A személyzet képesítése a vezetés meglehetősen fontos eleme, és a személyzet értékelésének leghatékonyabb formája. Ez kötelező azoknak a munkavállalóknak, akikre az ilyen eljárást az alkalmazandó jog előírja.
A személyzet önkéntes tanúsítását közvetlenül a menedzsment csapat döntése alapján hajtják végre a menedzsment optimalizálása, valamint az üzleti hatékonyság és stabilitás növelése érdekében. Érdemes megjegyezni, hogy ezt az eljárást túlzás nélkül ma a munkavállalói értékelés egyik legnépszerűbb formájának lehet nevezni, vagy inkább annak, hogy valóban megfelel-e az általuk betöltött pozíciónak.
A személyzet rendszeres tanúsítása, amely magában foglalja az egyes alkalmazottak üzleti és személyes tulajdonságainak, valamint munkaerő-mutatóinak ellenőrzését, biztosítja az eredmények gyakorlati alkalmazását. Ez elősegíti a személyzet felvételének javítását, valamint folyamatosan ösztönzi az alkalmazottakat saját készségeik fejlesztésére. Végül is, bármely vállalat hatékonysága az összes szervezeti erőforrás kombinációja, beleértve az alkalmazottak potenciálját.
Miért csinálják?
Mindenekelőtt a személyzet képesítését végzik, hogy a vezetők bizonyos vezetői döntéseket hozhassanak. Kezdetben megvizsgálják, hogy az alkalmazottak lehetőségei miként biztosítják a vállalat számára a saját céljaik megvalósítását. Ez az eljárás nagyon releváns azon ígéretes vállalkozások számára, amelyek meglehetősen aktívan fejlõdnek, rugalmas szerkezettel és irányítási rendszerrel rendelkeznek.
Ezenkívül a vezetők megkapják azt az információt, amelyre szükségük van a személyzettel történő leghatékonyabb munka biztosításához. Segítségével kiigazíthatják az alkalmazottak tevékenységét és viselkedését, valamint azonosíthatják azokat a területeket, amelyek fokozott ellenőrzést igényelnek. Pontosan ezen adatok segítségével biztosítják a költözött munkavállalók rendszerének gondos fejlesztését. Mindenekelőtt ez fontos, ha a szakemberekkel dolgozunk. A személyzet értékelése és tanúsítása lehetőséget kínál a munkavállalók sokkal hatékonyabb és olcsóbb mozgására, különösen akkor, ha a társaság jelenleg szakmai személyzet hiányát tapasztalja. A személyzet képzési és fejlesztési rendszerét is fejlesztik és finomítják, valamint a különféle személyzet elbocsátására vonatkozó döntéseket korszerűsítik.
Többek között érdemes megemlíteni, hogy a személyzet képesítésének minden szakasza lehetővé teszi egy motivációs és ösztönző rendszer létrehozását az alkalmazottak számára a munkájuk hatékonyságának fokozása érdekében. Ennek eredményeként növekszik az egyes alkalmazottak felelõssége abban, hogy kompetens módon teljesíti-e saját feladatait, és ösztönzõket vezetnek be a professzionalizmus növelése, valamint az ismeretek és készségek fejlesztése érdekében. Lehetetlen nem azt mondani, hogy ily módon a munkavállalók egyéni céljai közelebb kerülnek azokhoz a feladatokhoz, amelyeket magának a vállalatnak kell megoldania.
Mennyire hatékony?
A személyzet képesítésének típusa hatékonysága elsősorban attól függ, hogy az eljárást milyen jól hajtják végre, mennyire képesítik a szakemberek az eljárást, és azt is, hogy milyen alapelveket tart fenn a vállalat vezetése személyzeti politikája.
Valamennyi szervezeti döntést, amelyet a társaságnál alkalmaznak, és amelyet figyelembe kell venni és programozni kell a tanúsítási rendszer előkészítése és kezdeti fejlesztése során, a lehetséges nehézségek minimalizálása érdekében meg kell határozni. Az ellenőrzés elvégzésekor előre nem látható helyzetek is felmerülhetnek, ezért mindent meg kell tenni annak megelőzése érdekében. Így a személyzet képesítési eljárása sokkal hatékonyabbá válik, és nem foglal magában váratlan vagy pontatlan pillanatokat.
Ha valaki nem ismeri a tanúsítás jogi szempontjait, vagy egyszerűen nem követi olyan alapelveket, mint például az értékelés objektíve, és biztosítja az eredmények teljes titkosságát, akkor ez a folyamat negatív eredményt ad a társaság számára, amely konfliktusok megjelenésében nyilvánul meg. és teljesen indokolatlan időkiadások.
Mi a célja?
A személyzet képesítésének célja a vállalat képességeinek feltárása az értékelési eredmények alapján döntések megfogalmazása érdekében, valamint a munkavállalói lojalitás és a társaság iránti elkötelezettség szintjének befolyásolása. Ez elősegíti az egyes alkalmazottak bevonását a vállalat stratégiájába. Az ilyen eredmények biztosítása csak akkor érhető el, ha egyértelműen meghatározott cél van ennek az eljárásnak a végrehajtására, amelyet természetesen később meg lehet változtatni a szervezet stratégiájának és általános céljainak megfelelően, valamint ezen eljárás összekapcsolódásának és kölcsönös függőségének szintjével a személyzet más munkaterületeihez viszonyítva. Ezért ezt a munkát minden vállalat számára külön-külön tervezik és szervezik.
Ha a vállalkozás személyzetének értékelését és tanúsítását kompetens módon végzik el, akkor ez pozitív hatással lesz nemcsak a vezetőség, hanem a szakemberek munkájának minden aspektusára. A magával a szervezettel kapcsolatos tevékenységek, valamint a tanúsítás sokkal mélyebb tanulmányozást tesznek lehetővé a személyzet számára, javítják kiválasztásuk helyességét, és lehetővé teszik a személyzet hatékonyabb elhelyezését és felhasználását. A tanúsítás ösztönzi a munkavállalók kreatív tevékenységének és kezdeményezésének fejlesztését, ami a modern körülmények között különösen fontos.
Hogyan hajtják végre?
A személyzet képesítését, amelynek példája ma a legtöbb modern vállalatban láthatjuk, több szakaszban végzik, amelyek mindegyikét rendkívül hozzáértő módon kell elvégezni. Ez az eljárás alapos megközelítést és figyelmet igényel a szakemberek részéről.
Előzetes szakasz
Ebben az esetben a tanúsítási végrehajtási projekt előkészítése történik. Ezen eljárás végrehajtásáért felelős szakemberek többek között igazolják és vezetik a vezetői csapat részletes bemutatását.
A szabványok, szabályok és eljárások formalizálása
A szakemberek kidolgozzák a releváns dokumentáció teljes csomagját, valamint szervezeti döntéseket hoznak a vállalat vezetésével együtt (vagy a menedzsment egyedül teszi). A teljes eljárás első dokumentációja először lehetővé teszi a jövőben a személyzet minősítésére kialakított módszerek megfelelő használatát.
Nagyon ajánlott, hogy dolgozzon ki egy bekezdést, például „A személyzet képesítéséről szóló rendeletek”, amely később egyetlen belső vállalati szabályozási dokumentum lesz. Meg fogja határozni a frekvencia, a technológia, a tanúsítási eljárás közös követelményeit, valamint azt, hogy mit tartalmaz és hogyan kell fejleszteni.Ennek az eljárásnak a dokumentum formátumban történő formalizálása felhívja a figyelmet arra, hogy meg kell határozni és teljes mértékben figyelembe kell venni az összes szabályt, a legkisebb részletekbe kell belemerülni, ismertetni kell az összes lehetséges kérdést és az esemény rendezésének részleteit.
Így a személyzet képesítési rendszere rendkívül átláthatóvá válik, és műszaki szempontból is érthető lesz a szakemberek számára.
Próba fázis
A javasolt eljárás tesztelése céljából kísérleti projektet készítenek a személyzeti menedzsment osztályon. Ebben a szakaszban elvégzik a módszertan minden egyes szakaszának alapos ellenőrzését és finomítását, amelyet később a vállalkozásnál alkalmaznak.
edzés
Minden előre előre tervezett tanúsítási eljárás előtt a személyzeti menedzsment részleg szakembereinek részletes konzultációs munkát kell végezniük. Különösen két héttel az eljárás elvégzése előtt közlik a részletes kritériumokat, a vizsgára vonatkozó kérdéseket, magyarázó beszélgetést tartanak, valamint konzultációt folytatnak arról, hogy mit és hogyan kell tenni.
érvényesítés
Magukat a tanúsítási tevékenységeket közvetlenül hajtják végre, amelyeket teljes mértékben a személyzeti menedzsment részleg által a korai szakaszban kidolgozott szabályoknak és módszereknek megfelelően hajtanak végre.
Összegezve
A menedzsment csapat vezetői döntéseket hoz, és megvitatja a tanúsítás eredményeit a csapatban. Egyebek mellett felmérésre kerül a további tanúsításokhoz szükséges időtartam is.
menetrend
A személyzet képesítésének gyakorisága közvetlenül függ az eljárás adott verziójától.
- másik
Az ilyen tanúsítást legalább ötévente elvégzik, és a társaság minden alkalmazottja számára kötelező. Az ilyen eljárás alapja az, hogy hogyan lehet szakmai tevékenység az alkalmazott egy bizonyos ideig folyamatban lévő munkája során, valamint azt, hogy milyen mértékben járul hozzá a csapat kollektív munkájához. Ez az információ fokozatosan felhalmozódik egy közös adatbankba, amelyet később a vezetőség felhasználhat további tanúsításra.
- rendkívüli
Az ilyen igazolást akkor kell elvégezni, ha szükséges a tevékenységek, valamint a munkavállaló egyéni tulajdonságainak kiértékelése, ha szükséges, pozíciójának növelése érdekében, illetve a jelöléshez szükséges tartalék létrehozása vagy a további átképzésre való képzés kiválasztása céljából. Szükség esetén meghatározzák egy adott egység vagy egy adott alkalmazott nem kielégítő munkájának okait is.
- Igazolás karrier előrehaladáshoz vagy egy alkalmazott áthelyezéséről egy másik egységre
Ezt az eljárást az új javasolt beosztás követelményeinek vagy az új felelősségvállalásoknak a figyelembevételével hajtják végre. Ugyanakkor meghatározzák a munkavállaló potenciális képességeit, valamint azt, hogy milyen szintű a szakmai képzése.
- ismételt
A tanúsítás alapján nevezik ki, ha a munkavállaló bizonyos észrevételeket tett, és meghatároztak egy időszakot is, amelyre ki kell javítaniuk azokat. Ezt az eljárást bármilyen kritériummal elvégezhetjük, bármiféle egyedi vagy több módszer alkalmazásával.
- A próbaidőszak lejárta
Ebben az esetben a személyzet képesítési folyamatát végezzük annak érdekében, hogy dokumentált következtetést kapjunk az eljárás eredményéről, valamint indokolt ajánlásokat tegyünk arra vonatkozóan, hogy ezt az alkalmazottat hogyan lehet felhasználni a jövőben.
Mit osztályoznak?
Függetlenül attól, hogy melyik tanúsításról van szó, több alapvető szempontot határoznak meg.
- Viselkedés jellemzői
Ebben az esetben előzetesen elemezzük a munkavállalók tevékenységét, és megállapítunk bizonyos viselkedési normákat, amelyek befolyásolhatják a munka hatékonyságát. Az esetek túlnyomó többségében a kritériumokat alkalmazzák azoknak a személyzetnek a felmérésére, akiknek munkája közvetlen kapcsolatot tart fenn a vállalat ügyfeleivel.
- hatékonyság
Szükséges a pontos teljesítménykritériumok meghatározása, részletesen megvizsgálja a munkavállaló által meghozott döntések megfelelőségét, és kiértékeli az általa meghozott intézkedéseket. A teljesítménykritériumok mérésének lehetőségei a következők: a vezetés szakértői megítélése, a munkavállaló költséghatékonyságának értékelése és az ügyfél-elégedettség meghatározása.
- A célok elérésének szintje
Ez megköveteli a pontos feladatok kötelező meghatározását, valamint a feladatok megoldásának kritériumait. Ez egy adott cél elérésének kudarca okainak alapos elemzését írja elő. A mérési technológiák magukban foglalják a gazdasági eredmény meghatározását, valamint a szakértői értékelés elvégzését. Ezen felül meghatározzák a hivatalos feladatok ellátásának mértékét. Ezt az elemzést akkor alkalmazzák, amikor a munkaköri felelősség egyértelműen meg van határozva és valamilyen módon szabályozva van.
Többek között érdemes megemlíteni, hogy a munkavállaló személyiségének sajátosságait akkor is ki kell értékelni, ha kiválasztják és továbbfejlesztik az alkalmazottat a szervezet javára.
Milyen kritériumokat használnak az ellenőrzés során?
Egy adott társaságban kidolgozott értékelési kritériumok két fő kategóriába sorolhatók:
- Szakmai kompetencia
Ez magában foglalja a kiválasztott munkakörhöz, valamint az adott tevékenység típusához megfelelő különféle kritériumokat. Meghatározzák azokat a munka eredményeket, amelyeket az alkalmazott a munkájának teljesítése során elért, valamint a tevékenység minden egyes elemében a hatékonyság mennyiségi és minőségi mutatóit.
- Vállalati kompetencia
Ez a kategória azt a kritériumot tartalmazza, hogy az egyes alkalmazottak mennyire értik meg a vállalkozás számára kitűzött feladatokat és célokat, valamint azt, hogy milyen emberi tulajdonságai hasznosak lehetnek, vagy éppen ellenkezőleg, károsíthatják munkáját.
