju ljudskih potreba predlaže David McClelland. Ovaj istraživač predlaže da se detaljno ispita želja osobe da dobije snagu i uspjeh.
Učinkovita motivacijska pravila za vođe
Nemoguće je učinkovito upravljati osobljem bez poznavanja teorije i osnovnih načela izloženosti. Detaljno smo ispitali koncept i vrste motivacije. To je znanje potrebno svakom vođi. Razvoj korporativne kulture također je od velike važnosti.
Zapamtite: čak i testirani na vrijeme i mnogi pokretači motivatora neće raditi u organizaciji u kojoj je autoritet rukovodstva narušen. Vođa treba odabrati poticaje koji su primjereni zahtjevima i odgovornostima. Važno je i ispunjenje obećanja.
Zapamtite: dovoljno je jednom zaboraviti ili ne ispuniti svoje obveze, a u budućnosti možete zaboraviti na učinkovitu uporabu motivacije. Nakon takvog incidenta, radnici će biti razočarani i malo je vjerojatno da će htjeti produktivno raditi.Ako će vodstvo odgovorno i pošteno ispuniti svoje obveze, može se upotrijebiti bilo kakva motivacija i većina njih ispunit će očekivanja.
