Azione disciplinare dei dipendenti: procedura dettagliata

Oggi, uno dei compiti più importanti del capo di qualsiasi struttura è quello di mantenere la disciplina nel processo di lavoro. È incredibilmente difficile far svolgere coscienziosamente il proprio lavoro a tutti i dipendenti. Tuttavia, senza questa condizione, i risultati dell'organizzazione non possono essere considerati di successo. La capacità del dipendente di svolgere i propri compiti dipende dalle condizioni di lavoro, dalle caratteristiche della sua personalità, dai rapporti con il leader e da molti altri fattori. Quindi, il datore di lavoro ha la capacità di influenzare in qualche modo il suo lavoro. Per fare questo, c'è un incoraggiamento o un'azione disciplinare sul dipendente.

Quanto è diffusa la pratica rilevante in Russia? E oltre? Qual è l'azione disciplinare nei confronti di un dipendente? Le date in questo caso sono specifiche o relative? Queste e altre domande altrettanto interessanti possono essere risolte nel processo di lettura di questo articolo.

Il concetto di azione disciplinare

Prima di considerare l'imposizione di una sanzione disciplinare a un dipendente, i termini e la procedura per eseguire la procedura, sarebbe consigliabile definire la terminologia di base della questione. Quindi, per azione disciplinare dovrebbe essere inteso uno strumento per l'organizzazione della disciplina del lavoro. È importante aggiungere che oggi questo strumento dal punto di vista legale rimane uno dei più difficili da usare.

Dopo aver studiato la disposizione sull'imposizione di sanzioni disciplinari ai dipendenti, è difficile essere in disaccordo con il fatto che le conseguenze più spiacevoli di natura giuridica per un datore di lavoro sono possibili quando si pone la questione del licenziamento per il dipendente che osserva in modo improprio la disciplina del lavoro. Va notato che un tale atto oggi è spesso seguito dall'appello di un dipendente non più rilevante alla magistratura. Di norma, richiede il ripristino nel proprio posto di lavoro, il pagamento compensativo dell'assenteismo per ragioni obbligate o il risarcimento del danno morale. L'imposizione di una sanzione disciplinare nei confronti di un dipendente viene effettuata in base a una serie di regole. Pertanto, devono essere seguiti al fine di evitare la discrezionalità delle autorità giudiziarie in quanto illegali.

L'attuazione della procedura. Informazioni generali

Un ordine di imporre una sanzione disciplinare a un dipendente non può essere eseguito senza un reato disciplinare. Quindi, quest'ultimo dovrebbe essere inteso come inadeguato adempimento (o inadempimento) da parte del dipendente delle mansioni lavorative assegnategli. Nel considerare i conflitti di natura lavorativa nella magistratura o durante le ispezioni ispettive, il datore di lavoro dovrebbe dimostrare due punti. Tra questi vi sono le azioni colpevoli del dipendente e l'osservanza della procedura contenente l'imposizione di una sanzione disciplinare al lavoratore per l'uno o l'altro comportamento illecito. Sarebbe opportuno esaminare direttamente la procedura per l'imposizione di una sanzione disciplinare. Nel piano documentario, si compone delle seguenti fasi:

• Un'operazione per riparare un atto illegale.
• Richiedere e fornire ulteriori spiegazioni al dipendente.
• L'imposizione di una sanzione disciplinare (il campione è presentato sotto l'aspetto teorico di seguito).

Quindi, quando il dipendente preferisce rifiutarsi di fornire spiegazioni o approvazione dell'ordine mediante la propria firma in ciascuna fase della procedura corrente, dovrebbe essere redatto un atto relativo al rifiuto del dipendente di eseguire determinate azioni. Questo documento è formato dai funzionari di una o di un'altra organizzazione, che è responsabile della documentazione di cattiva condotta di natura disciplinare.

Se la corrispondente categoria di compiti non è stata stabilita in relazione a funzionari specifici, tutta la documentazione che accompagna l'imposizione di una sanzione disciplinare a un dipendente viene redatta su iniziativa delle autorità dell'impiegato o del personale responsabile del dipartimento del personale. Nei capitoli seguenti, ciascuna delle fasi della procedura così diffusa oggi viene esaminata in dettaglio.

Fase 1: correggere la cattiva condotta dei dipendenti

L'imposizione di una sanzione disciplinare a un dipendente (il Codice del lavoro della Federazione Russa in questo caso serve come base) ha luogo solo dopo aver commesso un illecito. I doveri di un dipendente sono determinati dall'articolo 21 della legge russa sul lavoro. Pertanto, in conformità con gli standard presentati, il dipendente si impegna a rispettare le regole relative al programma di lavoro interno della struttura e della disciplina delle attività lavorative. Il datore di lavoro di cui all'articolo 22 del Codice del lavoro russo ha il diritto di ritenere i dipendenti responsabili di azioni disciplinari, osservando la procedura per l'imposizione di una sanzione disciplinare. È stabilito dal diritto del lavoro e da altre leggi federali.

Ai sensi dell'articolo 189 del Codice del lavoro russo, la disciplina del lavoro dovrebbe essere definita come sottomissione a determinate regole di condotta, obbligatoria per tutti i dipendenti. Queste regole sono determinate non solo dalla legislazione russa sul lavoro, ma anche da altre leggi, un contratto collettivo, un accordo, un contratto di lavoro, nonché da atti normativi locali dell'organizzazione. Pertanto, prima di applicare la procedura per l'imposizione di una sanzione disciplinare a un dipendente, il datore di lavoro deve determinare se tale dipendente ha violato le responsabilità lavorative stabilite dal contratto di lavoro e dalla descrizione del lavoro.

Va notato che la categoria delle mansioni dei dipendenti dovrebbe includere anche l'attuazione delle regole relative al programma di lavoro interno, alle istruzioni per la protezione del lavoro e ad altri documenti normativi che sono rilevanti per la società e alle quali il dipendente è stato introdotto durante il processo di assunzione (articolo 68 del Codice del lavoro) , nonché in caso di modifica o introduzione (articolo 22 del codice del lavoro).

Per confermare che il dipendente ha acquisito familiarità con i requisiti definiti dalla legge e dal datore di lavoro, deve stabilire personalmente la data e la firma. Questo momento è fondamentale in termini di conferma della legalità dell'uso di azioni disciplinari in futuro. Oltre a familiarizzare il dipendente con atti legali di natura locale, è importante una sfumatura, in base alla quale la documentazione dovrebbe essere redatta in conformità con tutti i requisiti stabiliti dalla legge.

Ulteriori informazioni

La procedura dettagliata per l'imposizione di una sanzione disciplinare a un dipendente nella prima fase include la correzione della condotta scorretta del dipendente. Quindi, questo capitolo fornisce ulteriori informazioni su un problema rilevante. Il datore di lavoro deve assicurarsi che la violazione attuata dal dipendente, in un modo o nell'altro, soddisfi tutti i criteri per cattiva condotta disciplinare (articolo 192 del Codice del lavoro). Come si è scoperto, quest'ultimo dovrebbe essere inteso come inadempimento o inadempimento improprio da parte del dipendente della propria colpa delle funzioni lavorative assegnategli. Solo dopo ciò si può considerare la procedura, le scadenze per l'imposizione di una sanzione disciplinare, nonché altri aspetti che riguardano il caso. Pertanto, una o più azioni che corrispondono alle seguenti circostanze possono essere considerate un reato disciplinare:

• L'attuazione di azioni specifiche (o astensione dalla loro attuazione) è l'obbligo del lavoro del dipendente.Pertanto, quando si considera un caso nelle autorità giudiziarie, il datore di lavoro deve dimostrare che l'atto commesso (o non completato) dal dipendente, dopo il quale è necessario passare attraverso una determinata procedura per imporre sanzioni disciplinari al dipendente, è in effetti incluso in una serie di sue funzioni.
• Gli obblighi lavorativi dovrebbero essere ignorati o attuati in modo improprio. È importante aggiungere che questa inadempienza, in un modo o nell'altro, dovrebbe essere dimostrata dalla testimonianza di testimoni, dalla documentazione pertinente (ad esempio, schede orarie) e così via.
• Il comportamento del dipendente deve essere illegale, cioè non deve rispettare gli obblighi previsti dal contratto di lavoro e dal diritto del lavoro russo. È importante aggiungere che l'imposizione di una sanzione disciplinare sotto forma di rimprovero (ad esempio, per un comportamento assolutamente lecito) è impossibile. Ad esempio, un dipendente che ha rifiutato di essere diviso in alcune parti delle sue ferie annuali non può essere considerato disciplinato (articolo 125 del codice del lavoro russo).
• Comportamenti di natura illecita, in un modo o nell'altro, devono essere correlati all'esercizio delle sue funzioni lavorative da parte del dipendente. Va notato che è impossibile imporre una sanzione per il fatto che il dipendente ha rifiutato di soddisfare le istruzioni pubbliche o ha violato le regole di condotta in un determinato luogo pubblico.
• Il comportamento dei dipendenti deve essere colpevole, in altre parole, sconsiderato o intenzionale.

Quando è impossibile l'imposizione di una sanzione?

Penalizzare un dipendente è una procedura proibita quando ci sono buone ragioni per cui il dipendente non ha svolto correttamente le sue funzioni. Questi includono i seguenti elementi:

• Mancanza di condizioni o materiali di lavoro adeguati.
• Dipendente disabilità.
• Chiamare un dipendente alle forze dell'ordine o alle autorità giudiziarie.
• Varie catastrofi naturali (ad esempio inondazioni).
• Mancato rispetto dell'incarico della direzione in relazione all'esecuzione di altre istruzioni (quando è impossibile realizzare immediatamente tutto)

Pertanto, in presenza di almeno una delle circostanze presentate, è vietato imporre una sanzione a un dipendente, poiché il suo comportamento non è considerato un reato disciplinare.

Fase due: requisito e ulteriore presentazione delle spiegazioni

È importante notare: prima di applicare determinati tipi di sanzioni disciplinari (multe, rimproveri, licenziamento, ecc.), Il datore di lavoro accetta di prendere nota delle spiegazioni del dipendente. Devono essere presentate per iscritto. È importante notare che il dipendente ha il diritto di utilizzare vari metodi nel processo di formulazione della spiegazione. Il metodo principale in questo elenco è una nota esplicativa. Il documento deve essere generato a mano dal dipendente in qualsiasi forma. Tuttavia, un certo numero di organizzazioni pratica l'uso dei moduli dello schermo per coerenza e spiegazioni logiche, in cui al dipendente viene data la possibilità di compilare celle progettate per rispondere alle seguenti domande:

• Quali sono i motivi di cattiva condotta disciplinare?
• Il dipendente si considera colpevole di una colpa?
• In caso contrario, chi (secondo l'opinione del dipendente) dovrebbe essere perseguito?

Terzo passo: penalità

L'imposizione di sanzioni di natura disciplinare si esprime nell'esecuzione scritta dell'ordine e nel portarlo al dipendente con firma. Di seguito sono riportate le irregolarità tipiche del datore di lavoro in relazione alla sanzione, che comportano l'abolizione della procedura o il ripristino del dipendente:

• Solo una penalità può corrispondere a un reato disciplinare.Tuttavia, in caso di inadempimento o inadempimento da parte del dipendente delle funzioni lavorative assegnategli, nonostante l'imposizione di una sanzione di natura disciplinare, è possibile applicarne un'altra, compreso il licenziamento.
• Le circostanze sono vietate quando, per l'implementazione di una cattiva condotta di natura disciplinare, il dipendente viene prima soggetto a una sanzione adeguata (ad esempio, rimprovero), e quindi alla seconda.
• Prima dell'azione disciplinare, il dipendente deve richiedere una spiegazione scritta. Quindi, quando il documento viene eseguito dopo l'imposizione di una sanzione, si verifica l'illegalità della procedura.
• L'azione disciplinare viene applicata immediatamente dopo la scoperta di un atto illegale, ma non oltre trenta giorni dalla data della sua scoperta. Quindi, il termine per imporre una sanzione disciplinare a un dipendente è di un mese. È importante notare che il giorno del rilevamento deve essere considerato il giorno in cui il supervisore diretto dell'impiegato incriminato è stato informato della condotta scorretta. Questa disposizione non dipende dal fatto che il gestore abbia il diritto di imporre sanzioni di natura disciplinare. Come si è scoperto, il periodo per imporre una sanzione disciplinare a un dipendente è di trenta giorni, ma non include il tempo trascorso in vacanza o in malattia.
• L'ordine relativo all'applicazione della sanzione con l'indicazione obbligatoria delle motivazioni della domanda deve essere comunicato al dipendente entro tre giorni lavorativi dalla data della sua pubblicazione a fronte del ricevimento.
• Se il caso viene portato in tribunale, il datore di lavoro dovrà provare le circostanze che giustificherebbero pienamente la legittimità della sua posizione.
• Alcuni elementi della documentazione fornita dal datore di lavoro, nonché altre prove di cattiva condotta dei dipendenti, non dovrebbero essere in conflitto tra loro.

prova

È importante notare che le prove in magistratura possono essere:

• Testimonianze o testimonianze scritte per iscritto.
• Le seguenti prove scritte: contratti, atti, corrispondenza commerciale, certificati, nonché altri materiali e documenti eseguiti sotto registrazione digitale o grafica.
• Prova della natura materiale, registrazioni audio e video.
• Parere dell'esperto.

Varietà di reati e sanzioni disciplinari

Gli atti di natura disciplinare sono continui, ripetuti, ritirati e risolti. Continuando la cattiva condotta va intesa la cattiva condotta, che dura per un periodo di tempo sufficientemente lungo. Quindi, quando viene accertato un reato disciplinare, il datore di lavoro applica la sanzione adeguata, ma tale violazione continua, quindi il dipendente deve applicare una seconda sanzione disciplinare, compreso il licenziamento dal luogo di lavoro.

In caso di ripetuta cattiva condotta disciplinare dovrebbe essere considerata una cattiva condotta, reimplementata dopo qualche tempo dalla soppressione di tale azione. Ad esempio, un dipendente, dopo aver annunciato un commento della direzione per essere in ritardo al lavoro per un certo periodo di tempo, arriva in tempo, ma dopo un certo intervallo di tempo inizia di nuovo ad essere in ritardo.

Che altro?

Con una sanzione disciplinare decollata, è necessario considerare l'esclusione di una sanzione disciplinare quando il dipendente non è esposto a una nuova entro un anno dall'applicazione della sanzione. Questa disposizione è regolata dall'articolo 194 del Codice del lavoro russo. È necessario aggiungere che il recupero viene rimosso dal dipendente a volte anche prima della scadenza del periodo annuale. Pertanto, il datore di lavoro conformemente a questa disposizione (parte 194 dell'articolo 194 del Codice del lavoro russo) è investito del diritto a detrarre la sanzione dal dipendente:

• Di propria iniziativa.
• Su richiesta del dipendente direttamente.
• Su richiesta della direzione diretta dell'impiegato incriminato.
• Su richiesta dell'organismo rappresentativo dei dipendenti.

Per cattiva condotta risolta si intende la cattiva condotta, dopo di che il dipendente rileva in modo indipendente una carenza di manodopera e utilizza tutti i metodi a sua disposizione per eliminare l'errore o minimizzare le conseguenze.