Ma a Munka Törvénykönyve betartása sok vállalkozás egyik kulcsfontosságú tevékenységi területe. A piaci kapcsolatok fejlődésével növekszik a dolgozó népesség jogi ismerete, erősödik a társadalmi partnerség szerepe. Az állampolgárok e kategóriájának jogainak védelme felett az állami ellenőrzés szigorításával összefüggésben egyre inkább felmerülnek az egyéni és a kollektív munkajogi viták. Ezután ezeket a kapcsolatokat részletesebben megvizsgáljuk. 
Általános információk
A gazdasági fejlődés új szakaszával összefüggésben rendkívül fontos, hogy mind a munkavállalók, mind a munkaadók, valamint a különféle struktúrák képviselői megismerjék a jelenlegi munkaügyi normákat. Fokozatosan a kollektív munkaviták nemcsak a gazdasági, hanem a társadalmi élet részévé is válnak. A velük szembeni jogot az Art. Az Alkotmány 37. cikke. A kollektív munkaviták rendezésének eljárását a vonatkozó szövetségi törvény rögzíti. Az Alkotmány 46. cikke előírja a szabadság és a jogok igazságszolgáltatáshoz való jogát, valamint a tisztviselők és felhatalmazott testületek határozatainak és magatartásának (tétlenség vagy cselekvés) elleni fellebbezést.
A kollektív munkaviták fogalma
A meghatározást a TC tartalmazza. Ennek értelmében a kollektív munkaviták nyílt nézeteltérést jelentenek a munkavállalók és a munkáltatók (vagy mindkettő képviselői) között. A konfliktus oka lehet a változások és a termelési feltételek meghatározása (beleértve a béreket), a szerződések megkötése, kiegészítése vagy végrehajtása. Ennek oka lehet a munkáltató megtagadása a munkavállalók megválasztott képviselői szervezetének véleményének figyelembevételétől a helyi szabályozás kidolgozása és későbbi végrehajtása során. A kollektív munkaviták rendezését egy felhatalmazott igazságügyi szerv végzi. Ez a körülmény jelzi a konfliktusok és a nézeteltérések e kategóriája közötti alapvető különbséget, amelyeket a jogviszonyok résztvevői függetlenül oldnak meg. Ez arra utal, hogy a kollektív munkaviták az általános körülményeken túl a szervezeti és vezetői típusú kölcsönhatásokból fakadnak. Az ilyen jellegű konfliktus a munkaügyi törvénykönyvben, megállapodásban, megállapodásban vagy szerződésben előírt új megállapodás létrehozásáról vagy egy meglévő törvény végrehajtásáról szóló egyet nem értés. 
vonás
A kollektív munkajogi vita rendezési eljárása előírja a konfliktus kezdete pillanatának megállapítását. A munkáltató (képviselő) üzeneteinek számít arra, hogy egy bizonyos számot vagy a munkavállalói összes követelményt egyszerre elutasítanak, vagy hogy a döntésről a törvény által megállapított határidőn belül nem közölték. A kiindulási pont az a szám is, amellyel a tárgyalások során elkészítették a konfliktusról szóló jegyzőkönyvet. Meg kell jegyezni, hogy a nézeteltérések kialakulásának ténye nem tekinthető kollektív munkajogi vitának, mindaddig, amíg lehetőség van arra, hogy ezt önmagában megoldja. Ennek hiányában folytassa az egyeztetési eljárások segítségét.
tárgyak
A törvény meghatározza a kollektív munkaviták feleit. Ezek:
- A munkavállalók képviselői. Ezek képviselik az egyesületek és szakszervezetek szerveit, amelyek a Charta értelmében jogosultak a kollektív vélemény kifejezésére.Lehetnek amatőr csoportok is, amelyeket egy vállalkozás, annak fióktelepe vagy más egység alkalmazottjainak konferenciáján (ülésén) hoztak létre.
- A munkáltatók képviselői. Ezek lehetnek a társaságok vezetői vagy a társaság alapokmánya által felhatalmazott más személyek, vagy a felső vezetési szervezetek társulásainak testületei.
A kollektív munkajogi vita rendezési eljárása a szakszervezetek részvételét írja elő a munkavállalók részéről. A vonatkozó szakmai egyesületekről szóló törvény több kifejezést ír elő. Különösen vannak olyan kategóriák, mint például:
- Elsődleges szakszervezeti szervezet.
- Teljes orosz szakszervezet.
- Interregionális szakszervezeti bizottság.
- Az egész orosz szakszervezetek szövetsége.
- Uniós testület.
- A Szakszervezetek Szövetségeinek Interregionális Szövetsége és mások.
besorolás
A kollektív munkaviták több szempont szerint különböznek egymástól. Tehát, jellegüknek megfelelően, vannak különbségek:
- A termelési feltételek megváltoztatása vagy megteremtése, az élet problémáira és a személyzet tevékenységére vonatkozó megállapodások körülményei, a szerződések megkötése vagy módosítása.
- A TC normáinak végrehajtása, a megállapodások feltételei.
A jogviszony szerint különbséget kell tenni:
- A szervezet, intézmény, vállalkozás munkatársainak az adminisztrációval (munkáltatóval) való interakciójából származó konfliktusok.
- A szakszervezeti bizottság és a munkáltató közötti jogviszonyokból fakadó nézeteltérések
- Széles körű konfliktusok. Ezek a közszféra partneri kapcsolataiból származnak, amelyek magasabb szinten vannak, mint egy vállalkozás, szervezet, intézmény.
Amint a fenti kategóriákból világossá válik, a kollektív munka jellegű viták a szociális partnerségek területén zajló nézeteltérések. Az ütköző jogalanyok a személyzet, a munkáltatók és a munkavállalók szövetségei, valamint azok szövetségei, amelyeket felhatalmazott képviselők képviselnek területi, ágazati, regionális, szövetségi szinten, közvetlenül a vállalkozáson vagy szervezetnél. 
A kollektív munkaviták rendezési eljárása
A fentebb említettek szerint a konfliktus kezdete egybeesik azzal a pillanattal, amikor a munkáltató megtagadta a konferencia vagy közgyűlés által felvetett munkavállalói követelmények teljesítését. A munkavállalók és képviselőik igényeit a vonatkozó szövetségi törvénynek megfelelően készítik el. Elsőként ezeket a követelményeket kell megfogalmazni és előterjeszteni egy konferencián vagy ülésen. Ez utóbbi akkor tekinthető kompetensnek, ha a vállalkozás teljes személyzetének több mint fele jelen van. A konferenciát akkor kell elismerni, ha a kiválasztott küldöttek legalább 2/3-án vesz részt. A meghatalmazott képviselõk kinevezését az ülésen jóváhagyják. Részvételükkel a kollektív munkaviták rendeződnek, amikor a vezetés elutasítja az alkalmazottak igényeit. A képviseleti társaság alkalmazottainak igényeit írásban kell meghatározni, és előbb el kell küldeni a munkáltatónak. Ettől a pillanattól kezdve egyeztetési eljárás indítható az illetékes bizottság részvételével. A kollektív munkajogi vitákat a választottbírósági eljárás során is figyelembe veszik.
Egyeztetési eljárás
Ez a kollektív munkaviták közvetlen megfontolása. Ezen intézkedések célja a nézeteltérések rendezése. A munkaügyi viták megoldása több szakaszban, egy vagy másik eljárássorozattal történhet. Az események lehetnek 1-, 2 és 3 emeletesek. Ez azt jelenti, hogy csak a bizottság vehet részt a folyamatban, vagy közvetítővel vagy választottbíróságokkal, vagy pedig a képviselővel és az ideiglenes testülettel. Ugyanakkor el kell mondani, hogy az egyszintes egyeztetési eljárást mindenki számára kötelezőnek tekintik. A többi általában a résztvevők hozzájárulásával történik. 
Egyeztető bizottság
Megalakulásának alapelve a felek egyenlősége. A gyakorlatban ez egy olyan bizottság létrehozásával nyilvánul meg, amely azonos számú képviselőt képvisel a munkavállalók és a munkáltatók között. Ez az elv teljes mértékben összhangban van a nemzetközi szabványokkal. Tehát az ILO (1951) ajánlásának 2. cikke alapján minden olyan testületben, amely vegyes alapon alakult az egyeztetési eljárások végrehajtására, azonos számú képviselőt kell bevonnia a munkavállalók és a munkáltatók képviselőiből. A bizottsági tagok számát a konfliktus mértékének és a követelmények összetettségének megfelelően kell meghatározni. Tehát az összeg mindkét oldalon 2 és 5 között változhat. A képviselőknek tisztában kell lenniük a probléma lényegével és el kell ismerniük a tárgyalások művészetét. A bizottság egyik fő feladata, hogy segítsen a nézeteltérésben részt vevő feleknek a kérdést kölcsönösen kielégítő megoldás megtalálásában konstruktív tárgyalások alapján és az egyenlőség elvének tiszteletben tartásával. 
Fontos pontok
A vita egyik tagja sem kerülheti el az egyeztetési eljárásban való részvételt. Minden ilyen rendezvényt a törvény által előírt határidőn belül tartanak. Szükség esetén és a felek egyetértésével azonban megváltoztathatók (meghosszabbíthatók). A kollektív munkaügyi nézeteltérésekre nem került sor elévülésre. A munkáltató által támasztott követelmények alátámasztására a munkavállalóknak törvényük szerint joguk van sztrájkokat, piketteket, tüntetéseket, gyűléseket és találkozókat tartani. Az egyeztető bizottságnak, a választottbírósági eljárásnak, a résztvevők képviselőinek és közvetítőinek, valamint a rendezési szolgálatnak minden jogi módszert alkalmaznia kell a konfliktus kiküszöbölésére.
Kötelező szakasz
Mint fentebb említettem, a vitát a Bizottság vizsgálja meg. Az intézkedés végrehajtásának szabályait 2006 - ban állapították meg 402 bevásárlóközpont. Az egyeztető bizottságot a felek testülete közösen hozza létre, egyenlő alapon, a nézeteltérés kezdetétől számított három napos időszakban. Tanulmányait a vállalkozás vezetőjének vonatkozó rendelete, valamint a munkavállalók ülése által felhatalmazott munkavállalók képviselőinek határozata által kell hivatalossá tenni. A résztvevők számát az ütközők egyetértésével kell meghatározni. A pártok nem kerülhetik el a bizottság létrehozását. Egyébként az eljárást a választottbírósági eljárás részeként hajtják végre. Az egyeztető bizottság a végzést a végzés kiadásától számított öt napon belül (munkavállalók) mérlegelheti. A választott testület döntését a konfliktusban részt vevő felek megállapodásával fogadják el, és rögzítik a jegyzőkönyvben. Ez a dokumentum kötelező érvényű. Ha a bizottság munkája eredményeként nem sikerül megállapodásra jutni, a felek közvetítő vagy (és) ideiglenesen működő, felhatalmazott testület bevonásával folytatják az eljárást. 
döntőbíráskodás
A konfliktuskezelő szolgálat és a nézeteltérések felei alkotják. Létrehozásának határideje legfeljebb 3 nap, az eljárás egyeztető bizottság általi befejezésétől számítva. A munkaügyi választottbíráskodásban nem szabad részt venni az ütköző résztvevők képviselőiből. Ebben az esetben a munkáltató megfelelő határozattal előkészíti a testület létrehozását, annak szabályait és személyzetét, valamint a felhatalmazást. Munkaügyi választottbírósági tanács akkor jön létre, ha a vitában részt vevő felek megállapodást írtak alá döntésük kötelező végrehajtásáról. A Munka Törvénykönyve e rendelkezése lehetővé teszi a munkavállalók számára sztrájk indítását, ha a Bizottság tevékenysége után nem született megállapodás a közvetítő bevonásáról és a választottbírósági eljárás megteremtéséről.
