Samozaštita radnika iz radničkih prava uključuje odbijanje obavljanja svojih dužnosti. Svrha ovog događaja je vratiti povrijeđene interese zaposlenika. Dalje, razmotrimo metode samoobrane radnih prava radnika. 
svojstvo
Samozaštita radnika iz radničkih prava kao institucije radnog prava karakterizira specifičnost. Prije svega, to je nenadležna metoda. Drugim riječima, zaposlenici ne uključuju ovlaštena državna tijela ili službenike da brane njihove interese. Samozaštita radnika iz radnih prava uglavnom je odgovor na nezakonito ponašanje poslodavca. Ona se, pak, može manifestirati u obliku radnji ili neaktivnosti.
Potonje, na primjer, uključuje neuspjeh u stvaranju odgovarajućih uvjeta za proizvodnu aktivnost. Radnje se mogu očitovati u obliku premještanja zaposlenika na drugo radno mjesto bez njegovog pristanka. Samozaštita radnika iz radničkih prava podrazumijeva njegovu inicijativu. Ponašanje zaposlenika je protiv volje poslodavca. Drugim riječima, nastaje konfliktna situacija, koja vjerojatno još nije postala radni spor (ako se zaposlenik nije obratio odgovarajućem tijelu). Treba napomenuti da zaposlenik može koristiti nekoliko metoda za vraćanje svojih interesa. Dakle, samozaštita radnika iz radnih prava može se kombinirati s odlaskom na sud ili u ovlašteni inspektorat.
Pravni aspekt
Koncept samoobrane nije jasno definiran u radnom zakonu. Prvi pokušaji da se ukaže na sposobnost zaposlenika da brane svoje interese bez kontakta s ovlaštenim tijelima učinjeni su 1995. godine. 18. srpnja usvojene su osnove zaštite na radu. Dio 5 sadržavao je odredbu da u slučaju odbijanja zaposlenika da izvršava svoje dužnosti u slučaju prijetnje njegovom zdravlju, životu, povećanom radnom opterećenju, koje nisu predviđene ugovorom, za njega neće doći do nerazumnih posljedica. 
Važeće zakonodavstvo
Savezni zakon br. 181 od 17. srpnja 1999. sadrži jasniju formulaciju: zaposlenik ima pravo odbiti obavljanje profesionalnih djelatnosti ako postoji opasnost po njegovo zdravlje i život, kao i zbog kršenja zahtjeva zaštite radne snage. Provedba ove mogućnosti apsolutno je ispravno povezana s nezakonitim ponašanjem poslodavca.
Samozaštita radnika iz radnih prava djeluje kao odgovor koji sprečava negativne posljedice koje mogu nastati u slučaju zlouporaba od strane uprave poduzeća. Prihvatljivost korištenja ove značajke u slučajevima predviđenim zakonom definirana je u članku 8 spomenutog saveznog zakona. Uvođenje ovog relativno novog elementa u zakonodavstvo trebalo bi razmotriti u općem smislu demokratizacije proizvodnih odnosa, izjednačavanja interesa obje strane i pružanja zaposleniku šire mogućnosti interakcije s menadžmentom.
Samozaštita radnika iz radnih prava (ukratko)
Treba reći da zakonodavstvo ne uspostavlja opće standarde za provedbu ove mogućnosti. Ipak, primjenom općih teorijskih koncepata samoobrane, sasvim je moguće odrediti da je ta mjera u sferi proizvodnih odnosa dopuštena i primijenjena ako postoje nezakonite radnje usmjerene na slobode i interese kolektiva i potrebu za suzbijanjem istih.Grubi prekršaji koji su osnova za primjenu ove mogućnosti utvrđeni su zakonom.
Samozaštita radnika iz radnih prava je besplatna. Ni čelnik poduzeća, niti njegovi predstavnici ne mogu stvoriti prepreke zaposlenima da ostvare ovu priliku. Prisiljavanje zaposlenika na obavljanje protivno njegovoj volji određenih dužnosti, korištenje prijetnji i psihološki pritisak. Zabranjeno je privlačiti stegovna odgovornost radnici koji ostvaruju svoje pravo na samoodbranu. Uznemiravanje zaposlenika zbog njihove uporabe zakonom dopuštenih mogućnosti. Na postupke osoba koje zastupaju interese poslodavca mogu se žaliti Inspektorat ili sud.
Samozaštita radnika iz radničkih prava: oblici samoobrane
Ta se mjera može izraziti odbijanjem zaposlenika da obavlja profesionalne dužnosti, ako one nisu predviđene ugovorom. Također se može odvratiti od aktivnosti koje se pojavljuju kao potencijalne prijetnje njegovom zdravlju i životu. Izuzetak su samo oni slučajevi koji su definirani saveznim zakonom. Tijekom korištenja ove mogućnosti i, sukladno tome, neispunjavanja određenih dužnosti od strane zaposlenika, zadržava sva svoja prava utvrđena Zakonom o radu i drugim saveznim zakonima.
Sfera regulacije industrijskih odnosa ima svoje specifičnosti. Ono ima značajne razlike od civilnog prava, dopuštajući sve mjere za njegovo suzbijanje koje su relevantne za sadržaj i prirodu zločina. S obzirom na nejednak položaj sudionika u industrijskim odnosima, zakonodavac uspostavlja samo jedan oblik u kojem se može utjeloviti samozaštita radnika iz radničkih prava - odbijanje nastavka djelatnosti. 
Važna točka
Korištenje samozaštite od strane radnika iz radničkih prava ima svoja ograničenja. Zakonom je utvrđen popis aktivnosti čiji prekid nije dopušten. To se posebno može odnositi na osiguranje sigurnosti društva i države. Primjena zakonom utvrđenog oblika samozaštite na radnike s radnim pravima ne može se smatrati spora. Međutim, zaposlenici se uz realizaciju ove mogućnosti mogu obratiti nadležnom tijelu.
Trajanje raskida
Samozaštita radnika iz radnih prava nema vremenski okvir. Može se nastaviti sve dok se interesi tima ne uzmu u obzir i kršenja ne uklone. Tako, na primjer, odmah nakon izdavanja zarađenog novca, izdavanja naloga za prebacivanje na prethodno radno mjesto i tako dalje, zaposlenik mora nastaviti s aktivnostima.
Za razliku od štrajka
Samoobrana u okviru radnih odnosa usmjerena je na poštivanje individualnih interesa: pravo na plaću na vrijeme i u cijelosti, zauzimanje položaja i obavljanje funkcija u skladu s ugovorom i vašim vještinama, zaštitu zdravlja i života tijekom proizvodnih aktivnosti i tako dalje. Štrajk je usmjeren na podržavanje kolektivnog interesa. To se također izražava u djelomičnom ili potpunom odbijanju nastavka proizvodnih aktivnosti, ali od strane cijelog tima.
Ostvarivanje prava na samoodbranu provode sami radnici. bez obzira na ostale kolege. Što se štrajka tiče, odluka o održavanju istog donosi se samo kolektivno na sastanku zaposlenika. Zajedno s korištenjem samoobrane, zaposlenik ima pravo podnijeti zahtjev pojedinačnim tijelima za rješavanje radnih sporova ili Inspektoratu. Štrajk se odvija u postupku rješavanja kolektivnog spora. U ovom je slučaju nemoguće ići na sud i zatražiti nadzor zakonitosti postupanja stanara. U štrajku se moraju primijeniti postupci mirenja. 
Posljedice
Nastavljajući usporedbu samoobrane radnika i štrajka, treba napomenuti da primjena ovih mjera izaziva različite rezultate. Dakle, u slučaju pojedinačnog odbijanja nastavka proizvodnih aktivnosti, zaposlenik ga ponovno pokreće tek nakon otklanjanja kršenja. Drugim riječima, rezultat je obnova njegovih interesa. Trajanje štrajka ovisi o učinkovitosti postupka mirenja. Može se sklopiti nakon sklapanja sporazuma kojim se definiraju nova prava zaposlenika, djelomično ili u potpunosti udovoljavanje uvjetima. Štrajk se također može završiti odlukom izabranog tijela koje ga vodi bez postizanja sporazuma.
nalazi
Na temelju prethodnog može se utvrditi sljedeće:
- Rusko pravo jamči pravo na štrajk samo za rješavanje kolektivnih radnih sporova. Ova odredba u potpunosti je u skladu s međunarodnim načelima.
- U slučaju neisplate (kašnjenja) plaće dolazi do pojedinačnog spora ili njihove kombinacije.
- Obustava (prestanak) rada zbog neisplate zarađenih sredstava zaposlenima se ne može prepoznati kao štrajk.
teren
Kodeks rada definira tri slučaja u kojima se može koristiti pravo na samoodbranu. Instalirani su u čl. 142 i 379. Oni uključuju:
- Zadatak rada koji nije predviđen ugovorom o radu (ugovorom).
- Prisutnost prijetnje životu, zdravlju.
- Odgođeno plaćanje duže od 15 dana.
Ovaj se popis ne smatra iscrpnim u zakonodavstvu i ostaje otvoren.
Plaćanje tijekom obustave
Određuje se ovisno o razlogu na koji je primijenjena samozaštita radnika iz radničkih prava. Kodeks rada Ruske Federacije, za slučajeve kršenja zahtjeva za zaštitu proizvodnih djelatnosti, utvrđuje plaćanje zastoja bez krivnje zaposlenika. Vjerojatno je povoljnije nadoknaditi obustavu profesionalnih dužnosti kao jednostavnu krivnju poslodavca. Ovo je pravilo postavljeno Čl. 157 Dio 1. Ukazuje na to da poslodavac nije ispunio dužnosti koje su mu propisane zakonom.
Međutim, prilikom premještanja zaposlenika u drugu vrstu aktivnosti, ovaj se pristup ne može primijeniti. U ovom slučaju on zapravo nije imao priliku obavljati aktivnosti. U skladu s prevladavajućom praksom rješavanja konfliktnih situacija u proizvodnom sektoru, radna dozvola u takvim situacijama plaća se kao prisilni izostanak. Ova odredba sadržana je u člancima 394. i 72. Zakonika. Nakon obustave djelatnosti zbog kašnjenja plaćanja, zaposlenik nema jamstva za naknadu. Ova okolnost značajno umanjuje važnost primjene samozaštite nečijih radnih prava u ovom slučaju. 
Potreba prisutnosti u poduzeću
Zakonodavstvo ne predviđa nikakve zahtjeve i pravila u tom pogledu. Izuzetak je samo članak 142. Kodeksa. S tim u svezi, pitanje potrebe za prisutnošću zaposlenika na radnom mjestu trebalo bi se odlučiti korištenjem pravila tvrtke ili dogovorom između radnika i poslodavca.
U zaključku
Kao što se vidi iz gore navedenog, danas pravo na samoodbranu nema jasne, definirane granice. Odredbe o naknadi za stanke zbog primjene ovih mjera nisu jasno definirane. To je vjerojatno zbog nedovoljno opsežne prakse rješavanja ovih sukoba. Štoviše, daleko od svih slučajeva, angažirani zaposlenici uspijevaju obnoviti svoje interese i otkloniti povrede. Ostvarivanje mogućnosti samoobrane radnih prava u praksi treba utvrditi uspostavljanjem određenog postupka.S jedne strane, trebao bi osigurati maksimalnu učinkovitost ove metode, a s druge, zajamčiti proporcionalnost odgovora na počinjena kršenja zakona, kao i poštivanje interesa drugih osoba.
