A piacgazdaság keretein belül nagy a dinamizmus a technológiai és szervezeti környezetben, amelyben a polgárok elvégzik szakmai feladataikat. Ebben a tekintetben a jogalkotó az ezzel járó jogi következményekre összpontosít a munkaszerződés feltételeinek a felek által meghatározott módosítása.
A szakmai környezet sajátosságai
Mi a technológia? Általános értelemben úgy kell értelmezni, mint a gépek és szerszámok rendszerét, azok használatának módszereit és a működés jellemzőit. Ennek megfelelően a technológiai feltételek változása új eszközök, eszközök bevezetésével és az üzemi folyamatok kiigazításával fejeződik ki. Ami a szakmai tevékenység szervezését illeti, azt többdimenziós és összetett rendszerként mutatják be. A gyakorlatban annak legalább két oldala meghatározható. Mindenekelőtt, mivel az emberi munka a jogi szabályozás tárgya és társadalmi jellege jellemzi, azt más állampolgárokkal kölcsönhatásban végzik. Ezenkívül feltételezik az egyes alkalmazottak tevékenységeinek monetáris értékelését. Ennek megfelelően a munkaszervezés a kapcsolatok korszerűsítése a szakmai feladatok közös teljesítése során.
A munkaadók és a személyzet közötti interakció
Megállapodással kezdődik. Ez a dokumentum meghatározza a vállalkozás munkakörülményeit, a felek jogait, kötelezettségeit és felelősségét. Az állampolgár belép a vállalkozásba, és képesítéseinek, tudásának, tapasztalatának, szakmájának megfelelően kap megbízásokat. A jogszabályok lehetővé teszik a munkaszerződés feltételeinek a felek által a munkáltató kezdeményezésére megváltoztatott módosításait. Ugyanakkor a munkavállaló azonnali szakmai feladatának meg kell maradnia. Ezt a kérdést az Art. 74 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve. E szabály új változata előírja a munkáltató kötelezettségeit, korlátozásokat és garanciákat a munkavállaló számára. Nézzük meg részletesen.
Általános szabályok
ha a gyártási technológia változása, a szerkezeti átszervezés és egyéb okok olyan következményeket okoztak, amelyekben a munkaadó és az alkalmazottak közötti további interakció folytatása nem lehetséges, egyes tételeket a szerződés első részének kezdeményezésére módosítani lehet. Kivétel a munkavállaló funkcióit szabályozó szakasz. Ebben az esetben a munkáltató írásbeli értesítést készít. Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 74. cikke előírja, hogy a hirdetményben nemcsak azt kell megjelölni, hogy mely fejeket módosítja a fej. Tartalmaznia kell azt is, hogy miért hozta meg a megfelelő döntést. Az értesítést legkésőbb 2 hónapon belül megküldik. a közelgő események előtt (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve, 74. cikk, 2. rész).
A munkáltató felelőssége
A munkavállalónak joga van ahhoz, hogy nem vállalja a szakmai tevékenységek folytatását az új környezetben. Ebben az esetben a munkáltatónak írásbeli javaslatot kell készítenie egy másik foglalkozás biztosítására a vállalkozásban. Ez lehet üres álláshely, mind a munkavállalói képesítésnek, mind az alárendelt helyzetnek megfelelő. A munkáltató kevésbé fizetett munkát kínálhat. Mindenesetre a vállalkozás vezetőjének figyelembe kell vennie a munkavállaló egészségi állapotát. A munkáltatónak minden olyan megüresedett állást fel kell kínálnia, amely megfelel a régióban a rendelkezésére álló jogszabályok követelményeinek. Ha a kollektív szerződés vagy más helyi törvény előírja, hogy értesítse a munkavállalót egy másik településen a megüresedett állásokról, akkor az igazgatónak értesítenie kell azokat. Ha ebben az esetben a munkavállaló megtagadja a kapcsolat fenntartását, a szerződést felmondják.Hasonló szabály alkalmazandó üres álláshelyek hiányában. A megállapodás felmondására az 1. cikk értelmében kerül sor. 77 (1. rész, 7. bekezdés).
Tömeges elbocsátások
Ha a megadott okok in h. 1 cikk 74 bevásárlóközpontjelentős létszámcsökkentést vonhat maga után, a munkáltatónak joga van számos intézkedést megtenni a személyzet fenntartása érdekében. Emellett a szakszervezet választott testületével kell megállapodni az Art. 372. Így a munkáltató csökkenti a műszak időtartamát, a következő iránymutatással Art. 74 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve. Részidős legfeljebb hat hónapig alkalmazható. Amennyiben a munkavállaló ezzel nem ért egyet, a szerződést az Art. 81. A munkáltatót be lehet vezetni és részmunkaidős munka. Ez az intézkedés hat hónapot meg nem haladó időtartamra is megengedett. Ha a munkavállaló nem ért egyet ezzel, akkor a szerződés a 15. cikk értelmében is felmondható. 81. Ennek során a munkavállaló megfelelő kompenzációra és garanciákra jogosult. Meg kell jegyezni még egy fontos pontot.
A munkaszerződés által meghatározott feltételek megváltoztatása nem ronthatja a személyzet helyzetét az eredetihez képest.
magyarázatok
Az egyik alapvető fontosságú egy adott munkaidőt meghatározó szerződéses kikötés. Ebből következik, hogy ennek az időtartamnak a csökkentése kizárólag a személyzet hozzájárulásával történhet. Az alkalmazottak a vonatkozó helyi törvény áttekintése után kifejezhetik akaratukat. Ezt el kell mondani részmunkaidős munka vagy változás - inkonzisztens jelenségek. Ennek megfelelően nincs szükség további megállapodás megkötésére a szerződésre vonatkozóan.
Tömegkritériumok
A személyzet vállalkozásban tartózkodásának hosszának csökkentése, amint azt jeleztük Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve, a munkáltató azon szándéka miatt, hogy fenntartsa az alkalmazottak számát. A tömeges elbocsátás kritériumait a Miniszterek Tanácsa 1993. évi rendelete határozza meg. Ezek mutatják a munkavállalók számát, amelyeket a vállalkozás felszámolásakor vagy az alkalmazottak számának csökkentésekor szabadítanak fel. Ezek a kritériumok a következők:
- Olyan szervezetek tevékenységeinek beszüntetése, amelyekben legalább 15 ember dolgozik.
- Az alkalmazottak számának csökkenése: 50 főtől. havonta 200, 60 nap alatt, 500 vagy több 3 hónap alatt.
- Az alkalmazottak 1% -ának elbocsátása a teljes alkalmazottak számából a társaság felszámolása vagy 30 napos csökkentés miatt olyan területeken, ahol az alkalmazottak aránya nem haladja meg az 5 ezer embert.
Manapság a tömeges kritériumokat a területi és ágazati megállapodások határozzák meg. E tekintetben a fent említett mutatók akkor alkalmazhatók, ha a vonatkozó megállapodások nem állnak rendelkezésre az említett normatív aktusokban.
árnyalatok
Amint az elemzés azt mutatja Art. 74 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve, az 5. és 6. részben megadott szabályok nem rendelkeznek univerzális jelleggel. Ennek oka az a tény, hogy használatuk a munkaadó joga, de nem kötelessége. Azt is meg kell jegyezni, hogy ezek a rendelkezések Art. 74 TK RФ csak az alkalmazottak tömeges szabadon bocsátása esetén alkalmazható. Ezen felül az intézkedéseknek korlátozott hatása van. Ez azt jelenti, hogy a körülmények, amelyek miatt a munkavállalók rövidebb munkanap, átmeneti jellegűek. Feltételezzük, hogy megszüntetésük után a személyzet a szokásos módon hajtja végre a szakmai feladatokat. Nem szabad elfelejteni, hogy azok a munkavállalók, akik rövidebb munkanapesetleg nem ért egyet ezzel. Ilyen esetekben a szerződést felmondják.
Jogi követelmények
Art. 74 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve ad bizonyos lehetőségeket a munkáltatónak. A jogalkotó, amely ezt a normát biztosítja, azon feltétel nélküli elismerésén alapul, hogy a szerződéses kikötések kiigazítása mindig a vállalkozás vezetőjének kezdeményezése. E tekintetben a megjegyzett norma megállapítja, hogy a bevezetett változások nem ronthatják az alkalmazottak helyzetét.Ezenkívül a közvetlenül a munkavállalókkal kapcsolatos összes helyi törvényt csak az unió képviseleti struktúrájával összhangban kell elfogadni. Egy másik fontos követelmény, hogy a közelgő változásokról legkésőbb két hónapon belül értesítsék az alkalmazottakat. mielőtt elkezdenének.
Külső tényezők
Gyakran ezek az okai a szerződés feltételeinek megváltoztatására. Külső tényezők hatására a munkáltató nagyobb mértékben hajlamos a vállalkozáson belüli átszervezésre, hogy azt a gazdasági realitásokhoz igazítsák. A munkakörülmények változásai ilyen esetekben egy gazdasági egység fennállásának biztosítására irányulnak, és megőrzik a piaci pozíciókat.
A bizonyítás problémái
A szerződés feltételeinek megváltoztatásának körülményei sajátos körülmények. Vita esetén a bérlőnek meg kell bizonyítaniuk létezésüket. Ellenkező esetben minden, a munkakörülmények megváltoztatásával kapcsolatos irányítási tevékenységet jogellenesnek kell tekinteni. Ezért figyelembe kell venni, hogy a polgári perrendtartás 56. cikke értelmében a munkáltatónak bizonyítékot kell szolgáltatnia arra vonatkozóan, hogy a megfelelő intézkedések meghozatalának szükségessége például tanúsítás, szerkezeti átszervezés stb. Alapján végrehajtott kiigazítások eredménye volt, miközben a személyzet helyzete nem romlott. Hiányuk esetén a szerződés felmondása jogellenes.
Értesítési szolgáltatások
A munkavállalók értesítése a munkáltató felelőssége. A jogalkotó nem határozott meg konkrét eljárásokat a személyzet értesítésére. A gyakorlatban ajánlott az igazgató vagy az általa meghatalmazott más személy által elrendelt végzés (utasítás) elkészítése a munkavállalók új munkakörülményekre való áttéréséről. Minden munkavállaló a törvény által meghatározott határidőn belül megismeri a jogi aktus tartalmát. Különösen a megrendelést legkésőbb két hónappal a tervezett tevékenységek végrehajtásának megkezdése előtt nyújtják be. Az egyes bérlőkre kissé eltérő szabályok vonatkoznak. A vállalkozóknak legkésőbb két héttel a rendezvény előtt értesíteniük kell alkalmazottaikat.
Munkavállalói mulasztás
A jogszabály nem határozza meg pontosan azt az időkeretet, amelyen belül a munkáltató köteles felajánlja a munkavállaló számára betöltetlen állást. Nincs megadva, és milyen formában kell ezt megtennie. A probléma megoldásának egyik lehetősége a vállalkozásban rendelkezésre álló összes üres álláshely felsorolása, a munkakörülmények megváltoztatásáról szóló rendelettel együtt. A munkavállalót e nyugtán is megismerik a listával. Ugyanakkor a munkavállalónak joga van kifejezni akaratát - megtagadni az ajánlatot vagy elfogadni az átruházást. Az első esetben a munkáltatónak megfelelő parancsot kell kiadnia. Ezen túlmenően a főszerződéshez kiegészítő megállapodást kell kidolgozni. Ez a dokumentum a szerződésben végrehajtott összes módosítást tartalmazza. 
következtetés
A korábbi Munka Törvénykönyve az „anyagi munkakörülmények megváltoztatása” fogalmát alkalmazta. A modern jogszabályokban más megfogalmazást használnak. A figyelembe vett norma lehetőséget kínál a szerződés feltételeinek megváltoztatására. Ebből következik egy fontos következtetés. A munkakörülmények bármilyen, akár súlyos változása sem számít, és nem jár jogi következményekkel, ha ezek nem kapcsolódnak a szerződés tartalmának kiigazításához. Például a felszerelés, az új felszerelés és a számítógépek beszerelése nem mindig jelenti azt a munkavállalói funkció beszámítását, amelyet a szerződés nem ír elő, nem felel meg helyzetének, szakmájának, képesítésének stb. A szerződés tartalmát ilyen helyzetekben nem befolyásolja. Ennek megfelelően, ha a törvényt betartja, a változtatások megtehetők anélkül, hogy teljesítik az üres álláshelyre történő áttérés követelményeit, ideértve a megjegyzett normában rögzített feltételeket is, annak ellenére, hogy a tényleges munkakörülmények jelentősen megváltoztak. A munkavállalónak viszont joga van nem érteni az újításokat. A törvény lehetőséget ad neki a szerződés felmondásának kezdeményezésére.Ebben az esetben a munkavállalónak bizonyítékot kell szolgáltatnia arról, hogy az újítások jelentősen sértik érdekeit vagy rontják a helyzetet az előzőhöz képest. Ilyen nehéz helyzetekben a polgároknak képesített ügyvéd segítségére lehet szükségük.