כיצד להניע עובדים, המבקשים לשפר אינדיקטורים לפריון העבודה, לתכנן את היישום? התשובות לשאלה זו נאלצות לחפש כל מנהיג, בין אם הוא מנהל תאגיד רב לאומי או מחלקה קטנה. ברור שהמוטיבציה הנכונה יכולה לגרום לאנשים להיות אחראיים יותר במילוי תפקידים מקצועיים. איך למצוא אותה והאם זה תמיד כסף שמחליט?
כיצד להניע עובדים: תודה
באופן מפתיע, בונוסים מהותיים הם רחוקים מכלי המוטיבציה היחיד שנמצא בארסנל של מנהיג מנוסה המבקש ליישם תוכנית מהכפופים לו. הבוס יכול להניע עובדים כלכלית פשוט על ידי תודה לאנשים על העבודה שנעשתה. זה לא רק על אמצעים כה פופולריים להביע הכרת תודה כמו לוחות כבוד ומכתבים, כמו גם הכרה ציבורית לגופם של אדם. כל עובד שמח לקבל מחמאה לא רשמית מהבוס, הבאה לידי ביטוי באופן אישי, בטלפון או אפילו בצורה של הודעות SMS.
באמצעות הכרת תודה כמכשיר של מוטיבציה, ראוי לציין לא רק הישגים מצטיינים שברורים לכולם. כדאי לשבח את מנהל המתחיל, שהצליח לעניין את הלקוח הראשון בתקופתו בחברה, גם אם החוזה טרם נחתם. על ידי תמיכה באדם, אין ספק שהוא יתחיל לנסות עוד יותר.
קבלת פנים יוזמה
כיצד להניע עובדים בצורה נכונה? שיטה יעילה שיכולה להביא תוצאות מעולות היא לעודד יוזמה. אנשים רבים בתפקידים בכירים אוהבים לדבר על האופן בו החברה זקוקה לעובדי יוזמה. במציאות, הם (מרצון או שלא מרצון) מפסיקים את ניסיונות הכפופים לחשוב באופן עצמאי. כתוצאה מכך, אנשים לא מעזים לנקוט יוזמה, מחשש לאי אישור של הממונים עליהם, מה שמשפיע לרעה על תוצאת העבודה.
סביר להניח שבעבר המנהיג, שהתלונן על חוסר היוזמה מצד פקודיו, דחה שוב ושוב את רעיונותיהם, מבלי להכיר אותם כמו שצריך. אולי כדאי לשקול בזהירות רבה יותר את ההצעות הנכנסות, כמו גם לתת לעובדים קצת יותר חופש בקבלת החלטות, לקבל בברכה גישה יצירתית - כמובן, במסגרת סבירה.
גישה פרטנית
איך להניע עובדים, להגדיר אותם לעבודה? ללא יוצא מן הכלל, אנשים אוהבים את זה כשהם רואים אישיות, ולא יחידת עבודה נטולת אינדיבידואליות. לכל אדם יש כישרונות, שהנוכחות בהם הוא גאה במיוחד. יתרה מזאת, יכולות אלה עשויות, במבט ראשון, לא להיות בעלות קשר ישיר לתפקידיו המקצועיים, אלא יתבררו כעל ערך רב בעת בחינה מדוקדקת יותר. אז למה לא לסמן אותם?
לדוגמא, אם אדם הוא פדנט, הוא גאה בסתר ביכולתו לשמור על מסמכים ללא דופי. מדוע לא לשבח אותו על האיכות הזו, שבעתיד יכולה להציל לא רק את העובד עצמו, אלא את החברה בכללותה מבעיות חמורות! הכפוף בוודאי יאהב את זה אם יצוין כדוגמא, יתמקד בערך הכישרון הייחודי שלו לארגון.
זכות לטעות
כיצד להניע עובד חדש? חוסר ניסיון לרוב מכריח אנשים לטעות שלא מצביעים כלל על אי התאמתם המקצועית.אם אדם חדש, מתוך בורות, עושה טעות חמורה, מה שמביא להפסדים עבור החברה, זה רחוק מלהיות תמיד רצוי להיפרד ממנו מייד. עובד "חנינה" יכול להתחיל לעבוד עם נקמה, לנסות להוכיח את ערכו ואת מסירותו למטרה המשותפת.
כמובן שלכל מנהיג יש רעיון משלו לגבי גודל הטעות, שאליו תוכלו לעצום את עיניכם.
יצירת סביבה נוחה
כיצד להניע עובדים ליישם את התוכנית? מנהיגים מנצחים שמצליחים ליצור תנאים נוחים עבור פקודיהם לעבוד. יש לזכור כי כל האנשים שונים זה מזה, ולכן גורמים שונים משפיעים על תפוקתם. ברוב המקרים ניתן לבטל בקלות גורמים שליליים, הגורמים לתחושת הערכה כפופה, שתשפיע גם באופן חיובי על תוצאת העבודה. אדם מודע לצורך שלו בחברה.
דוגמא פשוטה: אנשים יכולים לעבוד גרוע יותר בגלל העובדה שהמשרד קר מדי או להפך, חם. במקרה הראשון, הפיתרון לבעיה הוא התקנת דוד, בשני - רכישת מזגן.
שעות עבודה גמישות
כיצד להניע עובדים? תופעה גמישה צוברת פופולריות. מנהיגים רבים כיום אינם מחייבים את פקודיהם "לשבת" 8-10 שעות במקום העבודה, אלא מסתכלים רק על תוצאת עבודתם. באופן מפתיע, מה שבמבט ראשון נראה כמו חוסר משמעת מספק לעתים קרובות תפוקה מוגברת. לעובדים פחות סיכויים להיות "הפסקות", נסו לסיים את ענייני האקטואליה מהר יותר, וזכותם לזמן אישי.
כדאי גם לשאול את השאלה האם איחור הוא תמיד רע, שיש להילחם בו? אנשים רבים הם אנשי מקצוע בתחומם, אך הם סובלים מבעיות רציניות בזמניות. אם "הרגל" האיחור של העובד לא משפיע לרעה על עבודתו של הארגון, מדוע שלא להעלים עין מכך? כמובן שאם אדם מצליח להתמודד עם חובות העבודה שלו.
יציבות
כיצד להניע עובדים לעבוד? תמריץ יעיל הוא תחושת יציבות שחברה יכולה להעניק לאדם. בעידן של דירות להשכרה והלוואות עבור אנשים רבים, נושא "חיים ומוות" הוא הזמינות של מקור הכנסה קבוע. לכן המוטיבציה הטובה ביותר שמנהל יכול להציע לפקודיו היא חוסר הספק לגבי המחר.
כיצד להשיג זאת? יש להנפיק משכורות ללא דיחוי, העסקה צריכה להיות רשמית. תפקיד חשוב ממלא גם סיכויי הענף שאליו הארגון קשור. לבסוף, אדם צריך לראות בעצמו את האפשרות לצמיחה בקריירה, לסמוך על גידול שיהפוך לתגמול על עבודה יעילה. במקרה זה, אפילו לא יהיו לו מחשבות לעזוב את הארגון, הוא ישקיע יותר מאמץ בעבודתו.
שמירת הבטחות
כיצד להניע עובדים לעבוד? מנהיג טוב יכול לא רק להבטיח הבטחות, אלא גם לממש אותן בדיוק. כל הטעיית ציפיות, אפילו לא משמעותית, גורמת לאנשים לפקפק באמינותו ובכנותו של המעסיק. כתוצאה מכך, תפוקת העבודה שלהם יורדת, הם, בתורם, מאפשרים לעצמם שכחה וחוסר זהירות.
לדוגמא, מבטיח כי חדש יעלה את השכר ברגע שיעבור תקופת ניסיון עם זאת תשכח מזה. לא כל אדם מעז להזכיר הבטחות זו לבוסים, חלקם ממשיכים לעבוד בשקט, אך יעילות העבודה שלהם מצטמצמת משמעותית בגלל אכזבה וטינה, וחוסר אמון כלפי המעסיק עולה.
הפגנת אמון
שליטה מוחלטת היא רחוקה מלהיות תמיד אמצעי יעיל להניע עובדים לעבודה.מחקרים מראים כי תפוקת העבודה ברוב המקרים אינה עולה, אלא פוחתת אם האדם מרגיש כל הזמן התבוננות בעצמו. כלי המעקב יכולים להיות שונים: התקנת מצלמות בחדרי עבודה, מעקב אחר פעולות באינטרנט, שימוש במודולי דיבור. כמובן, הכפופים תמיד במצב טוב, אך יחד עם זאת הם לא חורגים מהיקף המשימה "לשבת בעבודה בין 9 ל -18".
על הראש, המבקש להניע את עובדי הארגון, גם לא לעודד הוקעות של פקודים זה לזה. חוסר אמון בקולגות משפיע לרעה על רוח הצוות. לא כל אדם מסוגל למעשה לעבוד באווירה רווחת של תככים. תנאי עבודה קשים יכולים לגרום לאנשי מקצוע רבים להיפרד מארגון בו הם לא סומכים.
על רשתות חברתיות
מה עוד יכול להניע עובדים, בנוסף לכל האמור לעיל? מנהלים החוסמים בכוונה את הגישה לרשתות החברתיות עבור הצוות לא תמיד עושים את הדבר הנכון. ראשית, רשתות פופולריות הן למעשה אנלוגי לתקשורת, והן יכולות לשמש את הכפופים גם לפתור בעיות מקצועיות.
שנית, לא כל מי שמבקר בפייסבוק מעת לעת לא עובד טוב. זה גם לא מבטיח צמיחה של אינדיקטורים לפריון העבודה, גמילת עובדים מהרשתות החברתיות. סוליטייר "קוסינקה", טלפון נייד, תקשורת עם עמיתים בנושאים אישיים - אנשים שלא רוצים לעבוד ימצאו תמיד דרכים אחרות להרוג את זמן העבודה. בעוד שאמון, שמתבטא במתן גישה לרשתות חברתיות, כולם יעריכו זאת, ולכן זהו מוטיבציה יעילה.
הגדל
כיצד להניע עובדים ליישם את התוכנית? סיכויי הקריירה הם תמריץ ללא בעיות עבור מנהלים מנוסים. ברור שאי אפשר לספק תפקידים חדשים לכל מי שעובד טוב במשך כמה חודשים. עם זאת, יש גם הודעות ביניים זמניות. לדוגמא, ראש מחלקה שמתכנן חופשה יכול לבחור את היעיל ביותר מבין הכפופים לו כדי למלא את תפקיד סגנו. אתה יכול גם למנות עובד שיוביל פרויקט חשוב שעליו עובד הארגון כרגע.
איך להניע עובדים בלי להבטיח קידום? אלטרנטיבה יעילה היא ההזדמנות לשיפור תנאי העבודה. לדוגמה, אתה יכול להבטיח לאנשים בונוסים כמו מחשב חדש, ציוד מודרני, משרד נפרד וכן הלאה - תלוי ביכולות שיש לארגון מסוים.
פרסים לא צפויים
זה לא סוד שהדרך הקלה ביותר להניע עובדים כלכלית. במקרה זה, לא מדובר רק בגודל המשכורת, אם כי הסיכוי להעלאתו יהיה גם מוטיבציה נהדרת. זה נהדר אם לארגון יש קרן לשלם בונוסים בלתי צפויים כדי לתגמל עובדים עם הביצועים הטובים ביותר. ניתן לשלם הפתעות בונוס על סמך תוצאות העבודה לשנה, לאחר סיום פרויקט ארוך טווח וכן הלאה.
פרסי ביניים יקבלו גם עובדים בהכרת תודה, המניעים אותם לעבוד. לדוגמא, ניתן לעודד את תרומתו של כפוף לפרויקט גרנדיוזי, גם אם העבודה עליו טרם הגיעה לסיומה. לאחר שקיבל בונוס במזומן, העובד ינסה עוד יותר.
הכשרת עובדים
חברות מודרניות רבות מניעות עובדים באמצעות תשלום עבור הכשרתן. אדם שמעוניין בצמיחתו המקצועית שמח להשתתף באימונים ובסמינרים המאפשרים לו להשתפר במומחיותו שלו. הם גם חשים הכרת תודה לחברה שמספקת להם הזדמנות דומה, שמשפיעה לטובה על תוצאות העבודה.
ארגונים מודרניים רבים מציעים אפשרויות הכשרה כבונוס, הניתנות לעובדים המספקים את התוצאות הטובות ביותר.
הנחות, בונוסים
כיצד להניע עובדים בצורה נכונה? ארגונים רבים מספקים כיום לעובדיהם הנחות על השירותים או המוצרים שלהם. אנשים מקבלים את האפשרות להפחית את ההוצאות שלהם, כתוצאה מכך הנאמנות שלהם לחברה גדלה. פיצוי הוצאות עבור תקשורת סלולרית, נסיעות, שיכולות להיות מרשימות למדי, וארגון ארוחות חינם נכללות באותה קטגוריה.
בונוסים כגון תשלום עבור ביקור בבריכה, מועדון הכושר הם פופולריים. זה לא רק מניע את הצוות, אלא גם מאפשר לאנשים לשמור על כושר, לדאוג לבריאותם. ברור שיכולתו לעבוד ואנרגיה, כמו גם את התדירות בה הוא הולך לבית החולים, תלויים ישירות במצבו הגופני של האדם. העיקר שביקור במועדון כושר לא יהפוך לסוג של חובה לפקודים, אחרת התוצאה תהיה הפוכה.
מפגשים עסקיים
היכולת להניע עובדים מרמזת גם היא על דאגה מתמדת לרוח הצוות. בניית צוות מקלה לא רק על ידי עבודה משותפת, אלא גם על ידי בידור. מנהלים רבים מעת לעת מפקדים מפקדים במקומות כגון בר, באולינג. אנשים מקבלים את ההזדמנות לקחת הפסקה מהשגרה, להכיר זה את זה בסגנון לא פורמלי, לקבל רשמים חדשים ולקבל על עצמם את הפרויקט הקרוב בעוצמה רעננה.
כמובן, אין לבצע גיחות כאלה לעתים קרובות מדי. אנשים שנאלצים לצאת לבאולינג עם קולגות פעם בשבוע, יתחילו במוקדם או במאוחר לתפוס זאת כחובה נוספת לעבודה.
מוכנות לדיאלוג
כיצד להניע עובדים לעבוד? על המנהיג להפגין בפני פקודיו את הפתיחות שלו. אנשים רבים מתייחסים לרעה לבוסים שקשה להגיע אליהם, וזה משפיע לרעה גם על תוצאות עבודתם. הקפידו להקצות זמן המיועד לתקשורת עם פקודים מחוץ לפגישות הפקה.
מחקרים מראים שכולם שמחים לשמוע את שמו האישי. כמובן שככל שהארגון גדול יותר כך קשה לזכור את שמות כל העובדים. עם זאת, זה שווה את הזמן, מכיוון שאנשים רבים נשארים בחברה במשך שנים. העובדה שהמנהל יודע את שם הכפופה עוזרת לאחרון להרגיש את המשמעות שלו עבור החברה. זה הופך לתמריץ לעבודה יצרנית יותר.
עצה רעה
יש פעולות שצריך להימנע בזהירות על ידי מנהל שחושב כיצד להניע עובדים. ראשית, אל תקבע לאנשים משימות בלתי אפשריות במכוון, תוך איום על שלילת בונוסים, בונוסים וכן הלאה. היעדים חייבים להיות בר השגה, אחרת הכפופים לוותר.
שימוש מוגזם מזיק בכלים של מוטיבציה משמעתית, שליטה. אנשים שקנסתם על איחור של חמש דקות חושבים כיצד לעזוב את החברה ולא כיצד להגדיל את היעילות של עבודתם. אתה לא יכול כל הזמן להזכיר לעובדים את הטעויות שלהם, לשכוח מהשבח, זה מזיק במיוחד להשפיל אדם בציבור. זה גם מסוכן להדגיש כל הזמן כמה קל להחליף עובד במומחה אחר, תוך צמצום חשיבותו לארגון. רק תחרות בריאה מתקבלת בברכה.
