Jedno od najsuptilnijih, najsloženijih pitanja odnosa zaposlenika i poslodavaca jest trenutak razdvajanja. Zakoni jasno utvrđuju pravila za otpuštanje zaposlenika na inicijativu poslodavca, ali ne vodi ih se svatko. Često se osjećaju poteškoće kod otpuštenih: postoji sumnja da su povrijedili njihova prava. Ako znate trenutne standarde zakona i pravila po kojima se zaposlenik otpušta na inicijativu poslodavca, Kodeks rada u člancima koji reguliraju ovo područje, možete provjeriti poštivanje zakona i nadležnosti događaja i braniti svoje interese. U slučaju kršenja postupka, zaposlenik ima pravo kontaktirati specijaliziranu državnu ustanovu gdje će mu se pružiti pomoć u zaštiti.
Na prvom mjestu je zakonitost
U mnogim aspektima, poštivanje zakona o radnim odnosima određuje stabilnost zemlje u cjelini. Glavni jamac zaštite interesa je država koja omogućava zaposleniku i poslodavcu da budu sigurni u sposobnost obrane utvrđenih preferencija i mogućnosti izjavljenih regulatornim aktima. Zakoni posebno određuju kada i kako otpuštanje zaposlenika na inicijativu poslodavca nije dopušteno, te kada se može provesti postupak i kako ćete morati platiti za to.
Sve po pravilima
U TC su propisani standardi koji podređuju odnos između poslodavca i osoblja koje je on angažirao. Općenito je prihvaćeno da je položaj vlasnika poduzeća mnogo povoljniji od položaja bilo kojeg od angažiranih radnika, stoga se zakoni grade u smislu potrebe da se osigura zaštita prava, prije svega države poduzeća. Najviše pažljivo u normativnim aktima razmatraju se mogućnosti otpuštanja zaposlenika na inicijativu poslodavca. Kodeks rada Ruske Federacije također objavljuje određena pravila u vezi sa situacijom kada osoba sama pokaže želju za napuštanjem i kada nastanu okolnosti koje izazivaju takav ishod. No, poslodavac, s dobrim razlogom za otkaz, ne bi trebao čekati inicijativu zaposlenika ili „uz more vremena“: zakoni preciziraju razloge zbog kojih je legalno ostaviti nekoga zaposlenog. Ako postoje razlozi za otpuštanje zaposlenika na inicijativu poslodavca, pristanak angažirane osobe nije potreban, ali morat ćete slijediti postupak, točno slijedeći slovu zakona.
Važne značajke
Relativno nedavno, TC u člancima koji govore o aspektu koji se razmatra prilagodio se. Za usporedbu, primjerice, s prije desetak godina, poslodavac sada ima puno više mogućnosti, ali je smanjen popis situacija u kojima nije dopušteno otpuštanje zaposlenika na inicijativu poslodavca.
Prije svega, da biste dobili korisne informacije o temi, morate se upoznati s najaktualnijom verzijom 81. članka TC-a. Sadrži dvije kategorije standarda. Jedna je posvećena krivnji zaposlenika, na temelju koje poslodavac ima pravo na razdvajanje s nemarnim predstavnikom osoblja. Drugo su situacije u kojima zaposlenik nije kriv, ali okolnosti potiču otpuštanje.
Kriv, priznajem
Prema Zakonu o radu, otpuštanje zaposlenika na inicijativu poslodavca dopušteno je ako zaposlena osoba bez ikakvih bitnih razloga nije ispunila obveze predviđene u njemu i deklarirane u ugovoru o radu.Ovu činjenicu treba dokumentirati svaki put kad se pojavi neka situacija. Prema zakonu je dopušteno sudjelovati s takvim neodgovornim radnikom, ako su se povrede ponavljale više puta kako bi se u odnosu na njih mogao upotrijebiti izraz „ponovljeno“.
Kada je unajmljena osoba još uvijek kriva za sukob? Otpuštanje zaposlenika na inicijativu poslodavca dopušteno je, uzimajući u obzir prepoznavanje osnovnog uzroka ponašanja zaposlene osobe, ako se nije pojavio na poslu, preskočio je dan bez valjanog razloga. Također, razlog može biti kršenje discipline u oba aspekta proizvodnje i rada. Dovoljno je jednom grubo prekršiti pravila, a već se može izdati nalog za otpuštanje zaposlenika na inicijativu poslodavca. Na dokument se sastavlja dodatni dokument u kojem su propisane sve karakteristike stanja, a istinitost informacija je zapečaćena potpisima nekoliko predstavnika osoblja. U naredbi se mora pozivati na akt.
Što je drugo krivo?
Dopušteno je otpuštanje zaposlenika na inicijativu poslodavca ako je zaposlenik dozvolio da se pojavi na poslu u neadekvatnom stanju, pod utjecajem opojnih, toksičnih, opojnih tvari, uključujući alkohol. Ocjenjuje se fizičko stanje kolega, a činjenica se potvrđuje izradom akta prema pravilima rada u uredu.
Mnogo ozbiljniji razlog otpuštanja zaposlenika na inicijativu poslodavca jest otkrivanje podataka koje su ga trebale zaštititi tajnom. To mogu biti i komercijalni podaci i službeni podaci ili vlada. Ako je određeni zaposlenik poduzeća dobio pristup takvim informacijama, potpisao dokument u kojem se obvezao zadržati sve što se znalo u tajnosti, ali je tada prekršio to obećanje, dozvoljeno mu je primijeniti razne kazne.
Sporovi i sporazumi
Otpuštanje zaposlenika na inicijativu poslodavca može se opravdati konfliktnom situacijom, kako bi se spriječilo ili riješilo koja osoba nije htjela poduzeti. Izraz normativnih akata sadrži upravo takav uvjet: "nevoljkost, odbacivanje", tj. U situaciji kada su poduzeti konstruktivni koraci za pozitivno rješavanje situacije, što nije dovelo do pozitivnog rezultata, nema razloga za kršenje zakona.
Naravno, otkaz zaposlenika na inicijativu poslodavca prijeti utvrđivanjem činjenice pronevjere sredstava. Možete sa sigurnošću razdvojiti zaposlenu osobu koja je oštetila imovinu u vlasništvu poduzeća ili čak ukrala nešto što je tvrtka imala. Ako je došlo do kršenja sigurnosnih pravila koja su izazvala prijetnju zdravlju, životu određenih osoba, kao i drugu ozbiljnu nezgodu, Kodeks rada omogućuje poslodavcu da pokrene radni odnos.
Neću ništa reći!
U nekim poduzećima u određenim je točkama potrebno nekoliko zaposlenika koji poslodavcu daju određene osobne podatke - podatke o rashodima, komponenti prihoda, prisutnoj imovini. Svi slučajevi kad se takvi podaci moraju prenijeti na adresu vlasti evidentiraju se u Zakonu o radu u članku 81., sedmom stavku prvog dijela. Ovdje je također specificirano da informacije moraju biti pouzdane. Kršeći ovaj uvjet, odbijanje priopćavanja podataka ili prijenos nepotpunih podataka, možete sigurno pokrenuti postupak otpuštanja - poslodavac ima pravo na dio tajnog zaposlenika suprotno zakonu.
Također, postupak otpuštanja zaposlenika na inicijativu poslodavca može se potaknuti prijenosom lažne dokumentacije u fazi sklapanja ugovora o radu. Sa zaposlenima možete sudjelovati u bilo kojem trenutku, čim se otkrije činjenica krivotvorenja podataka.
Nije kriv, ali otpušten
Neke situacije vas prisiljavaju da napustite zaposleno osoblje, čak iako nitko nije kriv. Na primjer, ako se službena snaga smanji, što potvrđuje i dokumentacija prihvaćena unutar tvrtke, morat ćete se rastaviti s nekim zaposlenicima i nitko ne može imati prigovora. Slični se uvjeti primjenjuju i na situaciju kad poduzeće prestane s djelatnošću, zatvori se.
Konačno, kriv bez krivnje - ovo je zaposlenik koji svojim kvalifikacijama ne odgovara položaju u kojem je bio zaposlen. Kad se otkrije činjenica nesukladnosti, sastavlja se službeni dokument koji je potvrđen potpisom voditelja i voditelja odjela za osoblje. U pravilu se identifikacija takve neugodne situacije događa tijekom certifikacijskog razdoblja.
Specifičan slučaj
Postoje takve kategorije zaposlenih za koje zakonodavstvo predviđa dodatna ograničenja u mogućnosti poslodavca da otpusti osobu. Uz TC su standardi propisani i saveznim zakonom. Takve osobe posebno uključuju osobe s invaliditetom, posebnosti ugovora o radu i pravila za njegovo raskidanje određuju se težinom zdravstvenih poremećaja.
Nisu uvedena manja ograničenja u pogledu mogućnosti prestanka radnog odnosa na inicijativu poduzeća ako je zaposlenica mlada majka na porodiljnom dopustu, kao i u teškoj financijskoj situaciji. Naravno, svaka od opcija zahtijeva službenu dokumentarnu potvrdu statusa, ali poslodavac bi trebao općenito znati značajke svih zaposlenih, planirajući se s njima razdvojiti, i uzeti u obzir pravila koja se na njih odnose.
A ne volim glavu!
Otpuštanje zaposlenika može se proširiti na apsolutno sve osobe prihvaćene u zaposlenike poduzeća. Rukovodeće osoblje, uključujući šefa, direktora, neće biti iznimka. U pravilu, postupak nastaje zbog promjene vlasništva - u ovom slučaju masovno se zamjenjuju rukovoditelji, računovođe, zamjenici. No, ne manje važan razlog bit će pogrešne odluke povezane s osiguravanjem operativnosti tvrtke, ako ih ima, što je dovelo do štete. Glavu možete riješiti ako je pod njegovom nadležnošću tvrtka izgubila imovinu, pretrpjela gubitke i financijski rezultati za izvještajno razdoblje bili su negativni.
Možete se sigurno rastaviti s takvim vođom koji krši disciplinu i ne ispunjava svoje obveze. Dovoljan je samo jedan službeno dokumentirani slučaj i već je moguće pripremiti odgovarajuću naredbu. Ova se situacija odnosi ne samo na samog ravnatelja, već i na njegove zamjenike. Ako je ugovor o radu sadržavao naznaku uvjeta, čije ispunjavanje može izazvati otkaz, u slučaju bilo kojeg od slučajeva, možete dijeliti s pogrešnim upraviteljem.
Učitelji: kako biti?
Učitelja možete otpustiti kada otkrijete činjenicu nemoralnog ponašanja. Ovaj je pojam prilično nejasan i podrazumijeva širok izbor akcija koje društvo negativno ocjenjuje. Moralna i tjelesna kazna među očitim su razlozima za raskid ugovora o radu, ali ta činjenica istovremeno prekida karijeru: osoba ubuduće više neće dobivati pravo na rad s maloljetnicima. Ono što je važno, kada pokušava naći posao na drugom mjestu, osoba može pokušati sakriti svoju prošlost, ali kad utvrdi činjenicu nemoralnog ponašanja, možete je odmah otpustiti zbog krivotvorenja dokumentacije.
Odgovorne osobe
Ako je zaposlenik zahvaćen svojim dužnostima u procesima koji se odnose na različite vrijednosti, kako monetarne, tako i robne, nema pravo zloupotrijebiti svoj položaj. Takvo ponašanje i njegova identifikacija mogu prouzročiti raskid ugovora o radu.Zakonodavstvo to objašnjava nesposobnošću povjerenja u zaposlene.
Naredba o otpuštanju zaposlenika na inicijativu poslodavca
Kao što pokazuje praksa, u svakom je slučaju potreba za raskidom ugovora s zaposlenikom izazvana poprilično specifičnim čimbenicima, pa je razviti algoritam koji bi bio učinkovit i univerzalan, primjenjiv u svakoj situaciji, jednostavno je nerealno. Primjerice, prilikom zatvaranja tvrtke dva mjeseca prije posljednjeg radnog dana potrebno je obavijestiti cijelo osoblje o nadolazećim promjenama, pokušati postići obostrano koristan sporazum, na primjer, zaposlenik može podnijeti ostavku u svoje vrijeme, a poslodavac plaća naknadu. Pri likvidaciji poduzeća, sezonski, privremeni radnici trebali bi dobiti upozorenje sedam, dva dana.
Ako se osoblje smanji, postupak je prilično kompliciran, a svako kršenje ovog postupka može rezultirati žalbom građana kojima su povrijeđena prava na radni sud, što će postati izvor znatne novčane kazne. Prema pravilima, potrebno je odobriti ažuriranu tablicu o osoblju, stvoriti popis radnih mjesta koja će se morati smanjiti, uzimajući u obzir posebnosti sklonosti utvrđene zakonom. Zaposlenici se moraju unaprijed upozoriti, osim toga, potrebno je poslati podatke na adresu centra za zapošljavanje, sindikata i koordinirati pravne aspekte postupka. Bez odgovarajuće dokumentacije, vjerojatno će se uvrijeđeni radnici obratiti inspekciji rada. Ako istraga pokaže krivnju poslodavca, ne možete se riješiti s malo krvi.