vezetés emberi erőforrások egy vállalkozásban összetett tudomány. A teljes vállalat sikere attól függ, hogy a menedzsment csapata mennyire elsajátítja azt. A rabszolgaság ideje, amikor a fő cél az volt, hogy a munkavállalókat kötelesek legyenek kötelességeik teljesítésére, a távoli múltban maradt. Manapság minden vezetõ arra törekszik, hogy beosztottainak produktív tevékenységeit saját kérésére szervezi. És ez azt jelenti, hogy az alkalmazottakat el kell távolítani a munkafolyamatból, fejleszteni kell az egyes alkalmazottak személyes érdeklődését a szervezet sikere iránt. Milyen típusú alkalmazottak motivációját használják manapság, valamennyien működnek-e a gyakorlatban?
Mi a motiváció?
A motiváció minden tevékenység alapja, kivéve azokat, amelyek feltétel nélküli reflexeken alapulnak. A „motívum” kifejezés a modern pszichológiában valamit jelent, amely előre meghatározza az emberi viselkedést és cselekedeteket. Megjegyzés: vegye figyelembe a különbséget a meghatározás és a szó mindennapi jelentése között. Az általánosan használt kontextusban a motívum az ember cselekedeteinek magyarázata, az oka annak, hogy miért követett el egy bizonyos tettet. Ennek megfelelően a vezetés motivációja a tárgy törekvéseinek és vágyainak felébresztése, valamint olyan környezet megteremtése, amelyben a munkavállaló termelékenyebbé válik egy bizonyos személyes haszon érdekében. Van is egy kapcsolódó manipulációs koncepció. Ebben az esetben egy emberre rejtett hatásról van szó, amely arra készteti őt, hogy hajtson végre bizonyos, a manipulátor számára előnyös tevékenységeket. Tehát, az alapfogalmak megértése után, részletesen megvizsgálhatjuk a személyzet motivációjának típusait.
Külső és belső motiváció
A leggyakoribb külső motiváció. Ennek mechanizmusa rendkívül egyszerű: a menedzser megbízást ad a munkavállalónak, és személyesen választja meg az előléptetés módját, és azonnal megszólal. Ez bónusz lehet a munka időben történő és jó minőségű elvégzéséért, előléptetéséért vagy csak erkölcsi dicséretért / extra szabadnapért. Ennek megfelelően a munkavállaló a feladattal együtt személyes érdeklődést mutat a végrehajtás iránt, és a folyamat során egészen pontosan tudja, miben dolgozik. Egy teljesen más kérdés a belső motiváció. Ebben az esetben a vezetőnek szélesebb körű munkát kell végeznie, mivel a végső célja az, hogy a személyzetben fontos szakmai tulajdonságokat fejlesszen ki, és csökkentse a munkafolyamat negatív aspektusainak értékét. Az ilyen típusú motivációkat általában egyszerre használják.
Mi határozza meg a szakemberek érdeklődését munkájuk iránt?
A belső motiváció nagyban függ a munka sajátosságától. Ha egy szakma lehetővé teszi az ember számára, hogy fejlődjön, valami újat megtanuljon, és a munkafolyamat nagy teret biztosít a kreatív képességek megvalósításához és az önelégedettség megszerzéséhez, akkor a szakember valószínűleg érdekli a munkáját. A vállalkozás személyzetének motiválása ma különböző módszerekkel történik. Ezek a munkavállalói jutalmazási és büntetési rendszerek, a nevelés, a magyarázatok és a személyes példák. Gyakran a motiváció típusait, külön-külön vizsgálva, motivátoroknak is nevezik. Fontos megérteni, hogy ez a kifejezés az expozíció bármely módszerére vonatkozik.
Motiváció, motívumok típusai és motiválói.
Az elmúlt években a szakemberek szerte a világon próbálták osztályozni a személyzeti menedzsment alapelveit, létrehozni egy egységes rendszert és meghatározni, melyik a leghatékonyabb. A méltányosság szempontjából meg kell jegyezni, hogy ugyanaz a motiváló bizonyos körülmények között viselkedhet egy bizonyos személynél, és más körülmények között nincs hatással a másikra.Mindezekből logikai következtetést vonhatunk le: nincs egyetemes sikerképlet, a motivációs eszközöket egy adott vállalkozáshoz, és gyakran az egyes alkalmazottakhoz egyénileg kell kiválasztani. Időnként még egy tapasztalt vezetőnek is meg kell változtatnia a taktikát a folyamatban, és új motivátorokat kell bevezetnie, ha az előzőek nem segítettek a kívánt eredmény elérésében.
Motiváció oroszul
A tanulmányok azt mutatják, hogy Oroszországban az egyik leghatékonyabb motiváló tényező a sikeresen elvégzett munka ösztönzése. Hazánkban a munkaerő-motiváció leggyakrabban alkalmazott típusai státusz és eredmény alapján. Ennek megfelelően az első esetben az egész osztályt jutalmazzák a munka sikeres elvégzéséért, és a jutalom mértékét egyénileg határozza meg az adott alkalmazott képesítése és a beosztása. Azokban a helyzetekben, amikor pontosan meghatározhatja az egyes alkalmazottak termelékenységét egy embercsoportban, helyénvaló az eredmény motivációja. Ebben az esetben a legjobb eredményeket mutató munkavállalók maximális bátorítást kapnak. A motiváció típusának megválasztása közvetlenül függ a vállalat belső struktúrájától, a csapatban fennálló kapcsolatoktól, a vállalati hierarchiától és az alkalmazott vezetési alapelvektől.
A személyzet motivációjának elméletei és rendszerei
Nagyon sok oktatás és szabadalmaztatott elmélet létezik, amelyek elmagyarázzák a tevékenységek motivációjának típusait, a személyzetre gyakorolt sikeres mechanizmusokat, és kész osztályozásokat kínálnak. Azon alapulnak, hogy figyelembe veszik a munkavállalók tevékenységeinek folyamatait pszichológiai és élettani szinten. Nagy népszerűséggel bír például egy összetett eljárási elmélet, amelyben az igazságosság és az elvárás jelentős helyet foglal el. Ebben a koncepcióban a motiváció hatékonysága a következő tényezők kölcsönhatásán alapul: észlelés, erőfeszítés, eredmények, ösztönzés és az elégedettség mértéke. A motiváció csak akkor lesz sikeres, ha az ígért díjazás összhangban áll az elvégzett erőfeszítésekkel. Fontos, hogy a munkavállalók a kötelezettségeik teljesítése után elégedettséget kapjanak az arra támaszkodó jutalomból.
A szükségletek elméletei
Nagy tisztelet és tekintély élvezi A. Maslow igényeinek jelentőségét. A szerző egy részletes osztályozást kínál nekünk, amelyben az igényeket az emberre gyakorolt fontosság mértékének megfelelően írják le. E lista alapján kialakíthat egy egyedi motivációs rendszert egy adott alkalmazott számára. Tehát elsősorban a fiziológiai igények, akkor a biztonsági szükségletek, egy adott társadalmi csoporthoz tartozás, mások iránti tisztelet és a személyes önelégedettség. Sőt, az elmélet szerzője azt mondja, hogy minden egyes ember szigorúan igyekszik kielégíteni igényeit fontossági sorrendben. Az emberi igények kissé eltérő osztályozását javasolja David McClelland. Ez a kutató azt javasolja, hogy vizsgálják meg részletesen az ember vágyát a hatalom és a siker megszerzésére.
A vezetők hatékony motivációjának szabályai
Az expozíció elméletének és alapelveinek ismerete nélkül lehetetlen hatékonyan irányítani a személyzetet. Részletesen megvizsgáltuk a motiváció fogalmát és típusait. Ez az ismeret minden vezető számára szükséges. A vállalati kultúra fejlesztése szintén nagy jelentőséggel bír.
Ne feledje: még az időben tesztelt és sok vezetői motivátor sem fog működni egy olyan szervezetben, ahol aláásják a vezetés autoritását. A vezetőnek olyan ösztönzőket kell választania, amelyek megfelelnek a követelményeknek és a felelősségnek. Az ígéretek teljes teljesítése szintén fontos.
Ne feledje: elég egyszer elfelejteni vagy teljesíteni a kötelezettségeit, és a jövőben elfelejtheti a motiváció hatékony felhasználását. Egy ilyen esemény után a munkavállalók csalódni fognak, és valószínűleg nem akarnak eredményesen dolgozni.Ha a vezetõség felelõsen és becsületesen teljesíti kötelezettségeit, bármilyen motiváció felhasználható, és többségük megfelel az elvárásoknak.
