Milyen fegyelmi szankciókat alkalmazhat a munkáltató: típusok, alkalmazás

Nehéz megtalálni az ideális alkalmazottat, ezért időszakonként kötelességszegés lép fel, amely befolyásolja a teljes kereskedelmi szerkezet vagy annak egy részének munkáját. Mit tegyek? Ne utasítsa el az alkalmazottakat, ha kisebb kötelességszegést követtek el, igaz? De erre nem tudja becsukni a szemét. Mi a teendő ebben az esetben? Fegyelmi eljárás mentésre kerül. Mi ezek? Milyen fegyelmi szankciókat alkalmazhat a munkáltató a munkajog alapján?

Általános információk

Ezekre a kérdésekre egyértelmű válaszok adódnak. Ezeket a Munka Törvénykönyvehez kell címezni. Megállapítja, hogy a munkavállaló mulasztása vagy nem megfelelő teljesítése esetén a munkáltatónak jogában áll a következő típusú fegyelmi szankciókat kiszabni:

1. Megjegyzés (általában orális).
2. Megrovás.
3. Elbocsátás, ha vannak megfelelő indokok.

De a lista nem korlátozódik erre. A munkaadók által a munkavállalókra alkalmazott egyéb fegyelmi szankciókat a szövetségi törvények, valamint a munkavállalók bizonyos kategóriáira, például a rendészeti tisztviselőkre vonatkozó alapszabályok és rendeletek határozzák meg. De ha nincs szabályozási keret, akkor más típusú szankciókat nem lehet alkalmazni.

Milyen a jelentkezési sorrend?

Noha a munkáltató különféle fegyelmi szankciókat alkalmazhat a munkavállalókra, ennek ellenére van egy bizonyos eljárás, amellyel mindez megtörténik. Kezdetben magyarázatot kell kérni a munkavállalótól írásban. Ezt meg kell tenni a fegyelmi eljárás meghozatala előtt. Az a munkáltató, aki elmulasztja ezt a szakaszt, csalódott lehet, amikor a munkavállaló fellebbezést nyújt be a döntése ellen az eljárási szabályok be nem tartása alapján. Az aláírás megtagadása esetén erről szóló okmányt készítik. Ha a munkavállaló nem akar magyarázatot adni, akkor ez nem akadálya a büntetés későbbi alkalmazásának. Ebben az esetben számos korlátozást kell figyelembe venni:

1. Fegyelmi szankciót legkésőbb egy hónappal a kötelességszegés felfedezése után kell kiszabni. Ugyanakkor nem veszik figyelembe a betegség idejét, a szabadságot és a munkavállalók képviseleti testületének véleményének figyelembevételéhez szükséges időtartamot.
2. A fegyelmi eljárás a kötelességszegés időpontjától számított 6 hónap elteltével nem alkalmazható. Az ellenőrzés, az ellenőrzés vagy a pénzügyi és gazdasági ellenőrzés eredményei szerint - a határidőt a megbízást követő két évre elmozdítják. A büntetőeljárás nem tartozik ide.
3. Egy kötelességszegés miatt csak egy fegyelmi büntetést lehet kiszabni.

Mi a következő?

Tehát az első lépés a magyarázatok megszerzésével telt el. Ezután döntenek a behajtásról. Ennek legitimálása érdekében a munkaadó elrendelését vagy utasítását hozza létre. Egy bizonyos fegyelmi szankció alkalmazására utal. Ezután átadják a munkavállalónak aláírásra. Három nap van erre a célra. Ha megtagadja, akkor erről törvényt kell készíteni.

A munkavállaló fellebbezhet az állami munkaügyi felügyeletnél kapott fegyelmi eljárás ellen. Alternatív megoldásként az egyéni munkavitákra szakosodott testületek. Ezenkívül a munkáltató visszavonhatja a behajtást. De legkésőbb egy évvel a kérelem benyújtásától számítva.

Ön saját kezdeményezésére és a munkavállaló vagy közvetlen felügyelete (a munkavállalók képviseleti szerve) kérésére cselekedhet. Ez utóbbi további vizsgálatot kérhet a jogsértésről. A törvény előírja, hogy a munkáltatónak nincs joga megtagadni. További vizsgálatot kell folytatnia, eredményeiről beszámolva a képviselő testületnek. Igaz, hogy ez csak a szervezet vezetője és helyettesei tevékenységének a törvény megsértése és a kollektív szerződések megsértése esetén történő vizsgálatára vonatkozik. A fegyelmi eljárás megkezdése előtt a munkáltatónak alaposan meg kell vizsgálnia az összes pontot, hogy téves döntést hozzon. Végül is drága lehet.

A vonzás jogi háttere

Ebben a kérdésben a legfontosabb és legfontosabb dokumentum a Munka Törvénykönyve. Éppen abban írják elő a szervezet alkalmazottainak fegyelmi felelősségvállalását. Megvizsgálja, hogy mi a kötelességszegés elkövethető, valamint hogy hogyan néz ki maga a folyamat. A megállapított kerettől való eltérés a Munka Törvénykönyvének megsértéseként értelmezhető.

A Munka Törvénykönyve tartalmaz információt arról, hogy a munkáltató milyen fegyelmi szankciókat alkalmazhat, függetlenül attól, hogy melyik területet érintik. Például egy szokásos üzlet esetében az opciók száma megjegyzésre, megrovásra és elbocsátásra korlátozódik. Míg a bűnüldöző szerveknél egész tucatot választottak ki. Vagyis különleges munkakörülmények esetén a sorrend, a feltételek és a típusok megváltozhatnak. Ne felejtsük el a munkáltatónak a fegyelmi eljárás alkalmazásáról szóló végzését, mert ha nem, akkor a kötelességszegést nem számolják be, és egy személy fellebbezést nyújthat be (például elbocsátás) az illetékes struktúrákban. És ez gyakran nemcsak a határozat megsemmisítését eredményezi, hanem a bírság megfizetését, valamint a bér megfizetését is azon az idő alatt, amelyet egy személy nem dolgozott.

Külön érdemes emlékeztetni a szakszervezetek szerepére, amelyek a meglévő munkajogi törvények betartásának ellenőrzéséhez való joggal bírnak. Kezdeményezhetik a vezetés, a helyetteseik és az adminisztratív struktúrák elleni fegyelmi intézkedéseket. Ezt a Munka Törvénykönyve 195. cikkének második része határozza meg. Ugyanakkor jogalkotási szempontból szoros együttműködést biztosítanak ebben a kérdésben. A munkáltatónak joga van fegyelmi szankciókat kiszabni az elbocsátásig. Tájékoztatja a kérelmezőt döntéséről (szakmai bizottság).

A jogi eljárás jellemzőiről

A meglehetősen széles körű megfontolás ellenére a Munka Törvénykönyve nem részletezi az eljárást. Ez gyakran a munkaügyi szabadságok és a munkavállalói jogok megsértéséhez vezet. Ezért a fegyelmi eljárást pontosan jogi kapcsolatnak kell tekinteni. Ebben a fő szereplők a munkáltató és a munkavállaló. Tartalom - a felek jogai és kötelezettségei. Sőt, úgy történt, hogy a jogszabályok alapvetően rögzítik a munkáltató jogi státusát. Annak ellenére, hogy nem szabad azt gondolni, hogy a munkavállaló csökkenti a jogait.

Például nem írhatja alá a munkáltató végzését (végzését) a fegyelmi eljárás alkalmazásáról. Ez a cselekvés automatikusan ellenzi és nem ért egyet a munkavállalóval, ami megerősíti pozícióját a munkavitában. Azt is meg kell jegyezni, hogy ez a tény: a munkavállaló teljes jogú (fegyelmi eljárás keretében) kapcsolatok tárgyát képezi. Más szavakkal, joga van megismerkedni a nemkívánatos munkaviszonyt vádoló anyagokkal, megfogalmazni és benyújtani a nyújtott információk értékelését, új adatok gyűjtését követelni. Egyes esetekben ellenőrzést kérhet, megindíthatja a pénzügyi és gazdasági tevékenységek ellenőrzését, és akár auditorokat is vonzhat, ha ez segít ártatlanságának kérdésében.Tehát használhatja a szakszervezet szolgáltatásait.

A jogszabályok fejlesztésének szükségessége

Mindenekelőtt meg kell említeni a fegyelmi eljárás meghatározását. Ehhez használhatja az alapszabályokat és a helyi előírásokat. Hasonló gyakorlat és igény jellemzi például a költségvetési szervezeteket. Különböző szervezeti egységek és minisztériumok dolgoznak a belső ellenőrzési eljárás kidolgozásán és jóváhagyásán, és ha szükséges, az azt követő fegyelmi intézkedéseken. A szabályozási jogi aktusok részletes eljárással rendelkeznek, amely meghatározza a bizottság összetételét, a hatóságot az ellenőrzés eredményeinek elkészítéséhez. Ugyanakkor számos olyan elem kiemelésre kerül, amely egy adott szakaszra jellemző.

Nem szabad megfeledkezni arról, hogy az elemi jogviszonyok diszkrétek. Más szavakkal, bizonyos részekből állnak, és időben megszakadnak. Például a munkavállaló azon joga, hogy megismerje a dokumentációt és fellebbezzen a fegyelmi bizottság tevékenysége ellen, kapcsolódik a munkáltató azon kötelezettségéhez, hogy minden kért információt megadjon és panaszokat vegyen figyelembe. Mindez bármilyen szakaszban lehet. Ugyanakkor az ilyen tények nem zárják ki a folyamat szisztematikus jellegét, valamint a résztvevők jogainak és kötelezettségeinek egységességét.

Univerzális áramkör

Nézzük egyszerre egy általánosító és átfogó alkalmazást. A kényelem érdekében a szakaszban megszakítjuk a sémát:

• Első szakasz. A vezetés kezdetben egy ajánlatot kap az alkalmazott számára, hogy írásbeli magyarázatot adjon a körülményekről, amelyek a szervezeti struktúra kialakult belső rutinjának megsértésére utalnak. Ha elutasítást kapnak, akkor két munkanapon belül erről törvényt kell készíteni. Ez a dokumentum ezeket a részleteket tartalmazza: hely és dátum, teljes név és (az alkalmazott és az abban részt vevő személy) beosztása, az állítólagos fegyelmi szabálysértés rövid ismertetése, magyarázatra irányuló javaslat és a beleegyezés elmulasztása, magyarázat arról, hogy mi az a szabálytalanság.
• Második szakasz. A munkáltató (opcionálisan annak meghatalmazott képviselője, például a személyzeti osztály vezetője, személyzeti igazgatóhelyettes) megkapja az érdeklődő munkavállaló közvetlen vezetőjétől az összes szükséges dokumentumot, amely megerősíti a fegyelem megsértését. Ezenkívül véleményét kérik egy bizonyos fegyelmi szankció kiválasztásáról, amely a körülmények között szükséges.

Az adatok értékelése és feldolgozása

A következő lépések így néznek ki:

• A harmadik szakasz. A jogsértés vizsgálata során összegyűjtött anyagokat kiértékeljük. Ezek alapján döntenek arról, hogy a munkavállaló fegyelmi szabálysértés miatt bűnös-e.
• A negyedik szakasz. Mielőtt a munkáltató fegyelmi intézkedést rendel el egy alkalmazott ellen, döntést kell hozni a kötelességszegés súlyosságáról és az enyhítő körülményekről.
• Az ötödik szakasz. Ebben a szakaszban a munkáltató gyakorolja a Munka Törvénykönyve 192. cikkének első részében biztosított jogot, nevezetesen arra, hogy fegyelmi intézkedést vagy korlátozást más befolyásolási módszerrel alkalmaz a belső munkaterv megsértésére. A megtett intézkedések hatékonysága nagymértékben függ ettől a szakasztól. Ezért az elmélet és a gyakorlat szempontjából sem indokolt, ha lényegét kizárólag a büntetésre redukáljuk. A legfontosabb az oktatási befolyás. Befolyásolja a munkavállaló személyisége és szakmai képzettsége, valamint a jogi és erkölcsi kultúra. Ez összetett és felelősségteljes folyamat, és alábecsülik, hogy felkészítse az utat a munkáltató jövőbeli problémáira. Tehát néha elegendő egy beszélgetés a vezetõvel.És lehet, hogy a folyamat konfrontációhoz vezet nem csak a munkavállalóval, hanem az elsődleges gyártócsoporttal is.

A folyamat befejezése és a kiválasztott műszaki pontok

És az utolsó szakasz:

• A hatodik szakasz. A kapott dokumentációt elkészítik és bejelenti. Például egy munkáltató fegyelmi szankció alkalmazására vonatkozó végzését az egész csapatra vagy csak egy alkalmazottra teszik közzé, amely információkat tartalmaz a kötelességszegésről és a büntetésről. Ezt követően három nap áll rendelkezésére, hogy aláírja a közzétételtől számítva. Ha egy alkalmazott megtagadja megismerését, akkor a Munka Törvénykönyve 193. cikkének hatodik részével összhangban törvény készül. Részletei hasonlóak az első szakaszban megvizsgált dokumentumhoz.

Annak eldöntésében, hogy a munkáltató mely fegyelmi szankciókat alkalmazhatja, és azok végrehajtásának eljárását, két szempontot nem szabad figyelmen kívül hagyni:

1. Fellebbezés az illetékes hatóságokhoz.
2. A büntetés korai megszüntetése.

Összefoglalva

Ezért megvizsgálták, milyen fegyelmi szankciókat alkalmazhat a munkáltató. A büntetések listája, amelyeket megengedett alkalmazni, a legtöbb esetben három lehetőségre korlátozódik.

Ezért annak eldöntésében, hogy melyik fegyelmi intézkedést a munkáltató nem jogosult alkalmazni, elegendő egyszerűen a munkajogra utalni. Nem szabad elfelejteni, hogy ha speciális tevékenységet végeznek (például a bűnüldözési struktúrában), a lista bővül. Minden egyéb esetben a munkáltatónak joga van a következő fegyelmi szankciókat alkalmazni:

1. Megjegyzés.
2. Megrovás.
3. Elbocsátás.

Bírságok, kompenzáció, többletterhelés - mindez nem fegyelmi szankció, ezért lehetetlen kiszabni őket e leple alatt, mivel ezt jogellenes cselekménynek tekintik.