Danas je poštivanje Kodeksa rada jedno od ključnih područja djelovanja mnogih poduzeća. S razvojem tržišnih odnosa raste pravna pismenost radnog stanovništva, jača se uloga socijalnog partnerstva, U vezi sa pooštravanjem državne kontrole zaštite prava ove kategorije građana, sve se više pojavljuju pojedinačni i kolektivni radni sporovi. Zatim razmotrimo ove detalje detaljnije. 
Opće informacije
U vezi s novom fazom gospodarskog razvoja, izuzetno je važno kako zaposlenici, tako i poslodavci, kao i predstavnici raznih struktura znati trenutne standarde rada. Postupno, kolektivni radni sporovi postaju dio ne samo ekonomskog, već i društvenog života. Pravo na njih utvrđeno je u čl. 37. Ustava. Postupak za rješavanje kolektivnog radnog spora utvrđen je relevantnim saveznim zakonom. Člankom 46. Ustava predviđeno je pravo na sudsku zaštitu slobode i prava, kao i na žalbu protiv odluka i ponašanja (nečinjenja ili postupanja) službenika i ovlaštenih tijela.
Pojam kolektivnih radnih sporova
Definicija je dana u TC. U skladu s tim, kolektivni radni sporovi predstavljaju otvoreno neslaganje između zaposlenika i poslodavaca (ili predstavnika oba). Razlozi za sukob mogu biti promjene i uspostavljanje proizvodnih uvjeta (uključujući plaće), zaključivanje, dodavanje ili izvršavanje ugovora, sporazuma. Razlog može biti odbijanje poslodavca da uzme u obzir mišljenje izabrane reprezentativne organizacije radnika u procesu razvoja i kasnije provedbe lokalnih propisa. Rješavanje kolektivnih radnih sporova provodi ovlašteno pravosudno tijelo. Ova okolnost ukazuje na temeljnu razliku između ove kategorije sukoba i neslaganja koje sudionici u pravnim odnosima rješavaju samostalno. To upućuje na to da kolektivni radni sporovi, osim općih okolnosti, proizlaze iz interakcija organizacijskog i upravljačkog tipa. Sukob ove naravi je neslaganje oko uspostavljanja novog ili primjene postojećeg zakona, što je predviđeno Kodeksom rada, sporazumom, dogovorom, ugovorom. 
svojstvo
Postupak rješavanja kolektivnog radnog spora predviđa uspostavu trenutka kada sukob započne. Smatra se brojem poruka poslodavca (predstavnika) o odbijanju određenog broja ili svih zahtjeva zaposlenika odjednom ili o njegovom neprijavljivanju odluke u roku utvrđenom zakonom. Polazište je i broj kojim se tijekom pregovora sastavio protokol sukoba. Treba napomenuti da se činjenica nastanka nesuglasica ne smatra kolektivnim radnim sporom, sve dok postoji mogućnost da se sami riješe. U njenom odsustvu, pribjegavaju pomoći postupcima mirenja.
teme
Zakonom su definirane stranke u kolektivnom radnom sporu. Oni su:
- Predstavnici radnika. Oni predstavljaju tijela udruga i sindikata koji imaju Povelju na osnovu Povelje za izražavanje mišljenja kolektiva.Oni također mogu biti amaterske skupine osnovane na konferenciji (sastanku) zaposlenika poduzeća, njegove podružnice ili druge jedinice.
- Predstavnici poslodavaca. To mogu biti voditelji poduzeća ili druge osobe ovlaštene Poveljom društva ili tijela udruga viših menadžerskih organizacija.
Postupak za rješavanje kolektivnog radnog spora uključuje sudjelovanje sindikata na strani radnika. Mjerodavni Zakon "O profesionalnim udruženjima" predviđa nekoliko pojmova. Postoje posebno kategorije kao što su:
- Primarna sindikalna organizacija.
- All-Russian Professional Union.
- Međuregionalni sindikalni odbor.
- All-Russian Association of Sindikati.
- Sindikalno tijelo.
- Međuregionalno udruženje udruženja sindikata i drugi.
klasifikacija
Kolektivni radni sporovi razlikuju se po nekoliko kriterija. Dakle, u skladu s njihovom prirodom, postoje razlike:
- O promjeni ili uspostavljanju uvjeta proizvodnje, okolnostima dogovora o životnim problemima i aktivnostima osoblja, sklapanju ili izmjeni ugovora, sporazuma.
- Što se tiče provedbe normi TC-a, uvjeta sporazuma.
U skladu s pravnim odnosom, razlikujte:
- Sukobi koji proizlaze iz interakcije osoblja organizacije, ustanove, poduzeća i uprave (poslodavca).
- Neslaganja koja proizlaze iz pravnih odnosa sindikalnog odbora s poslodavcem.
- Sukobi širokog opsega. Nastaju iz pravnih odnosa javnih partnera koji su na višoj razini od poduzeća, organizacije, institucije.
Kao što je razvidno iz gornjih kategorija, svi sporovi kolektivne radne naravi su nesuglasice na području socijalnog partnerstva. Sukobni subjekti su osoblje, udruge poslodavaca i radnika, kao i njihove udruge koje predstavljaju ovlašteni predstavnici na teritorijalnoj, sektorskoj, regionalnoj, saveznoj razini, izravno u poduzeću ili organizaciji. 
Postupak za rješavanje kolektivnog radnog spora
Kao što je gore spomenuto, početak sukoba podudara se s trenutkom kada je poslodavac odbio ispuniti zahtjeve zaposlenika na konferenciji ili općoj skupštini. Zahtjevi radnika i njihovih predstavnika podnose se u skladu s relevantnim saveznim zakonom. Prije svega, te bi zahtjeve trebalo formulirati i predstaviti na konferenciji ili sastanku. Potonje se smatra kompetentnim ako je prisutna više od polovice cjelokupnog osoblja poduzeća. Konferencija je prepoznata kao takva ako joj prisustvuje najmanje 2/3 od ukupnog broja odabranih delegata. Na sastanku se odobravaju imenovanja ovlaštenih predstavnika. Njihovim sudjelovanjem rješavaju se kolektivni radni sporovi kad uprava odbije zahtjeve zaposlenika. Tvrdnje osoblja reprezentativnog udruženja moraju biti iznesene u pisanom obliku i najprije poslane poslodavcu. Od ovog trenutka postupak mirenja može se pokrenuti uz sudjelovanje odgovarajućeg povjerenstva. Kolektivni radni sporovi također se smatraju arbitražom.
Postupak mirenja
To je izravno razmatranje kolektivnih radnih sporova. Svrha ovih mjera je rješavanje neslaganja. Rješavanje radnih sporova može se provesti u nekoliko faza, s jednim ili drugim slijedom postupaka. Događaji mogu biti 1-, 2- i 3-katni. To znači da u postupku može sudjelovati samo povjerenstvo, bilo s posrednikom ili arbitražom, bilo s njim, predstavnikom i privremenim tijelom. Istovremeno mora se reći da se postupak mirenja u jednoj etaži smatra obveznim za sve. Ostalo se obično vrši uz pristanak sudionika. 
Povjerenstvo za pomirenje
Princip njenog formiranja je ravnopravnost stranaka. U praksi se to očituje stvaranjem komisije od istog broja predstavnika zaposlenika i poslodavaca. Ovo je načelo u potpunosti u skladu s međunarodnim standardima. Dakle, na temelju odredbe 2. Preporuke MOR-a (1951.), u svako tijelo osmišljeno za provođenje postupka mirenja, formirano na mješovitoj osnovi, potrebno je uključiti isti broj predstavnika radnika i poslodavaca. Broj članova povjerenstva postavlja se u skladu s razmjerom sukoba i složenošću zahtjeva. Dakle, količina može varirati od 2 do 5 sa svake strane. Zastupnici bi trebali biti svjesni suštine problema i ovladati umijećem pregovaranja. Jedna od glavnih zadaća povjerenstva je pomoći sudionicima neslaganja u pronalaženju obostrano zadovoljavajućeg rješenja pitanja na temelju konstruktivnih pregovora i u skladu s načelom jednakosti. 
Važne točke
Nitko od sudionika u sporu ne može izbjeći sudjelovanje u postupku mirenja. Svaki takav događaj održava se u zakonskim rokovima. Međutim, ako je potrebno i prema dogovoru stranaka, one se mogu promijeniti (produžiti). Za kolektivna neslaganja u radu nije utvrđena zastara. U prilog zahtjevima poslodavca, zaposlenici imaju pravo održavati štrajkove, prosvjede, demonstracije, skupove, sastanke u skladu sa zakonom. Povjerenstvo za mirenje, arbitraža, predstavnici i posrednici sudionika kao i nagodba moraju primijeniti sve pravne metode za uklanjanje sukoba.
Obavezna faza
Kao što je već spomenuto, spor je razmatranje povjerenstva. Pravila za provedbu ovog događaja utvrđena su u čl. 402 trgovački centar. Povjerenstvo za mirenje zajednički je osnovano od strane tijela stranaka, podjednako, u trodnevnom razdoblju od početka neslaganja. Njegovo obrazovanje treba biti formalizirano odgovarajućim Nalogom voditelja poduzeća, kao i odlukom predstavnika radnika koji delegiraju ovlašteni sa sastanka zaposlenika. Broj sudionika utvrđuje se u skladu s sporazumom sukobljenih. Stranke ne mogu izbjeći stvaranje komisije. U suprotnom, postupak se provodi u sklopu arbitraže. Povjerenstvo za mirenje može razmotriti spor u roku od pet dana (radnici) od dana izdavanja naloga. Odluka koju donosi izabrano tijelo donosi se u skladu s dogovorom strana u sukobu i bilježi se u protokolu. Ovaj je dokument obvezujući. Ako nije moguće postići sporazum kao rezultat rada komisije, stranke nastavljaju postupak uz sudjelovanje posrednika ili (i) u privremeno djelujućem ovlaštenom tijelu. 
arbitraža
Formira ga Služba za rješavanje sukoba i stranke nesuglasica. Rok za njegovo stvaranje nije više od 3 dana od okončanja postupka povjerenstva za mirenje. Radna arbitraža ne bi trebala uključivati predstavnike sukobljenih sudionika. U ovom slučaju poslodavac odgovarajućom odlukom priprema stvaranje tijela, njegovih propisa i osoblja, kao i ovlasti. Radna arbitraža formira se ako su strane u sporu potpisale sporazum o obveznom izvršavanju svoje odluke. Ova odredba Zakona o radu omogućava radnicima da započnu štrajk ako, nakon aktivnosti komisije, nije postignut dogovor o angažiranju posrednika i pokretanju arbitražnog postupka.
