קשה למצוא עובד אידיאלי, ולכן מתרחשת מעת לעת התנהגות שגויה שמשפיעה על העבודה של כל המבנה המסחרי או חלק ממנו. מה לעשות האם לא לפטר עובדים אם ביצעו התנהגות בלתי הולמת מינורית, נכון? אך אינך יכול לעצום את עיניך על כך. מה לעשות במקרה זה? פעולה משמעת מצילה את עצמך. מה הם? אילו סנקציות משמעתיות יש למעביד הזכות להחיל על פי דיני עבודה?
מידע כללי
לכל השאלות הללו יש תשובות ברורות. יש להפנות אותם לקוד העבודה. היא קובעת כי בגין אי ביצוע או ביצוע ביצוע עבודה לא ראויים על ידי עובד, הזכות של המעביד להטיל סנקציות משמעתיות מהסוגים הבאים:
- הערה (בדרך כלל דרך הפה).
- נזיפה.
- הדחה אם יש עילה הולמת.
אך הרשימה אינה מוגבלת לכך. סוגים אחרים של סנקציות משמעתיות המופעלות על ידי המעסיק על עובדים נקבעים על ידי חוקים פדרליים, כמו גם על פי תקנות ותקנות עבור קטגוריות מסוימות של עובדים, למשל קציני אכיפת החוק. אך אם אין מסגרת רגולטורית, לא ניתן להחיל סוגים אחרים של עונשים.
איך נראית הזמנת היישום?
אף על פי שהמעביד רשאי להחיל על עובדים עובדים סנקציות משמעתיות שונות, בכל זאת יש נוהל מסוים שבאמצעותו כל זה נעשה. בתחילה, יש צורך לבקש הסבר מהעובד בכתב. יש לעשות זאת לפני שננקטת פעולות משמעתיות. מעסיק שמתגעגע לשלב זה עלול להתאכזב כאשר העובד פונה נגד החלטתו על בסיס אי עמידה בתקנון ההליכי. במקרה של סירוב לחתום, נערך מעשה זה. אם העובד אינו מעוניין למסור הסברים, אין זה מכשול ליישום העונש שלאחר מכן. במקרה זה, יש לקחת בחשבון מספר מגבלות:
- יש להטיל סנקציה משמעתית במועד לא יאוחר מחודש לאחר שהתגלתה ההתנהגות הלא נכונה. יחד עם זאת, לא נחשבים זמן המחלה, הימצאות בחופשה והתקופה הנדרשת לגבש ולהתחשב בדעותיהם של גוף העובדים המייצג.
- פעולות משמעת לאחר 6 חודשים ממועד ההתנהגות הלא תקינה אינן חלות. על פי תוצאות הביקורת, הביקורת או הביקורת הפיננסית והכלכלית - המועד האחרון מועבר לשנתיים לאחר הוועדה. ההליכים הפליליים אינם נכללים בתקופות זמן אלה.
- בגין התנהגות שגויה אחת ניתן להטיל עונש משמעתי אחד בלבד.
מה הלאה?
אז, השלב הראשון עם קבלת ההסברים עבר. ואז מתקבלת החלטה על החלמה. כדי לתת לגיטימציה לכך נוצר הזמנה או הוראה של המעביד. הכוונה ליישום סנקציה משמעתית מסוימת. ואז הוא מועבר לעובד לצורך חתימה. שלושה ימים מוקצים לזה. אם הוא מסרב, יש לערוך פעולה זו.
העובד רשאי לערער על הפעולה המשמעתית שהתקבלה במפקח העבודה במדינה. כחלופה - גופים המתמחים בסכסוכי עבודה פרטניים. בנוסף, ההחלמה עשויה להתבטל על ידי המעביד. אך לא יאוחר משנה ממועד בקשתה.
אתה יכול לפעול מיוזמתך, ולבקשת העובד או המפקח המיידי שלו (גוף עובדים מייצג). האחרון עשוי לבקש חקירה נוספת בנושא ההפרה. והחוק קובע כי למעסיק אין זכות לסרב. עליו לבצע חקירה נוספת, תוך דיווח על תוצאותיו לגוף הייצוגי. נכון, זה חל רק על לימוד פעילותו של ראש הארגון וסגניו בגין הפרות החוק והפרת הסכמים קיבוציים. לפני שהוא נוקט בפעולה משמעתית, על המעביד ללמוד בזהירות את כל הנקודות כדי לא לקבל החלטה שגויה. אחרי הכל, זה יכול להיות יקר.
מסגרת חקיקתית למשיכה
המסמך החשוב והחשוב ביותר בנושא זה הוא קוד העבודה. זה שקובע איות עובדי הארגון לחבות משמעתית. הוא בוחן איזו התנהלות שגויה ניתן לעשות, וכן כיצד נראה התהליך עצמו. ניתן לפרש סטייה מהמסגרת שנקבעה כהפרה של קוד העבודה.
בחוק העבודה יש מידע על אילו סנקציות משמעתיות יש למעסיק הזכות להחיל, ללא קשר לאיזה סוג אזור מדובר. לדוגמה, עבור חנות רגילה, מספר האפשרויות מוגבל להערות, נזיפה ופיטורים. ואילו עבור רשויות אכיפת החוק נבחרים תריסר שלם. כלומר, בנוכחות תנאי עבודה מיוחדים, הסדר, התנאים והסוגים עשויים להשתנות. אל תשכח מההוראה של המעביד על יישום תובענה משמעתית, מכיוון שאם לא, אז ההתנהגות השגויה לא נספרת, ואדם יכול לערער (למשל, פיטורים) במבנים המוסמכים. ולעיתים קרובות זה מוביל לא רק לביטול ההחלטה, אלא גם לתשלום קנסות, כמו גם שכר במשך כל אותה תקופה שאדם לא עבד.
בנפרד, כדאי לזכור את תפקידם של איגודים מקצועיים, אשר מוקנים להם זכות לפקח על ציות לחוקי העבודה הקיימים. הם יכולים לפעול כיוזם לביצוע פעולות משמעתיות נגד ההנהלה, סגניה ומבני המינהל שלהם. זה מצוין בחלק השני של סעיף 195 לחוק העבודה. במקביל, ניתן בחקיקה שיתוף פעולה הדוק בנושא זה. למעביד הזכות להטיל סנקציות משמעתיות עד לפיטורים. הוא מודיע למבקש על החלטתו (הוועדה המקצועית).
אודות תכונות ההליך המשפטי
למרות שיקול די רחב, חוק העבודה אינו מפרט את הנוהל. לרוב זה מוביל לפגיעה בחירויות העבודה ובזכויות העובדים. לפיכך יש לראות בהליכי משמעת בדיוק כקשר משפטי. בתוכה, השחקנים העיקריים הם המעסיק והעובד. תוכן - זכויות וחובות הצדדים. יתר על כן, כך קרה שהחקיקה בעצם קובעת את מעמדו החוקי של המעביד. למרות שאסור לחשוב שהעובד מקצץ בזכויות.
לדוגמא, אינך יכול לחתום על הצו (צו) של המעביד על יישום של מעשה משמעתי. פעולה זו מעמידה את העובד אוטומטית באופוזיציה ובמחלוקת, מה שמחזק את מעמדו בסכסוך העבודה. עוד יש לציין כי עובדה זו: העובד פועל כגורם מן המניין (במסגרת הליכי משמעת) הנושא יחסים. במילים אחרות, יש לו את הזכות להכיר את החומרים המאשימים אותו בהתנהגות בלתי רצויה של עבודה, לגבש ולהגיש את הערכתו למידע שנמסר, לדרוש איסוף נתונים חדשים. במקרים מסוימים הוא עשוי לדרוש ביקורת, ליזום ביקורת על פעילויות פיננסיות וכלכליות ואף למשוך רואי חשבון אם זה עוזר לפתור את סוגיית חפותו.אז אתה יכול להשתמש בשירותיהם של מומחים הניתנים על ידי האיגוד.
הצורך בשיפור החקיקה
ראשית כל, יש להזכיר את מפרט ההליכים המשמעתיים. לשם כך, תוכלו להשתמש בחוקי העזר והתקנות המקומיות. נוהג וצורך דומים אופייניים, למשל, לארגוני תקציב. מחלקות ומשרדים שונים עובדים על פיתוח ואישור הנוהל לביצוע ביקורת פנימית, ובמידת הצורך בפעולות משמעתיות שלאחר מכן. למעשים המשפטיים הרגולטוריים יש נוהל מפורט, הקובע את הרכב הוועדה, הרשות, כיצד לערוך את תוצאות הביקורת. במקביל מודגשים מספר אלמנטים האופייניים לשלב מסוים.
יש לזכור כי מערכות יחסים משפטיות אלמנטריות אינן נבדלות. במילים אחרות, הם מורכבים מחלקים מסוימים, והם מופרעים בזמן. לדוגמא, זכותו של עובד להכיר את התיעוד ולערעור על מעשי ועדת המשמעת קשורה לחובותיו של המעביד למסור את כל המידע המבוקש ולשקול תלונות. כל זה יכול להיות בכל שלב. יחד עם זאת עובדות מסוג זה אינן מוציאות מכלל את אופיו המערכתי של התהליך, כמו גם את אחדות הזכויות והחובות של משתתפיו.
מעגל אוניברסלי
בואו נסתכל על יישום הכללה ומקיף בו זמנית. לנוחיותנו, אנו שוברים את התוכנית בשלב:
- שלב ראשון. בתחילה, ההנהלה מקבלת הצעה לעובד לתת הסבר בכתב על הנסיבות המצביעות על הפרה של השגרה הפנימית הקבועה של המבנה הארגוני. אם מתקבלת סירוב, לאחר שני ימי עבודה, יש לבצע מעשה על כך. מסמך זה מכיל פרטים כאלה: מקום ותאריך, שם מלא והתפקיד (של העובד והמעורב בו), תיאור קצר של ההפרה לכאורה של המשמעת, הצעה להסבר ואי קבלת הסכמה לכך, הסבר מהי בדיוק ההתנהגות הלא נכונה.
- שלב שני. המעביד (כאופציה, נציג הממונה עליו כמו ראש מחלקת כוח אדם, סגן מנהל כוח אדם) מקבל מהראש המיידי של העובד המעניין את כל המסמכים הדרושים המאשרים הפרת משמעת. בנוסף, מתבקשת חוות דעתו בבחירת סנקציה משמעתית מסוימת, הכרחית בנסיבות העניין.
הערכה ועיבוד נתונים
השלבים הבאים נראים כך:
- השלב השלישי. מעריכים את החומרים שנאספו במהלך חקירת ההפרה. בהתבסס עליהם, מתקבלת החלטה האם העובד אשם בעבירה משמעתית.
- השלב הרביעי. לפני שמעסיק מורה על מעשה משמעתי נגד עובד, יש לקבל החלטה על חומרת ההתנהגות הלא נכונה, כמו גם על נסיבות מקלות.
- השלב החמישי. בשלב זה המעסיק מממש את הזכות הקבועה בחלק הראשון של סעיף 192 לחוק העבודה, היינו, בקשה למפר את לוח הזמנים הפנימי לעבודה של צעד משמעתי או מגבלות באמצעי השפעה אחרים. היעילות של הפעולות שננקטו תלויה במידה רבה בשלב זה. לפיכך, צמצום מהותו באופן בלעדי לעונש אינו מוצדק הן מבחינה תיאורטית והן מעשית. הדבר החשוב ביותר הוא ההשפעה החינוכית. הוא מושפע מאישיותו של העובד, ורמת הכשרתו המקצועית, כמו גם מהתרבות המשפטית והמוסרית. זהו תהליך מורכב ואחראי, וממעיט בערכו הוא הכנת הדרך לבעיות עתידיות של המעסיק. לכן, לפעמים די בשיחה עם המנהיג.ויכול להיות כזה שהתהליך יביא לעימות לא רק עם העובד, אלא גם עם צוות ההפקה הראשוני.
השלמת תהליך ונקודות טכניות שנבחרו
והשלב האחרון:
- שלב שישי. התיעוד המתקבל מוכן ומוכרז. לדוגמה, צו המעביד להחיל סנקציה משמעתית הוכרז בפני כל הצוות או לעובד אחד בלבד, המכיל מידע על התנהגותו כנדרש ועונשו. לאחר מכן יש לו שלושה ימים לחתום ממועד הפרסום. אם עובד מסרב להתוודע אליו, אז בהתאם לחלק השישי של סעיף 193 לחוק העבודה, נערך מעשה. פרטיו דומים למסמך שנחשב בשלב הראשון.
אם מדברים על אילו סנקציות משמעתיות יש למעסיק את הזכות להחיל ואת הנוהל ליישומן, אי אפשר להתעלם משתי נקודות:
- פנה לרשויות המוסמכות.
- סיום מוקדם של עונש.
לסיכום
לכן נבדק אילו סנקציות משמעתיות יש למעביד הזכות להחיל. רשימת העונשים שמותר להחיל, ברוב המקרים, מוגבלת לשלוש אפשרויות.
לכן, אם מדברים על איזו פעולה משמעתית המעסיק אינו רשאי לנקוט, די פשוט להתייחס לחקיקת עבודה. אמנם אין לשכוח שאם מתבצעת פעילות מיוחדת (למשל במבנה אכיפת החוק) הרשימה מתרחבת. בכל המקרים האחרים, הזכות של המעביד להחיל את הסנקציות המשמעתיות הבאות:
- הערה.
- נזיפה.
- פיטורים.
קנסות, פיצויים, עומס עבודה נוסף - כל אלה אינם סנקציות משמעתיות, ולכן אי אפשר לכפות אותם במסווה זה, מכיוון שזה נחשב כפעולה בלתי חוקית.