A szinergikus hatás a tevékenységek hatékonyságának növelése az integráció, az egyes elemek egyetlen rendszerben történő kombinálása révén. A kifejezés a görög synergys szóból származik. Ez azt jelenti, hogy "együtt cselekedni". Vizsgáljuk meg részletesebben a szervezet szinergikus hatását. 
Általános információk
Sok olyan vezetõnek, akik értékelik a vállalat teljesítményét, kérdései vannak annak hatékonyságával kapcsolatban. Például az államnak több vezetősége van. Néhánynak sikerül, másoknak nem. Az egyik csapat magasabb szerződéses teljesítménnyel rendelkezik, mint a másik. A múlt század 80-as évek elején felfedezték és leírták az exponenciális növekedés hatását. Így néhány olyan vállalat, amely meglehetősen sűrűn lakott piacon működött és nem rendelkezett jelentős pénzügyi forrásokkal, viszonylag rövid idő alatt jelentősen megnövelte a forgalmat. Ugyanebben az időszakban bevezették a „szinergikus fúziós hatás” kifejezést. Ez azt jelenti, hogy több menedzser (menedzser) képes összességében nagyobb értéket képezni, mint ha összevonnánk munkájuk külön elvégzett mutatóit.
A fő irányok
Egyes kutatók szerint a szinergetikus hatás három fő folyamaton keresztül valósul meg:
- Megfelelő tervezés.
- Aktuális információk és ismeretek cseréje a vállalkozás alkalmazottai között.
- A munka koordinálása.
Mindezek a folyamatok kombinálhatók a „kollektív gondolkodás” fogalmával. Különböző eredményekhez vezethet. Azonban nem feltétlenül pozitívak, ha az interakció aktívan növekszik. A szinergikus hatás negatív lehet ugyanolyan éles aktivitáscsökkenés mellett. Sokan ismerik a „francia sztrájk” fogalmát. Ez magában foglalja az egyes intézkedéseket a rendeletekkel összhangban, de az általános hatékonyság nulla. Ez egyértelműen illusztrálja a negatív kollektív gondolkodást.
Az interakció sajátosságai
A kutatók a vállalati szakemberek közötti együttműködés 3 fő lehetőségét különböztetik meg:
- A legegyszerűbb és a ritka. Ebben az esetben az egyes alkalmazottak hozzájárulása jól megfigyelhető, a kollektív fellépések szintén indokoltak. A teljes eredmény tehát megegyezik az egyes alkalmazottak erőfeszítéseinek összegével. Például 4 ember dolgozik egy feladaton. Közös tevékenységük eredménye megegyezik azzal, amelyet külön lehet dolgozni. Ez egyértelműen az 1 + 1 + 1 + 1 = 4 egyenlettel ábrázolható.
- A gyakorlat szerint ez a leggyakoribb. Ebben az esetben a szakemberek megpróbálják együtt megoldani a problémákat, interakció van. A folyamatot azonban ambíciók jelenléte, félreértés, a fő iránytól való eltérés, intrikák, ismétlések, konfliktusok bonyolítják. Mindez negatívan befolyásolja a problémák megoldásának sebességét. Ennek eredményeként néhány pillanatot többször át kell dolgozni, a találkozók nem konstruktívak - az ütköző feleket megbékélve -, és nem értek ezzel véget. Ennek eredményeként minden munka közepes. Ebben az esetben a teljes eredmény kevesebb lesz, mint az elemek összege. Akkor elképzelheti: 1 + 1 + 1 + 1 = 1,8.
- Szinergikus hatás. A szakértők szerint ez a lehetőség a vállalkozásokban kevésbé gyakori, mint az előzőek. A szinergikus hatás azt sugallja, hogy az egyes alkalmazottak hozzájárulása optimálisan illeszkedik a vállalat meglévő általános képéhez. Ugyanakkor a közös tevékenység többször növeli a mutatókat.A teljes eredmény tehát meghaladja a külön dolgozó szakemberek eredményének összegét. Ez a következőképpen jeleníthető meg: 1 + 1 + 1 + 1 = 7.
Hogyan érhető el szinergikus hatás?
Meglehetősen széles körben elterjedt a vélemény, hogy a szellemi képességek kezelésének művészete az emberek erőfeszítéseinek kompetens kombinálása. Aki jobban csinálja, ebben az esetben nyer. A cég ilyen vezetőjével sokkal gyorsabban, alacsonyabb költségekkel és kiváló minőséggel fog fordulni. De ahhoz, hogy szinergikus hatás jöjjön létre, helyesen kell kiválasztani a csapatot. Sajnos még nem dolgoztak ki speciális értékelési kritériumokat a felső és középvezetők számára. A közelmúltig a szinergetikus hatást csak a vállalkozás hosszú távú fejlődésének és növekedésének tudható be. Most azonban a helyzet kissé más.
Néhány javaslat
Számos kritérium létezik a személyzet kiválasztásának módszertanának kialakításához. A követelmények között meg kell említeni:
- Matematikai pontosság. A kapott információk elemzésének egyértelmű mutatókon kell alapulnia, amelyek lényegének még felkészületlen személyek számára is világosnak kell lennie.
- Alacsony munka költsége. Külső vállalkozók vonzásakor a szolgáltatásnak jelentősen csökkentenie kell annak a kockázatnak a valószínűségét, amely a költségeihez képest sokszor magasabb veszteségeket eredményez.
- A műveletek sebessége és az eredmények.
- Akkreditív. Külső előadóművészek vonzásakor az ügyfél számára lehetővé kell tenni, hogy nem írja alá az átvételi igazolást, és előleget kaphat, ha a munka nem felel meg neki.
- Magas szintű megbízhatóság. A vizsgálat eredményeit a gyakorlatnak meg kell erősítenie. Egy adott alkalmazottal kapcsolatos információk (teljesítménymutatók) egész évben változnak, azzal a valószínűséggel, hogy elhanyagolhatók.
- Függetlenség az etnikai és földrajzi tényezőktől.
A tanulmány összefoglalása
A szolgáltatási piac tanulmányozása során a menedzsernek számos kérdést meg kell oldania:
- Megmarad-e egy adott alkalmazott egy adott helyzetben, és ki is marad.
- Milyen eredmények változhatnak a struktúrában.
- Van-e fel nem realizált potenciál a munkavállaló számára, fel lehet-e állítani egy új feladatot?
- Ki tudja vállalni egy új termék vagy irány kidolgozását.
- Melyik alkalmazottat kell képezni a menedzsment elveiről és mennyi időre lesz szükség.
- Mi fog történni, amikor az egységek egyesülnek?
A vezetőnek, aki a tökéletes csapat megtalálására törekszik, nemcsak kvalitatív, hanem kvantitatív értékelést kell végeznie az alkalmazottak munkájáról.
