ניהול משאבי אנוש בארגון הוא מדע מורכב. הצלחת החברה כולה תלויה באיזו מידה היא שולטת על ידי צוות הניהול. זמני העבדות, כאשר המטרה העיקרית הייתה להכריח עובדים למלא את תפקידם, נותרו בעבר הרחוק. כיום, כל המנהלים שואפים לארגן את הפעילות היצרנית של הכפופים להם לפי בקשתם. וזה אומר שצריך להיסחף עם הצוות בתהליך העבודה, לפתח את העניין האישי של כל עובד בהצלחת הארגון. באילו סוגים של מוטיבציה לצוות משתמשים כיום, האם כולם באמת עובדים בפועל?
מהי המוטיבציה?
מוטיבציה היא הבסיס לכל הפעילויות, למעט פעילויות המבוססות על רפלקסים לא מותנים. משמעות המונח "מניע" בפסיכולוגיה המודרנית היא דבר שקובע מראש את ההתנהגות והמעשים האנושיים. הערה: שימו לב להבדל בין הגדרה זו למשמעות היומיומית של המילה. בהקשר נפוץ, מניע הוא הסבר למעשיו של אדם, הסיבה לכך שהוא ביצע מעשה מסוים. בהתאם לכך, המוטיבציה בניהול היא ההתעוררות של שאיפותיו ורצונותיו של האובייקט ויצירת סביבה בה העובד יהפוך לפרודוקטיבי יותר לעבודה לטובת תועלת אישית מסוימת. יש גם מושג קשור למניפולציה. במקרה זה, אנו מדברים על השפעה נסתרת על אדם, מה שמדרבן אותו לבצע פעולות מסוימות המועילות למניפולציה. לכן, לאחר הבנת מושגי היסוד, נוכל לשקול בפירוט את סוגי המוטיבציה של הצוות.
מוטיבציה חיצונית ופנימית
המוטיבציה החיצונית הנפוצה ביותר. המנגנון שלו פשוט ביותר: המנהל מעניק את המשימה לעובד ובוחר באופן אישי את שיטת הקידום, כמו גם משמיע אותה מייד. זה עשוי להיות בונוס לביצוע בזמן ובאיכות של עבודה, קידום או סתם שבח מוסרי / יום חופש נוסף. בהתאם לכך העובד, יחד עם המשימה, מקבל אינטרס אישי ביישומה, ולאורך כל התהליך הוא יודע בדיוק למה הוא עובד. עניין אחר לגמרי הוא מוטיבציה מהותית. במקרה זה, המנהל יצטרך לבצע עבודות נרחבות יותר, מכיוון שמטרתו הסופית היא לפתח איכויות מקצועיות חשובות בצוות ולהפחית את ערך ההיבטים השליליים בתהליך העבודה. בדרך כלל משתמשים בסוגים אלה של מוטיבציה בו זמנית.
מה קובע את העניין של מומחה בעבודתו?
מוטיבציה פנימית תלויה במידה רבה בפרטי העבודה עצמה. אם מקצוע מאפשר לאדם להתפתח, ללמוד משהו חדש ותהליך העבודה מספק מרחב גדול למימוש יכולות יצירתיות ולקבלת שביעות רצון עצמית, קרוב לוודאי שמומחה יתעניין בעבודתו. הנעת כוח האדם בארגון כיום מתבצעת בשיטות שונות. אלה מערכות תגמול ועונש עובדים, חינוך, הסברים ודוגמא אישית. לעתים קרובות, סוגים של מוטיבציה, כאשר הם נחשבים בנפרד, נקראים גם מניעים. חשוב להבין שמונח זה מתייחס לכל שיטת חשיפה אחת.
מוטיבציה, סוגי מניעים ומניעים.
בשנים האחרונות מומחים ברחבי העולם מנסים לסווג את עקרונות ניהול כוח האדם, ליצור מערכת אחידה ולקבוע מי מהם היעילים ביותר. למען ההגינות יש לציין כי מניע אחד ואותו יכול לפעול על אדם מסוים בתנאים מסוימים ולא להשפיע על גורם אחר בנסיבות אחרות.מכל אלה ניתן להסיק מסקנה הגיונית: אין נוסחה אוניברסלית להצלחה, יש לבחור כלי מוטיבציה עבור חברה מסוימת, ולעתים קרובות לעובדים ספציפיים באופן פרטני. לפעמים, אפילו מנהיג מנוסה צריך לשנות טקטיקות בתהליך ולהכניס מניעים חדשים אם הקודמים לא עזרו להשיג את התוצאה הרצויה.
מוטיבציה ברוסית
מחקרים מראים כי ברוסיה אחד המניעים היעילים ביותר הוא תמריצים מהותיים לעבודות שהושלמו בהצלחה. הסוגים הנפוצים ביותר של מוטיבציה לעבודה בארצנו הם לפי סטטוס ועל פי תוצאה. בהתאם לכך, במקרה הראשון, כל המחלקה מתוגמלת על סיום העבודות המוצלח, וגודל התגמולים נקבע באופן אינדיבידואלי על פי כישורי העובד המסוים והמשרה המוחזקת על ידו. במצבים בהם ניתן לקבוע במדויק את התפוקה של כל עובד בקבוצה של אנשים, ראוי להשתמש במוטיבציה לתוצאה. במקרה זה, עובדים שהציגו את התוצאות הטובות ביותר זוכים לעידוד מקסימאלי. הבחירה בסוגי המוטיבציה תלויה ישירות במבנה הפנימי של החברה, מערכות יחסים בצוות, היררכיה ארגונית ועקרונות ניהול בהם נעשה שימוש.
תיאוריות ומערכות של מוטיבציה כוח אדם
יש מספר רב של תורות ותיאוריות פטנט שמסבירות על סוגי המוטיבציה של פעילויות, מנגנוני ההשפעה המוצלחת על הצוות ומציעות סיווגים מוכנים. הם מבוססים על העיקרון של התחשבות בתהליכי פעילות העובדים ברמה הפסיכולוגית והפיזיולוגית. פופולריות רבה, למשל, היא תיאוריה פרוצדורלית מורכבת, שבה הצדק והציפייה תופסים מקום משמעותי. במושג זה יעילות המוטיבציה מבוססת על אינטראקציה בין הגורמים הבאים: תפיסה, מאמץ, תוצאות, עידוד ומידת שביעות רצון. המוטיבציה תצליח רק אם התגמול המובטח תואם את המאמצים שנעשו. זה חשוב לכל עובד לאחר מילוי התחייבויותיו לקבל סיפוק מהגמול הנשען עליו.
תיאוריות של צרכים
כבוד וסמכות רבה נהנים מתורת המשמעות של צרכיו של א 'מאסלו. הכותב מציע לנו סיווג מפורט בו מתוארים הצרכים לפי מידת החשיבות עבור האדם. על סמך רשימה זו, אתה יכול לפתח מערכת מוטיבציה אינדיבידואלית עבור עובד מסוים. אז מלכתחילה צרכים פיזיולוגיים, אחר כך צרכים ביטחוניים, שייכות לקבוצה חברתית מסוימת, כבוד לאחרים וסיפוק עצמי אישי. יתרה מזאת, כותב התיאוריה אומר שכל אדם שואף לספק את צרכיו אך ורק לפי סדר חשיבותם. דיוויד מקללנד מציע סיווג שונה במקצת של צרכים אנושיים. חוקר זה מציע לבחון בפירוט את רצונו של האדם להשיג כוח והצלחה.
כללים למוטיבציה יעילה למנהלים
אי אפשר לנהל יעיל כוח אדם בלי להכיר את התיאוריה ואת העקרונות הבסיסיים של חשיפה. בחנו בפירוט את המושג וסוגי המוטיבציה. ידע זה נחוץ לכל מנהיג. לפיתוח תרבות ארגונית יש גם חשיבות רבה.
זכרו: אפילו מניעי מנהלים רבים שנבדקו בזמן לא יעבדו בארגון בו מתערערת סמכות ההנהגה. על המנהיג לבחור תמריצים המתאימים לדרישות ולאחריות. קיימת חשיבות גם לקיום ההבטחות במלואן.
זכרו: מספיק "לשכוח" או לא למלא את התחייבויותיך עד תום, ובעתיד תוכלו לשכוח מהשימוש היעיל במוטיבציה. לאחר אירוע כזה העובדים יתאכזבו ולא סביר שירצו לעבוד באופן פרודוקטיבי.אם ההנהגה תמלא באחריות ובכנות את התחייבויותיה, ניתן להשתמש בכל סוג של מוטיבציה, ורובם יעמדו בציפיות.
