Csak a konfliktus lényegének és funkcióinak ismerete képezi a konfliktus megfelelő kezelését és pozitív megoldását. Ezt a cikk tárgyalja.
A konfliktus meghatározása
Ha kitűz egy célt, akkor a modern pszichológiai irodalomból e fogalom több mint száz meghatározását rajzolhatja, a képlet kézzelfogható különbségeivel.
A leggyakoribb érdemes megemlíteni a következőket:
- A konfliktus a szubjektív vagy objektív nézeteltérések kifejezése, amelyek a felek közötti párbeszédben merülnek fel.
- A konfliktus az alanyok közötti kölcsönhatás során felmerült és a negatív érzelmekkel összefüggésben felmerülő jelentős különbségek feloldásának egyik legszenvedélyesebb módja.
Számos kérdés merül fel. Mit lehet jelentős ellentmondásnak tekinteni, mi általában a nézeteltérés, és hogyan lehet megkülönböztetni a konfliktustól?
A különbség az ellentmondás és a konfliktus között
Jurij Rozhdestvensky kivételével egyik szakértő sem tartja a nézeteltérést beszédes cselekménynek. A híres nyelvész meghatározza a problémás helyzetet okozó érdekek összeütközésének három szakaszát. Úgy véli, hogy ezek:
- véleménykülönbség;
- nézeteltérés a megbeszélések során;
- meztelen harc akcióban, konfliktusban kifejezve.
Ebből következik, hogy az ellentmondás egy párbeszéd, más szóval, beszédaktus, amelyben a felek nézeteltéréseket fejeznek ki. Azoknak a beszédeknek az intézkedéseit, amelyek célja az ellenség károsítása, konfliktusnak kell tekinteni.
A konfliktus összetétele, felépítése
Annak érdekében, hogy a konfliktus fogalma és funkciói világossá váljanak, meg kell ismerkednie annak négy fő elemével: a dinamikával, a szerkezettel és a menedzsmenttel.
Ennek a koncepciónak a felépítése a következőkből áll:
- a vita tárgya vagy tárgy;
- tantárgy (ok), vagyis az abban részt vevő konkrét egyének, szervezetek, csoportok;
- méretarány (lehet globális, regionális, helyi vagy interperszonális);
- a konfliktus körülményei;
- a felek taktikája és stratégiái;
- a konfliktus lehetséges kimenetei, eredményei, következményei, valamint ezek tudatosítása.
A valódi konfliktus egy komplex fejlesztési folyamat, amely a következő szakaszokat követi:
- Tárgy helyzet. Ebben a szakaszban a kezdete objektív okok születik.
- Konfliktus kölcsönhatás. Ez a szakasz egy eseményt vagy egy nehéz helyzet átmeneti kialakulását jelképezi.
- A problémás helyzet teljes vagy részleges megoldása.
Konfliktus funkciók
Azt is meg kell fontolnia, hogy a konfliktus milyen funkciókat lát el, a résztvevőkre gyakorolt következményektől függően:
- konstruktív (a nehéz helyzetben felmerülő stressz felhasználható bizonyos problémák vagy célok megoldására);
- dialektika (a konfliktusok okainak felkutatása);
- romboló (a hibaelhárítás gátolja az interakció érzelmi színét).
Ezek a konfliktus fő funkciói, kifejezve annak következményeiben, ám sok szerző több véleményt is meghatároz, véleményük függvényében.
Konfliktuskezelés
A konfliktus ellenőrizhető - vagyis szándékosan befolyásolja a problémás helyzet kialakulásának útját. Két szempont van: külső és belső. Az első az, hogy a vezető / vezető a menedzsment tárgyát képezheti. Belső: a maga viselkedésének ellenőrzése a konfliktusos interakcióban.
A konfliktusfüggvény értelmezése
A tudományos irodalom eltérő hozzáállást mutat a leírt kérdés iránt.Negatív jelenségként a problémás helyzetet meg kell oldani, és ha lehetséges, jobb, ha azt teljes egészében elkerüli. Ezt a véleményt a közigazgatási iskola szerzőinek munkái tartalmazzák. És az "emberi kapcsolatok" iskolájához kapcsolódó szakemberek egy csoportja tartja be ezt a gondolatot. Végül is a problémás interakciók jelenléte a szervezetben rossz irányítást és nem hatékony munkát jelentett.
Manapság van vélemény, hogy nézeteltérések merülnek fel, és bizonyos esetekben kívánatosak, még a megfelelő irányítással rendelkező szervezetekben is. A konfliktus pozitív funkciója a különféle nézőpontok, sok információforrás felismerése, valamint a problémás területek feltárása. De negatív megnyilvánulása az erőszak lehetséges előfordulása, diszorganizáció, a fejlődés lelassulása stb.
Azt a következtetést kell levonni, hogy a konfliktusok funkciói egy csoport vagy személyiség fejlődését jelentik, de negatív öntudatossághoz és gyenge munkához is vezethetnek egy csoportban vagy szervezetben. A probléma helyes vagy írástudatlan kezelése dönt a szereplők szerepéről, a konfliktus pusztító funkciói érvényesülhetnek.
Konfliktusok osztályozása
A modern szerzők széles körű osztályozást kínálnak különböző elvek szerint. Tehát Andrei Zdravomyslov szociológus bemutatja a konfliktusban részt vevő felek szintje szerinti osztályozást:
- kultúrák között (terménytípusok);
- az állami formák között;
- intézmények között és azokon belül;
- egyesületek között.
A konfliktusban részt vevő csoportokat fel lehet osztani:
- csoportok az általános helyzet alapján;
- etnikai;
- érdekcsoportok;
- az egyének között.
Az Ralph Darendorf amerikai filozófusok egyik legszélesebb körű osztályozását azonosították:
- skála szerint;
- társadalmi következmények szerint;
- előfordulási források szerint;
- a harc formái szerint;
- a konfliktus alanyaival kapcsolatban;
- a különleges származási feltételeknek megfelelően;
- a felek által alkalmazott taktika szerint.
A. V Dmitrov osztályozza társadalmi konfliktusok területek szerint: politikai, gazdasági, munkaügyi, oktatási, szociális biztonság stb.
A társadalmi konfliktus funkciói:
- integratív;
- innováció;
- társadalmi kapcsolatok aktiválása;
- kapcsolat átalakulása;
- jelzés a társadalmi feszültség központjairól;
- megelőzés;
- információkat;
- adaptív;
- társadalmi változás.
Ha egy társadalmi konfliktus résztvevői képesek megoldani ezt, akkor ez ösztönzőként szolgál a társadalmi fokozatos változásokhoz.
A társadalmi konfliktus funkciói meghatározzák ennek a nehéz helyzetnek a fontosságát. Egy adott témát illetően a konfliktusok fel vannak osztva:
- Külső (csoportközi, alany és csoport közötti, interperszonális);
- Belső (személyiségkonfliktusok).
A pszichológusok is megosztják az ilyen interakciókat motivációs, szerepjátékos, kognitív és másokkal.
Kurt Levin úgy gondolta, hogy a motivációs konfliktusokat személyesen kell kezelni. Ilyen példa lehet a munkával való elégedetlenség, az önbizalom hiánya, a stressz és a munka túlmunka. Berkovits, Myers és Deutsch ugyanazt a kategóriát rendelték a csoporthoz.
A kognitív konfliktusok a különféle szerzők között vonatkoznak mind a csoportközi, mind az intraperszonális konfliktusokra.
A szerepkonfliktusokat, amelyeknek lényege a megfelelő lehetőség kiválasztása a több közül, a csoportközi, interperszonális és intraperszonális szintű megfontolás tárgyát képezi. Fred Lutens művei szerint az intraperszonális konfliktusokat fel kell osztani: cél, szerep és frusztráció.
Csoportközi és személyközi konfliktusok
Csoportközi konfliktusok akkor merülnek fel, amikor egyes csoportok érdekei ütköznek egymással. Egy ilyen helyzet kialakulásának ösztönzése erőforrásokért vagy befolyásért való küzdelem lehet egy olyan szervezetben, amely több, eltérő érdekű csoportból áll.
A leggyakoribb az interperszonális konfliktusok.Ezek többsége az anyagi értékekért folytatott küzdelem miatt merül fel, bár kifelé néz ki, mint a nézetek vagy a világkép egyenetlensége. Más szavakkal, ezek kommunikációs konfliktusok.
Természetesen az ilyen helyzeteket a következőkre osztják:
- A célkitűzés valódi problémák.
- Szubjektív - a tevékenységek vagy jelenségek értékelése.
És a következmények szerint osztályozzák őket:
- Konstruktív - racionális változások.
- Pusztító - megsemmisítés.
Konfliktuskezelési művelet algoritmusa
Az eredménynek a megfelelő konfliktuskezelés segítségével történő eléréséhez a menedzsernek meg kell határoznia annak típusát, valamint a konfliktusok okait és funkcióit.
Ezután a lehető legjobb megoldást alkalmazza.
A személyközi célok közötti konfliktus kezelése érdekében a menedzsernek össze kell hangolnia a személyes és a szervezeti célokat. Szerepkonfliktus esetén először a helyzet típusával kell foglalkoznia. Az intraperszonális konfliktusok megoldásának számos módja van:
- veszélyeztetné;
- szublimáció;
- érdekeljen
- kiszorítás;
- irányváltás;
- javítás stb.
Interperszonális konfliktusok felmerülhetnek a kapcsolatok bármely területén. Menedzsmentüket belső és külső szempontból kell elemezni.
A megnevezett helyzet kezelésének minden szakaszában figyelembe kell venni az együttérzést és az antipátiát, az okokat és a tényezőket. Az ilyen típusú konfliktusok megoldásának két módja ismert: pedagógiai és adminisztratív. A legtöbb esetben a konfliktusok, például az alárendelt és a főnök között, gondozásba vagy küzdelembe kerülnek. Mindkét lehetőség nem megfelelő a hatékony megoldáshoz.
A szakemberek számos lehetséges módszert fontolgatnak az egyén viselkedésére. Az egyik legnépszerűbb Thomas és Killman kétdimenziós modellje. Ennek alapja a konfliktusban részt vevő felek és az ellenzék érdekeinek érvényesítése. Az érdekek elemzésekor a résztvevők betartják az öt viselkedési típus egyikét: visszavonulás, küzdelem, engedmények, együttműködés, kompromisszum.
Csoportos konfliktusok
A csoportkonfliktusok nem kevésbé általánosak, de nagyobb léptékűek és következményeik erősek. A menedzsernek figyelembe kell vennie, hogy ennek a kölcsönhatásnak az okai a következők:
- A csoport normáinak megsértése.
- A szerepellenőrzések megsértése.
- Rossz belső identitás.
A helyzetnek a fenti paraméterek szerinti alapos elemzése után meg kell fontolni annak formáját, amelyben megjelenik.
Az egyén és egy csoport közötti konfliktus kétféle módon oldható meg:
- Az a személy, aki felfedezte a problémát, kijavítja a felismert hibákat.
- Egy személy elhagyja a csoportot, mivel érdekei nem egyeztethetők össze a csoport érdekeivel.
A két csoport közötti konfliktus különféle formákban és okokban íródik le. Sztrájkban, gyűlésen, tárgyalásokon vagy ülésen fejezhető ki. Az amerikai pszichológusok és szociológusok, Arnold, Geldman, Dilton, Robbins és mások különösen óvatosak voltak a csoportok közötti ilyen helyzetekben.
A „csoport-csoport” konfliktus megoldható a tárgyalási folyamatban, vagy megállapodás megkötésével a szervezetek helyzetének és érdekeinek összehasonlításáról.
Tehát vannak a konfliktus konstruktív funkciói - ez az ellentmondások rögzítése, megoldása, a feszültség enyhítése és a stabilizálás. Elterjedésük a helyzet megfelelő kezelésétől függ. Csak így lehet javítani a jelenlegi helyzetet.
