הנוהל ליישוב סכסוך עבודה קיבוצי. מהן סכסוכי עבודה פרטניים וקולקטיביים

כיום, עמידה בחוק העבודה היא אחד מתחומי הפעילות העיקריים של ארגונים רבים. עם התפתחות קשרי השוק, האוריינות המשפטית של האוכלוסייה העובדת הולכת וגדלה, תפקיד השותפות החברתית מתחזק. בקשר להידוק השליטה הממלכתית בהגנה על זכויותיהם של קטגוריה זו של אזרחים, נוצרים יותר ויותר סכסוכי עבודה פרטניים וקיבוציים. בשלב הבא אנו מתייחסים לקשרים אלו ביתר פירוט.

מידע כללי

בקשר לשלב החדש של ההתפתחות הכלכלית, חשוב מאוד הן לעובדים והן למעסיקים, כמו גם לנציגים של מבנים שונים לדעת את תקני העבודה הנוכחיים. בהדרגה, סכסוכי עבודה קולקטיביים הופכים לחלק מחיים כלכליים, אלא גם חברתיים. הזכות להם נקבעת באמנות. 37 לחוקה. הנוהל ליישוב סכסוך עבודה קיבוצי מעוגן בחוק הפדרלי הרלוונטי. סעיף 46 לחוקה קובע את הזכות לקבל הגנה שיפוטית על חירות וזכויות, וכן לערער על החלטות והתנהגות (חוסר מעשה או מעשים) של פקידים וגופים מורשים.

הרעיון של סכסוכי עבודה קולקטיביים

ההגדרה ניתנת ב- TC. בהתאם לכך, סכסוכי עבודה קיבוציים מייצגים מחלוקת גלויה בין עובדים למעסיקים (או נציגים של שניהם). הסיבות לסכסוך יכולות להיות שינויים וקביעת תנאי ייצור (כולל שכר), כריתה, תוספות או ביצוע חוזים, הסכמים. הסיבה יכולה להיות סירובו של המעביד להתחשב בחוות דעתו של ארגון העובדים הנבחר שנבחר בתהליך פיתוח ויישום התקנות המקומיות לאחר מכן. פיתרון סכסוכי עבודה קולקטיביים מתבצע על ידי גוף שיפוטי מורשה. נסיבות אלה מצביעות על ההבדל המהותי בין קטגוריה זו של סכסוכים ואי הסכמות שנפתרות על ידי המשתתפים ביחסים המשפטיים באופן עצמאי. זה מצביע על כך שסכסוכי עבודה קולקטיביים נובעים, בנוסף לנסיבות כלליות, מאינטראקציות מהסוג הארגוני והניהולי. קונפליקט מסוג זה הוא מחלוקת לגבי קביעת חוק חדש או יישוםו של חוק קיים, הקבוע בחוק העבודה, בהסכמה, בהסכם, בחוזה.

תכונה

הנוהל ליישוב סכסוך עבודה קיבוצי קובע את ביסוס הרגע בו מתחיל הסכסוך. זה נחשב למספר ההודעות מהמעסיק (נציג) על דחיית מספר מסוים או כל דרישות העובדים בבת אחת, או כישלונו להעביר החלטה בתקופה שנקבעה בחוק. נקודת המוצא היא גם המספר שבאמצעותו נערך פרוטוקול הסכסוך במהלך המשא ומתן. יש לציין כי עובדת הופעתם של חילוקי דעות אינה נחשבת לסכסוך עבודה קולקטיבי, כל עוד יש הזדמנות לפתור אותה בכוחות עצמם. בהיעדרו, פנו לעזרת הליכי הפיוס.

נושאים

החוק מגדיר את הצדדים לסכסוך עבודה קיבוצי. הם:

• נציגי עובדים. הם מייצגים גופים של אגודות ואיגודים מקצועיים, כשהם בעלי הסמכות מכוח האמנה להביע את דעתו של הקולקטיב.יכול להיות שהם גם קבוצות חובבים שהוקמו בכנס (ישיבה) של עובדי מפעל, סניף או יחידה אחרת.
• נציגי המעסיקים. אלה עשויים להיות ראשי מפעלים או אנשים אחרים המורשים על ידי אמנת החברה, או גופים של עמותות של ארגוני ניהול בכיר.

הנוהל ליישוב סכסוך עבודה קיבוצי קובע השתתפות של איגודים מקצועיים מצד העובדים. החוק הרלוונטי "על אגודות מקצועיות" קובע מספר תנאים. בפרט יש קטגוריות כמו:

• ארגון האיגודים המקצועיים הראשיים.
• האיחוד המקצועי הכל-רוסי.
• ועדת איגודים מקצועיים בין-אזוריים.
• איגוד האיגודים המקצועיים ברוסיה.
• גוף האיחוד.
• האגודה הבין-אזורית של אגודות איגודים מקצועיים ואחרים.

סיווג

סכסוכי עבודה קיבוציים נבדלים זה מזה בכמה קריטריונים. לכן, בהתאם לאופי שלהם, ישנם הבדלים:

• בנושא שינוי או קביעת תנאי ייצור, נסיבות של הסכמים על בעיות החיים ופעילויות כוח האדם, כריתת או תיקון חוזים, הסכמים.
• לגבי יישום הנורמות של ה- TC, תנאי ההסכמים.

בהתאם לקשר המשפטי, יש להבדיל בין:

• קונפליקטים הנובעים מהאינטראקציה של אנשי הארגון, המוסד, המיזם עם הממשל (המעסיק).
• חילוקי דעות הנובעים מיחסים משפטיים של ועדת האיגודים המקצועיים עם המעביד.
• קונפליקטים בהיקף רחב. הם נובעים מיחסים משפטיים של שותפים ציבוריים הנמצאים ברמה גבוהה יותר ממפעל, ארגון, מוסד.

כפי שמתברר מהקטגוריות לעיל, כל המחלוקות בעלות אופי עבודה קיבוצי הן חילוקי דעות בתחום השותפויות החברתיות. הגורמים המתנגשים הם כוח אדם, אגודות של מעסיקים ועובדים, וכן העמותות שלהם המיוצגות על ידי נציגים מורשים ברמה הטריטוריאלית, המגזרית, האזורית, הפדרלית, ישירות במפעל או בארגון.

הנוהל ליישוב סכסוך עבודה קיבוצי

כאמור, תחילת הסכסוך חופפת את הרגע בו המעסיק סירב לעמוד בדרישות העובדים שהוצגו בכנס או באסיפה הכללית. תביעות של עובדים ונציגיהם מתבצעות בהתאם לחוק הפדרלי הרלוונטי. ראשית כל, יש לנסח דרישות אלו ולהעלות אותן בכנס או בישיבה. האחרון נחשב כשיר אם יותר ממחצית מצוות העובדים כולו נמצא. כנס מוכר ככזה אם משתתפים בו לפחות 2/3 מכלל הצירים שנבחרו. המינוי של נציגים מורשים מאושר בישיבה. בהשתתפותם, יש סכסוכי עבודה קיבוציים ליישוב כאשר ההנהלה דוחה את דרישות העובדים. יש לציין בכתב את תביעות הצוות מטעם העמותה הייצוגית ולשלוח תחילה למעביד. מרגע זה ניתן לפתוח בהליכי פיוס בהשתתפות הוועדה הרלוונטית. סכסוכי עבודה קיבוציים נחשבים גם בבוררות.

הליך פיוס

זהו שיקול ישיר של סכסוכי עבודה קולקטיביים. מטרת אמצעים אלה היא לפתור מחלוקות. יישוב סכסוכי העבודה יכול להתבצע במספר שלבים, ברצף נהלים זה או אחר. אירועים יכולים להיות בני 1-, 2- ו -3 קומות. המשמעות היא שרק הוועדה יכולה להשתתף בהליך, או שהיא באמצעות מתווך או בוררות, או היא, הנציג והגוף הזמני. יש לומר באותו זמן כי הליך פיוס בן קומה אחת נחשב לחובה עבור כולם. השאר נעשה בדרך כלל בהסכמת המשתתפים.

ועדת פיוס

עיקרון הקמתו הוא שוויון הצדדים. בפועל הדבר בא לידי ביטוי על ידי הקמת ועדה של אותו מספר נציגים מעובדים ומעסיקים. עיקרון זה תואם לחלוטין את התקנים הבינלאומיים. לכן, על בסיס סעיף 2 להמלצת ILO (1951), בכל גוף שנועד לבצע הליכי פיוס, שנוצר על בסיס מעורב, יש צורך לכלול את אותו מספר נציגים של עובדים ומעסיקים. מספר חברי הוועדה נקבע בהתאם להיקף הסכסוך ומורכבות הדרישות. אז הכמות יכולה להשתנות בין 2 ל 5 מכל צד. נציגים צריכים להיות מודעים היטב למהות הבעיה ולהשתלט על אומנות המשא ומתן. אחת המשימות העיקריות של הוועדה היא לסייע למשתתפי המחלוקת למצוא פיתרון משביע רצון הדדי לנושא על בסיס משא ומתן קונסטרוקטיבי ובהתאמה לעקרון השוויון.

נקודות חשובות

אף אחד ממשתתפי המחלוקת לא יכול להתחמק מהשתתפות בהליך הפיוס. כל אירוע כזה מתקיים במגבלות הקבועות בחוק. עם זאת, במידת הצורך ובהסכמת הצדדים, ניתן לשנותם (להאריך). מחלוקות עבודה קיבוציות לא נקבעה שום התיישנות. לתמיכה בדרישות שהציב המעביד, לעובדים יש את הזכות לקיים שביתות, כלונסאות, הפגנות, עצרות, ישיבות בהתאם לחוק. על ועדת הפיוס, בוררות, נציגים ומתווכים של המשתתפים, כמו גם שירות הפשרה, להחיל את כל השיטות החוקיות בכדי לחסל את הסכסוך.

שלב חובה

כאמור, מדובר בשיקול הוועדה בסכסוך. הכללים ליישום אירוע זה נקבעים באמנות. קניון 402. ועדת הפיוס הינה ועדה שנוצרה במשותף על ידי גוף הצדדים על בסיס שווה בפרק זמן של 3 יום מתחילת המחלוקת. השכלתו צריכה להיות רשמית על ידי הצו הרלוונטי של ראש המפעל, וכן על ידי החלטת נציגי עובדים שהאציל המורשה על ידי ישיבת העובדים. מספר המשתתפים נקבע בהתאם להסכמת הסכסוך. צדדים אינם יכולים להתחמק מהקמת ועדה. אחרת, ההליכים מתבצעים במסגרת הבוררות. ועדת הפיוס רשאית לשקול את המחלוקת תוך חמישה ימים (עובדים) מיום מתן הצו. ההחלטה שקיבלה הגוף הנבחר מתקבלת בהתאם להסכמת הצדדים לסכסוך ונרשמת בפרוטוקול. מסמך זה מחייב. אם לא ניתן להגיע להסכמה כתוצאה מעבודת הוועדה, הצדדים ממשיכים בהליך במעורבות של מתווך או (ו) בגוף מוסמך המופעל באופן זמני.

בוררות

זה נוצר על ידי השירות לפתרון סכסוכים ועל ידי הצדדים למחלוקת. המונח להקמתו הוא לא יותר משלושה ימים מסיום ההליכים על ידי ועדת הפיוס. בוררות העבודה לא צריכה לכלול נציגים של משתתפים מנוגדים. במקרה זה, המעסיק מכין בהחלטה מתאימה את הקמת הגוף, תקנותיו ואנשיו, כמו גם את הרשות. בוררות בעבודה נוצרת אם הצדדים למחלוקת חתמו על הסכם על ביצוע החובה של החלטתם. הוראה זו של חוק העבודה מאפשרת לעובדים לפתוח בשביתה אם לאחר פעילויות הוועדה לא הושגה הסכמה לעסוק במתווך וליצור בוררות.