כיום, אחת המשימות החשובות ביותר של ראש מבנה כלשהו היא שמירה על משמעת בתהליך העבודה. קשה להפליא לגרום לכל העובדים לבצע את עבודתם באופן מצפוני. עם זאת, ללא תנאי זה, תוצאות הארגון כמעט ולא יכולות להיחשב כמוצלחות. כמה טוב העובד יבצע את תפקידו תלוי בתנאי העבודה, במאפייני אישיותו, ביחסים עם המנהיג ובגורמים רבים אחרים. אז למעסיק יש את היכולת להשפיע במידה מסוימת על עבודתו. לשם כך יש לעובד עידוד או משמעת.
עד כמה הנוהג הרלוונטי ברוסיה נפוץ? ומעבר לכך? מהי פעולה משמעתית נגד עובד? האם התאריכים במקרה זה הם ספציפיים או יחסית? ניתן לענות על שאלות אלו ואחרות מעניינות לא פחות בתהליך קריאת המאמר.
מושג הפעולה המשמעתית
לפני ששוקלים את הטלת סנקציה משמעתית על עובד, את התנאים והנוהל לביצוע ההליך, רצוי להגדיר את המינוח הבסיסי של הנושא. לכן, על ידי פעולה משמעתית יש להבין כלי לארגון משמעת עבודה. חשוב להוסיף שכיום כלי זה מבחינה משפטית נותר אחד הקשים ביותר לשימוש.
לאחר שלמדנו את ההוראה בנושא הטלת סנקציות משמעתיות על עובדים, קשה לחלוק על כך שהתוצאות הלא נעימות ביותר בעלות אופי משפטי עבור מעסיק הן אפשריות כששאלת השאלה על פיטורים בגלל קיום פסול בלתי הולם של משמעת העבודה. יש לציין כי מעשה כזה כיום נוהג לא פעם בעקבות פנייתו של עובד שאינו רלוונטי עוד לרשות השופטת. ככלל, הדבר מחייב השבה במקום העבודה האישי, תשלום פיצויים של נפקדות מסיבות כפויות או פיצוי בגין נזק מוסרי. הטלת סנקציה משמעתית על עובד מתבצעת על פי מספר כללים. לכן יש לעקוב אחריהם על מנת להימנע משיקול דעתם של הרשויות השיפוטיות כבלתי חוקיות.
יישום הנוהל. מידע כללי
לא ניתן לבצע צו להטיל סנקציה משמעתית על עובד ללא עבירת משמעת. אז יש להבין את האחרון כביצוע לא תקין (או אי ביצוע כלל) על ידי עובד חובות העבודה שהוטלו עליו. בשקלול סכסוכים בעלי אופי עבודה ברשות השופטת או במהלך בדיקות בדיקה, על המעביד להוכיח שתי נקודות. ביניהם פעולות האשמה של העובד ושמירת הנוהל הכולל הטלת סנקציה משמעתית על העובד בגין התנהגות בלתי הולמת זו או אחרת. רצוי לבחון ישירות את נוהל הטלת סנקציה משמעתית. בתוכנית התיעודית הוא מורכב מהשלבים הבאים:
- פעולה לתיקון מעשה בלתי חוקי.
- בקשה והסבר נוסף לעובד.
- הטלת סנקציה משמעתית (המדגם מוצג בהיבט התיאורטי שלהלן).
לאחר מכן, כאשר העובד מעדיף לסרב למסור הסברים או אישור הצו באמצעות חתימתו שלו בכל שלב בהליך הנוכחי, יש לערוך פעולה בדבר סירובו של העובד לבצע פעולות מסוימות. מסמך זה נוצר על ידי פקידי ארגון כזה או אחר, האחראי על תיעוד התנהגות שגויה בעלת אופי משמעתי.
אם לא הוקמה קטגוריית התפקידים המתאימה ביחס לפקידים ספציפיים, אז כל התיעוד המלווה להטלת סנקציה משמעתית על עובד נערך ביוזמת הרשויות של העובד הפוגע או אנשי מחלקת כוח האדם. בפרקים הבאים נבדק בפירוט כל אחד משלבי ההליך הנפוץ כיום.
שלב ראשון: תיקון התנהלות שגויה של עובדים
הטלת סנקציה משמעתית על עובד (קוד העבודה של הפדרציה הרוסית במקרה זה משמש כבסיס) מתרחש רק לאחר שביצע התנהגות בלתי חוקית שלא כדין. חובותיו של עובד נקבעות באמצעות סעיף 21 לחוק העבודה הרוסי. כך, בהתאם לסטנדרטים שהוצגו, העובד מסכים לעמוד בכללים הנוגעים ללוח העבודה הפנימי של המבנה ומשמעת פעילויות העבודה. המעביד בסעיף 22 לחוק העבודה הרוסי מוקנה לזכות להחזיק עובדים באחריות להליך משמעתי, תוך שמירה על נוהל הטלת סנקציה משמעתית. זה נקבע על ידי דיני עבודה, כמו גם חוקים פדרליים אחרים.
בהתאם לסעיף 189 לחוק העבודה ברוסיה, יש להגדיר את משמעת העבודה ככניעה לכללי התנהגות מסוימים, חובה לכל העובדים. כללים אלה נקבעים לא רק על ידי חקיקת עבודה רוסית, אלא גם על ידי חוקים אחרים, הסכם קיבוצי, הסכם, חוזה עבודה, וכן פעולות רגולטוריות מקומיות של הארגון. לכן, לפני שיישם את הנוהל להטלת סנקציה משמעתית על עובד, על המעסיק לקבוע האם עובד זה הפר את האחריות לתפקיד שנקבעה בחוזה העבודה ותיאור העבודה.
יש לציין כי על קטגוריית חובות העובדים לכלול גם יישום הכללים הנוגעים ללוח העבודה הפנימי, הוראות הגנה על עבודה ומסמכי רגולציה אחרים הרלוונטיים לחברה ואליהם הוצג העובד במהלך תהליך ההעסקה (סעיף 68 לחוק העבודה) וכן במקרה של תיקונו או הצגתו (סעיף 22 לחוק העבודה).
כדי לאשר שהעובד התמצא בדרישות המוגדרות בחוק ובמעביד עליו לשים באופן אישי את התאריך והחתימה. רגע זה הוא מפתח מבחינת אישור החוקיות של השימוש בפעולה משמעתית בעתיד. בנוסף להכרת העובד במעשים משפטיים בעלי אופי מקומי, ניואנס חשוב, שלפיו יש לערוך את התיעוד בהתאם לכל הדרישות הקבועות בחוק.
מידע נוסף
ההליך צעד אחר צעד להטלת סנקציה משמעתית על עובד בשלב הראשון כולל תיקון התנהגות בלתי הולמת של העובד. אז פרק זה מספק מידע נוסף בנושא רלוונטי. על המעסיק לוודא כי ההפרה שביצע העובד, באופן כזה או אחר, עומדת בכל הקריטריונים להתנהגות בלתי הולמת משמעתית (סעיף 192 לחוק העבודה). כפי שהתברר, יש להבין את האחרון כאי-מילוי או מילוי פסול על-ידי העובד באשמתו שלו בחובות העבודה שהוטלו עליו. רק לאחר מכן ניתן לשקול את הנוהל, את מועדי ההטלת סנקציה משמעתית, כמו גם היבטים אחרים המשפיעים על המקרה. כך, פעולה אחת או כמה התואמות את הנסיבות הבאות יכולות להיחשב כעבירת משמעת:
- יישום פעולות ספציפיות (או הימנעות מיישומן) הוא חובת העבודה של העובד.לכן, כאשר שוקלים מקרה ברשויות השיפוטיות, על המעסיק להוכיח כי המעשה שביצע העובד (או לא הושלם), שלאחריו יש צורך לעבור הליך מסוים להטלת סנקציות משמעתיות על העובד, נכלל למעשה במספר תפקידו.
- יש להתעלם מחובות העבודה או ליישם אותה בצורה לא נכונה. חשוב להוסיף כי אי-הגשמה זו, כך או אחרת, צריכה להיות מוכחת על ידי עדות עדים, תיעוד רלוונטי (לדוגמא, גיליונות זמנים) וכן הלאה.
- על התנהגות העובד להיות בלתי חוקית, כלומר אסור שהיא תעמוד בחובות המפורטות בחוזה העבודה ובדיני העבודה הרוסיים. חשוב להוסיף כי הטלת סנקציה משמעתית בצורת נזיפה (למשל, להתנהגות חוקית לחלוטין) אינה אפשרית. לדוגמא, עובד שלא סירב להתחלק לחלקים מסוימים בחופשתו השנתית לא יכול להיות ממושמע (סעיף 125 לחוק העבודה הרוסי).
- התנהגות בעלת אופי בלתי חוקי, כך או אחרת, חייבת להתייחס לביצוע העובד של חובות העבודה שלו. יש לציין כי לא ניתן להטיל עונש על כך שהעובד סירב למלא הוראות ציבוריות או הפר את כללי ההתנהגות במקום ציבורי מסוים.
- התנהגות עובדים חייבת להיות אשמה, במילים אחרות, פזיזה או מכוונת.
מתי אי אפשר להטיל עונש?
עונש של עובד הוא הליך אסור כאשר ישנן סיבות טובות לכך שהעובד לא מילא את תפקידו כראוי. אלה כוללים את הפריטים הבאים:
- היעדר תנאי עבודה או חומרים ראויים.
- עובד נכות.
- פנייה לעובד לרשויות אכיפת החוק או הרשויות השיפוטיות.
- אסונות טבע שונים (למשל שיטפונות).
- אי מילוי מטלת ההנהלה בקשר לביצוע הוראות אחרות (כאשר אי אפשר לממש את הכל מייד)
כך, בנוכחות לפחות אחת הנסיבות שהוצגו, חל איסור להטיל על עובד עונש, שכן התנהגותו אינה נחשבת לעבירת משמעת.
שלב שני: דרישה והסבר נוסף
חשוב לציין: לפני החלת סוגים מסוימים של סנקציות משמעתיות (קנסות, נזיפות, פיטורים וכו '), המעסיק מסכים לשים לב להסברי העובד. יש להגישם בכתב. חשוב לציין כי לעובד יש את הזכות להשתמש בשיטות שונות בתהליך גיבוש ההסבר. השיטה העיקרית ברשימה זו היא הערת הסבר. המסמך צריך להיות מופק על ידי העובד ביד בכל צורה שהיא. עם זאת, מספר ארגונים מתרגלים שימוש בטפסי מסך לצורך קוהרנטיות והסברים לוגיים, שם ניתנת לעובד אפשרות למלא תאים המיועדים לענות על השאלות הבאות:
- מהן הסיבות להתנהלות מוטעית משמעתית?
- האם העובד רואה עצמו אשם בהתנהגות לא נכונה?
- אם לא, אז מי צריך (לפי חוות דעת העובד) להעמיד לדין?
שלב שלישי: עונש
הטלת עונשים בעלי אופי משמעתי באה לידי ביטוי בביצוע הצו בכתב והבאתו לעובד בחתימתו. להלן אי סדרים אופייניים של המעביד בגין העונש, הכרוכים בביטול ההליך או השבת העובד:
- עונש אחד בלבד עשוי להתאים לעבירת משמעת אחת.עם זאת, במקרה של אי מילוי או ביצוע לא תקין של העובד בתפקידי העבודה שהוטלו עליו, למרות הטלת עונש אחד בעל אופי משמעתי, ניתן להחיל עליו אחר, כולל פיטורים.
- נסיבות הנסיבות אסורות כאשר על יישום התנהלות שגויה אחת בעלת אופי משמעתי, על העובד תחילה עונש אחד מתאים (למשל נזיפה) ואז השני.
- לפני הפעולה המשמעתית יש לדרוש מהעובד הסבר בכתב. ואז, כאשר המסמך מבוצע לאחר הטלת עונש, לא חוקיות הנוהל מתרחשת.
- פעולת משמעת מיושמת מייד לאחר גילוי מעשה בלתי חוקי, אך לא יאוחר משלושים יום ממועד גילויו. אז המונח של הטלת סנקציה משמעתית על עובד הוא חודש. חשוב לציין כי יש להתייחס ליום הגילוי ליום בו הודיעו למפקח הישיר של העובד הפוגע על ההתנהגות הלא נכונה. הוראה זו אינה תלויה בשאלה אם יש למנהל הזכות להטיל עונשים בעלי אופי משמעתי. כפי שהתברר, התקופה להטלת סנקציה משמעתית על עובד היא שלושים יום, אך היא אינה כוללת את משך הזמן שהוקדש לחופשה או למחלה.
- על הצו בדבר החלת העונש עם ציון חובה על מניעי הבקשה יש להודיע לעובד תוך שלושה ימי עסקים ממועד פרסומו כנגד קבלתו.
- אם התיק יובא לבית המשפט, המעביד יצטרך להוכיח את הנסיבות אשר יצדיקו לחלוטין את הלגיטימיות של תפקידו.
- אלמנטים מסוימים בתיעוד שמספק המעביד, כמו גם עדויות אחרות להתנהגות בלתי הולמת של עובדים, לא צריכים להיות בסתירה זה עם זה.
ראיות
חשוב לציין כי ראיות ברשות השופטת עשויות להיות:
- עדויות או עדויות ראייה בכתב.
- הראיות הכתובות שלהלן: חוזים, מעשים, התכתבויות עסקיות, תעודות וכן חומרים ומסמכים אחרים שבוצעו תחת הקלטה דיגיטלית או גרפית.
- עדות לאופי חומרי, הקלטות שמע ווידיאו.
- חוות דעת מומחים.
מגוון עבירות משמעת ועונשים
מעשים בעלי אופי משמעתי הם רציפים, חוזרים ונשנים, נסוגים. על ידי המשך התנהגות בלתי הולמת יש להבין התנהגות שגויה, הנמשכת פרק זמן די ארוך. ואז, כאשר המעסיק הפעיל את העונש הראוי עם גילוי עבירה משמעתית, עם זאת, התנהלות שגויה זו נמשכת, אז יש להחיל על העובד סנקציה משמעתית מחדש, לרבות פיטוריו ממקום העבודה.
תחת התנהגויות מוטעות משמעתיות חוזרות ונשנות יש לראות בהתנהגות בלתי הולמת, ליישם מחדש לאחר זמן מה לאחר דיכוי פעולה כזו. לדוגמה, עובד, לאחר שהודיע על כך מההנהלה על איחור לעבודה במשך פרק זמן מסוים, מגיע בזמן, אך לאחר פרק זמן מסוים מתחיל להיות מאוחר שוב.
מה עוד?
עם הסרת סנקציה משמעתית, יש לקחת בחשבון את הרחקת הסנקציה המשמעתית כאשר העובד אינו חשוף לחדש חדש תוך שנה לאחר החלת הסנקציה. הוראה זו מוסדרת על ידי סעיף 194 לחוק העבודה הרוסי. יש להוסיף כי ההחלמה מוסרת מהעובד לפעמים גם לפני תום התקופה השנתית. לפיכך, המעביד בהתאם להוראה זו (חלק שני לסעיף 194 לחוק העבודה הרוסי) מוקנה לזכות לנכות את העונש מהעובד:
- מיוזמתו.
- לבקשת העובד באופן ישיר.
- לבקשת ההנהלה הישירה של העובד הפוגע.
- לבקשת גוף העובדים הייצוגי.
על ידי התנהגות שגויה שהושלמה יש להבין התנהלות שגויה, שלאחריה העובד מגלה באופן עצמאי חסרונות בעבודה ומשתמש בכל השיטות העומדות לרשותו כדי לבטל את השגיאה או למזער את ההשלכות.