Tipi di cultura aziendale. Etica aziendale

Un leader efficace dovrebbe studiare i tipi di cultura aziendale al fine di scegliere quello che si adatta alla sua organizzazione. È l'atmosfera giusta e un efficace sistema di relazioni tra i dipendenti che porterà il successo aziendale e la massima produttività del lavoro.

Concetto di cultura aziendale

Molte persone credono erroneamente che l'azienda si basi solo sul capitale e sulla tecnologia di produzione o sulla fornitura di servizi. La cultura aziendale dell'organizzazione è un modello di comportamento sviluppato dal management e dai dipendenti nel processo di adattamento all'ambiente esterno ed interno. Dovrebbe essere efficace e condiviso dalla stragrande maggioranza dei membri dell'organizzazione in questione.

Per la prima volta questo termine apparve nel diciannovesimo secolo. Questo è il merito del feldmaresciallo Moltke, che ha caratterizzato le relazioni nell'ambiente ufficiale in modo simile. È interessante notare che la cicatrice della sciabola era un elemento obbligatorio della "cultura aziendale" di quel tempo. Oggi, il concetto di cultura aziendale è caratterizzato come:

• un modo di pensare e un modo di agire che è diventato un'abitudine tra i dipendenti dell'organizzazione;
• le credenze e le aspettative dei dipendenti dell'impresa, formando un sistema di norme e regole di comportamento;
• un sistema di relazioni e attributi, formato nel tempo, sulla base del quale si forma una psicologia collettiva unica.

Elementi di cultura aziendale

Indipendentemente dal formato di relazioni scelto nell'organizzazione, ci sono alcuni punti di base che compongono il quadro di comunicazione. Gli elementi della cultura aziendale sono i seguenti:

• Un simbolo è un oggetto o un'azione dotato di un significato speciale per i membri di un'organizzazione. Riflette i valori che l'organizzazione predica.
• Legenda: questi sono momenti e fasi interessanti dello sviluppo dell'organizzazione. Sono conosciuti da tutti i dipendenti e spesso vengono pronunciati durante eventi aziendali.
• Un eroe è una persona che personifica un impiegato ideale. Questo potrebbe essere un vero membro dell'organizzazione, avendo ottenuto un certo successo. Ma di regola, questo è un personaggio immaginario dotato di una sorta di caratteristiche soprannaturali.
• Il motto è una breve dichiarazione che illustra il valore della cultura aziendale. Questa può essere la dichiarazione di un leader o una citazione popolare.
• Le cerimonie sono eventi progettati per mantenere lo spirito aziendale nel team e per dimostrarlo a clienti e partner.

Principi di cultura aziendale

La formazione della cultura aziendale si basa su alcuni principi irremovibili. Ecco i principali:

• scientifico - l'uso in attività pratiche di studi sociologici, economici, psicologici e di altro tipo;
• sistematicità - pianificazione dell'attuazione di misure per le unità con una comprensione delle loro relazioni;
• umanesimo - in primo luogo è l'identità di ogni singolo dipendente;
• professionalità - le persone che sviluppano standard aziendali dovrebbero avere un'istruzione e un livello di conoscenza adeguati.

Culture aziendali di Sonnenfeld

Considerando i tipi di cultura aziendale, Sonnenfeld li ha valutati in base al potenziale che hanno per il successo di ogni singolo dipendente e dell'organizzazione nel suo insieme. Lo scienziato ha identificato quattro varietà principali:

• "Squadra di baseball." In questa cultura aziendale, c'è un posto per i dipendenti chiave per i quali c'è una feroce lotta nel mercato del lavoro.Si sentono abbastanza liberi, e quindi i datori di lavoro stanno facendo tutto il possibile per tenerli all'interno dell'organizzazione. I lavoratori con bassi indicatori personali e professionali lasciano rapidamente l'azienda.
• "Cultura del club". Implica la lealtà dei dipendenti tra loro e l'organizzazione. Condizioni favorevoli e stabili. I dipendenti con grande esperienza sono incoraggiati in ogni modo. Ogni dipendente segue una strada lunga, ma pianificata, durante la quale sono note tutte le sottigliezze del lavoro dell'organizzazione.
• "Cultura accademica". Implica l'assunzione di giovani dipendenti promettenti che mirano alla cooperazione a lungo termine. Questa cultura implica uno sviluppo limitato della personalità del dipendente e impedisce la migrazione del personale tra i diversi dipartimenti.
• "Cultura della difesa". Questa varietà implica l'assenza di qualsiasi garanzia di occupazione permanente e crescita della carriera. Si tratta di imprese instabili, che spesso devono ristrutturare e ridurre il personale per adattarsi a condizioni esterne instabili.

La natura dell'influenza della cultura sull'organizzazione

I tipi di cultura aziendale possono differire a seconda di come influenzano l'organizzazione. Assegna positivo e negativo. I primi contribuiscono all'efficace risoluzione dei problemi e allo sviluppo dell'organizzazione. Quindi, una cultura aziendale positiva ha le seguenti caratteristiche:

• i dipendenti si percepiscono come parte dell'organizzazione, comprendono la responsabilità del suo successo e quindi lavorano su un risultato comune;
• L'adempimento coscienzioso dei doveri è la norma del comportamento e l'attività fittizia incontra una reazione negativa;
• i dipendenti sono alla continua ricerca dei modi migliori per svolgere le proprie mansioni in modo di qualità;
• qualsiasi attività lavorativa è creativa e pertanto i dipendenti sono interessati a partecipare al processo;
• nel processo di attività professionale, il dipendente sviluppa in modo completo la sua personalità;
• i dipendenti di successo ricevono rispetto dai colleghi;
• il team ha stabilito relazioni interpersonali benevoli.

I tipi negativi di cultura aziendale possono essere caratterizzati in modo opposto. Tali caratteristiche sono inerenti ad esse:

• i dipendenti valutano l'attività in termini di benefici propri, non di risultati collettivi;
• i lavoratori non lottano per uno sviluppo completo e l'autorealizzazione;
• tra i dipendenti c'è uno stato d'animo ostile, invidia o completa indifferenza reciproca;
• il personale obbedisce ciecamente alla direzione, senza riconoscere l'autorità;
• l'autorità dell'impresa agli occhi dei dipendenti è minata da voci e pettegolezzi;
• elevato turnover del personale;
• il personale non lavora abbastanza bene, ritardando artificialmente il tempo necessario per completare le attività;
• i compiti ufficiali sono eseguiti esclusivamente meccanicamente, senza rinculo e immersione nel processo;
• associazioni informali di dipendenti di natura distruttiva.

Varietà di moderne culture aziendali nazionali

La cultura aziendale dell'organizzazione è di natura individuale, non solo per ogni singola azienda, ma anche in stati diversi. Quindi, nelle imprese domestiche il più delle volte puoi imbatterti in tali varietà:

• "Amici" è un tipo di cultura aziendale caratteristica di quelle organizzazioni che sono state create principalmente durante il periodo di perestrojka. Questa varietà si è formata sotto l'influenza di condizioni esterne, quando era abbastanza difficile riuscire da sola. Pertanto, gli imprenditori hanno coinvolto attivamente parenti e amici negli affari. Il sistema si è rivelato inefficace, perché fino a un certo punto le relazioni personali erano superiori ai benefici commerciali. Ma nel corso del tempo, gli obiettivi economici sono venuti alla ribalta, il che ha portato a gravi contraddizioni e ostilità.
• La "famiglia" è una cultura aziendale in cui esiste una rigida gerarchia. Allo stesso tempo, le relazioni interpersonali si basano sulla componente emotiva e non su regole e norme ufficiali. Il manager è guidato dalla convinzione che il personale capisca e senta i suoi desideri, e quindi non ci sono istruzioni e regole chiare. Di conseguenza, c'è un malinteso che porta a perdite finanziarie.
• La "cultura del capo" è caratterizzata dalla paura della leadership. Allo stesso tempo, i dipendenti considerano il capo colpevole di tutti i fallimenti dell'organizzazione. Credono che in altre imprese i registi stiano molto meglio. Ogni singolo dipendente si sente impotente.

Rendendosi conto dell'inefficienza di tali approcci, i responsabili delle imprese nazionali si stanno gradualmente spostando verso altri formati di relazioni con i dipendenti. La formazione della cultura aziendale inizia ad essere effettuata in conformità con le seguenti disposizioni:

• rafforzare il controllo sul rispetto degli standard aziendali e l'introduzione di multe per la loro violazione;
• la creazione di unità di personale responsabili della formazione e dell'attuazione della cultura aziendale;
• le norme e le regole sono documentate;
• sono invitati esperti esterni il cui compito è quello di sviluppare e attuare standard di cultura aziendale.

Etica aziendale

L'etica aziendale è un sistema di valori, credenze, tradizioni e norme di comportamento accettate tra i dipendenti dell'organizzazione. Si possono distinguere i seguenti attributi chiave:

• valori comuni che i dipendenti condividono nella vita e nel lavoro;
• fede incondizionata in un leader;
• comunicazione stabilita nella squadra;
• l'atteggiamento corretto nei confronti del tempo, che si esprime nella formazione di un efficace programma di lavoro;
• relazioni tra dipendenti che tengano conto dell'età e dello stato;
• continuo sviluppo delle capacità professionali dei dipendenti;
• metodi per stimolare i dipendenti verso nuovi traguardi e crescita professionale.

L'etica aziendale è una componente necessaria di qualsiasi organizzazione. Nonostante l'esistenza di schemi standard, in ciascuna azienda si forma un meccanismo di comunicazione unico tra i dipendenti.

Forte cultura aziendale

Una cultura del potere si forma quando il regista ha un tratto pronunciato di attività economica. Inoltre, questa persona ha una tale forza personale e qualità di leadership che diventa un'autorità indiscutibile per i suoi subordinati. Le caratteristiche della cultura aziendale del potere sono la rigidità, il controllo totale e il potere. Il manager ha anche una serie di collaboratori stretti di cui si fida incondizionatamente.

Tale cultura aziendale è principalmente caratteristica delle organizzazioni che si trovano nella fase di formazione. Grazie a ciò, l'azienda è abbastanza mobile e si adatta facilmente ai cambiamenti nel suo campo. Ma questo dipende esclusivamente dalle caratteristiche del leader, dalla sua capacità di manovrare e adattarsi a qualsiasi condizione.

Il problema principale di questa cultura aziendale è limitare la crescita dell'organizzazione. Il fatto è che il capo non vuole delegare la sua autorità ed è fisicamente impossibile controllare autonomamente le attività di oltre 50-60 persone. Desiderando mantenere il potere nelle loro mani, il regista ostacola l'ulteriore sviluppo.

Quando inizia la fase di attività sostenibile, i dirigenti intermedi iniziano a lasciare l'azienda, non vedendo le prospettive per un ulteriore sviluppo. La via d'uscita è la formazione dell'azienda. I dirigenti con responsabilità strategiche dovrebbero diventare il capo delle divisioni principali.

Cultura aziendale mirata

La cultura target è inerente alle aziende in cui le attività mirano alla risoluzione sistematica e graduale di compiti specifici. Questo sistema si mostra perfettamente in condizioni di instabilità del mercato o in settori in via di sviluppo dinamico.Allo stesso tempo, esiste una forma rigorosa di rendicontazione e controllo totale di tutte le fasi del lavoro.

Quando si seleziona il personale, viene prestata grande attenzione alle qualità professionali dei dipendenti. Inoltre, le qualità comunicative svolgono un ruolo importante, poiché una tale cultura aziendale implica il lavoro di squadra.

Cultura aziendale personale

La cultura personale non è così comune, perché implica che tutti i membri del team hanno qualità professionali eccezionalmente elevate. Soddisfano pienamente i loro doveri in assenza di un leader. L'assenza di uno qualsiasi dei dipendenti al loro posto non interrompe il processo. Possiamo dire che ognuno di loro è un leader indipendente, ma per qualche ragione hanno deciso di lavorare insieme.

Ad esempio, possiamo citare studi di consulenza, studi legali, uffici di architettura. Qui tutti possono soddisfare le loro ambizioni di carriera. Ma di norma, le organizzazioni con una tale cultura aziendale non durano a lungo. Prima o poi, qualcuno inizia a sentirsi un leader e cerca di impadronirsi del potere.

Ruolo della cultura aziendale

La tipologia di cultura aziendale secondo Handy considera anche burocratico (o ruolo). È tipico per le grandi organizzazioni che operano in condizioni di mercato stabili e mantengono posizioni abbastanza solide. Una caratteristica distintiva di questa cultura aziendale è che i doveri e i diritti di ciascun dipendente sono chiaramente definiti. La società è un certo sistema di celle in cui è incorporato il personale.

La cultura basata sul ruolo stabilisce limiti rigorosi per ogni singolo dipendente. Pertanto, durante il colloquio, i candidati alla posizione vengono valutati, principalmente sulla base della capacità di adattamento alla squadra e di accettare le regole stabilite. A un dipendente viene garantita la promozione attraverso i ranghi, ma un'iniziativa eccessiva non è benvenuta, e quindi dovrà astenersi dal realizzare le proprie idee e ambizioni.

Il principale svantaggio di questo sistema è che in caso di cambiamenti nell'ambiente esterno dell'organizzazione sarà difficile riaggiustarsi e adattarsi ad essi. Il personale spesso non è in grado di rispondere adeguatamente a situazioni impreviste, poiché le persone sono abituate a osservare rigorosamente le descrizioni dei lavori.

Livelli di cultura di Shane

Considerando i livelli della cultura aziendale, vale la pena iniziare con idee di base sulla natura umana e le relazioni. Sono questi presupposti che guidano il dipendente, determinando in gran parte l'atteggiamento verso il lavoro. Dal momento che queste sono categorie subcoscienti, vengono rivelate nel processo della vita del collettivo di lavoro.

Il secondo livello è costituito da valori e credenze morali condivisi da tutti i dipendenti. Inoltre, la loro percezione è di natura assolutamente consapevole e dipende interamente dal desiderio dei lavoratori. Queste disposizioni possono essere esplicitate nei documenti del programma dell'azienda. Ma non tutti i valori dichiarati possono raggiungere i veri obiettivi dell'impresa.

Il terzo livello implica una manifestazione esterna della cultura aziendale. Questa è la modalità di funzionamento e le abitudini di comportamento, il modo di lavorare con i clienti, l'aspetto dei dipendenti e persino l'interno dello spazio ufficio. Ma le manifestazioni esterne hanno senso solo se c'è una chiara comprensione dei due livelli precedenti.