השלב הנוכחי בהתפתחות הכלכלית של מרבית מדינות העולם מציב בעיות שונות בתחום מדיניות כוח האדם לארגונים. יתר על כן, הרלוונטיות של הפתרונות שלהם הולכת וגדלה.
זו הסיבה שתשומת לב מיוחדת ממוקדת ברמת העבודה עם משאבי העבודה והעברת משימה זו לרמה המדעית.
מושג המונח "מדיניות כוח אדם"
כל עסק מתמודד עם משימת ניהול כוח האדם. יישומו המוצלח אפשרי רק אם לארגון יש מדיניות כוח אדם נכונה. היא קו אסטרטגי בעבודה עם כוח אדם. עקרונותיה העיקריים, אשר כפופים ליישום שירות כוח האדם, הם כדלקמן:
- פיתוח של כל עובד לפריון המרבי עבורו ולרווחתו הגבוהה ביותר;
- בחירה, הכשרה והצבת כוח אדם בעבודות כאלה בהן משאבי אנוש יכולים להביא לתועלת הגדולה ביותר.
מדיניות כוח האדם של הארגון הינה פעילות ממוקדת ומודעת, אשר מטרתה ליצור קולקטיב עבודה שכזה שישלב בצורה מירבית את יעדי המיזם. כמובן, הפיכות של רפורמות כלכליות והופעת תחרות מכריחה את מנהלי הארגונים לשים לב במיוחד להיבטים ארוכי טווח בנושאי ניהול כוח אדם הדורשים תכנון מבוסס מדע.
מדיניות כוח אדם היא מערכת של נורמות וכללים שנוצרו ונוסחו בצורה מסוימת על ידי הארגון שמביאים את המשאב האנושי הקיים לכיוון ההתפתחות של החברה. במקביל, בחירת כוח האדם והכשרה, הסמכה ואיוש כפופים לתכנון. כל המשימות הללו נפתרות על בסיס הבנה משותפת של יעדי הארגון.
מדיניות משאבי אנוש
עבודה מוצלחת עם עובדים אפשרית רק באמצעות ניתוח מתמיד של ההשפעה של היבטים שונים בעולם, באמצעות הנהלת חשבונות שיטתית, כמו גם תוך התאמה מתוזמנת של המפעל להשפעות חיצוניות. יתר על כן, חשיבות מיוחדת היא האסטרטגיה של ניהול כוח אדם והפיכתה על ידי ההנהלה למערכת יחידה.
בתחום מדיניות כוח האדם ישנם היבטים כמו:
- שיווק (העסקת) עובדים;
- בקרת כוח אדם;
- תכנון איכותי וכמותי של עובדים;
- צמצום עובדים;
- מדיניות חברתית אינפורמטיבית;
- סיוע למיזם בתחום הכלכלי והחברתי;
- מדיניות מנהיגות ותמריץ.
יעדי משאבי אנוש
על מדיניות כוח האדם בכל ארגון לפעול ללא עוררין על זכויותיהם וחובותיהם של האזרחים, כפי שנקבע בחוקה של הפדרציה הרוסית, הנוגעים לתחום העבודה. יתר על כן, בגין הפרה של הוראות חוק העבודה, תקנות פנימיות ומסמכים מקומיים אחרים עשויים להחיל סוג מסוים של עונש.
מטרות מדיניות כוח האדם הן השימוש הרציונאלי בפוטנציאל העבודה הקיים בארגון או בהתאחדות. במקביל, יש לפתור את בעיית האספקה ללא הפרעה של גורם כלכלי עם כוח אדם מוסמך בכמות הנחוצה למיזם.
מטרות מדיניות כוח האדם הן לקיים צוות ידידותי ויעיל, שהיחסים בו בנויים על עקרונות הדמוקרטיה הפנימית.בנוסף, ניהול כוח אדם מוסמך בלתי אפשרי ללא פיתוח של שיטות וקריטריונים מסוימים לבחירת, הכשרה, בחירה ומיקום עובדים.
מטרת מדיניות כוח האדם, שהשגתה תאפשר לגוף העסקי לנהל בהצלחה את פעילותה, היא לשפר את כישוריהם של כל העובדים בצוות. פיתרון מוצלח של כל המשימות הקיימות יאפשר לכם להשיג את המקסימום לא רק השפעה כלכלית, אלא גם חברתית מהצעדים שננקטו.
כך, ניתן לחלק את כל המטרות שהארגון מקיים את מדיניות כוח האדם לכלכלי וחברתי. השגת הראשון שבהם הכרחית כדי שהמיזם יוכל למקסם את הרווחים. הדבר אפשרי על ידי אופטימיזציה של הקשר בין עלויות כוח האדם לבין תפוקת העבודה.
כל היעדים החברתיים בניהול כוח האדם הם הגברת המצב החומרי והלא מהותי של העובדים. זה אפשרי עם עלייה בשכר והוצאות חברתיות, נותן לעובדים יותר זכויות, חירויות וכו '.
עקרונות ניהול משאבי אנוש
ביצוע מדיניות כוח אדם הוא היבט חשוב בהצלחתו של עסק. לכן חשוב לבחור את העיקרון הבסיסי בעבודת ניהול כוח אדם, שיהיה היעיל ביותר בתנאים של גורם עסקי מסוים. זה יכול להיות:
- מדע. זה מרמז על השימוש בפיתוחים האחרונים בתחום ניהול כוח האדם שיישומם יביא להשפעה חברתית וכלכלית מירבית.
- מורכבות על פי עיקרון זה, קציני כוח אדם מכסים את כל קטגוריות העובדים בעבודתם.
- עקביות. זה מרמז על חיבור ותלות הדדית של כל מרכיבי העבודה עם כוח האדם.
- יעילות יישום עיקרון זה נחשב ליעיל במקרה של החזרת העלויות של המיזם בתחום ענייני כוח האדם.
- מתודולוגיות. זה מורכב בניתוח איכותי של האפשרויות שנבחרו לפיתרון מסוים במקרה של מספר שיטות הבלעדיות.
הארגון צריך לקחת בחשבון את כל העקרונות הקיימים במדיניות כוח האדם ולבחור רק אחד לעצמו, לתקן אותה בתיאורי תפקידים, תקנות מפותחות, שיטות גיוס וכו '
מדיניות כוח האדם בשלב הנוכחי
שינויים שנגרמו כתוצאה מהתפתחות קשרי שוק השפיעו גם על תחום ניהול כוח האדם. כיום, ארגונים זקוקים לעבודה מיומנת המותאמת לתנאים חדשים. זו הסיבה שמדיניות כוח האדם עברה שינויים מסוימים. שירות כוח האדם כיום אינו יכול לעבוד כמו קודם, סוג מנהלי. היא מבקשת להבטיח אחדות של אמצעים כגון:
- יצירת מוטיבציה של עובדים לעבודה יעילה ופרודוקטיבית;
- הבטחת היעילות של תהליכי הייצור התלויים בעובדים.
כיום, גורמים רשמיים של כולם עוסקים ביישום היעדים והמשימות הקיימות של מדיניות כוח האדם. רמות ניהול חברה. זו הממשל, וראשי כל המחלקות והאגפים, וכמובן שירות כוח האדם. יתרה מזאת, כולם מחויבים לעמוד לא רק בתקנות הרגולציה של המפעל, אלא גם בהוראות הכלליות הכלולות בחקיקת העבודה.
מדיניות כוח האדם של כל חברה חייבת לדבוק באותם סעיפים בחוקה שמבטיחים לאזרחי הפדרציה הרוסית חופש פיתוח אישי ולהבטיח רכוש. על פי מסמכים אלה, נאסר על היזם לבצע פעולות שרירותיות ביחס לעובד השכיר. זה תקף גם לנושאי פיטורים. אבל גיוס עובדים הוא רק כשירותם של חברות וחברות.
אסטרטגיית מדיניות ארגונית בענייני כוח אדם
בתנאי שוק מודרניים, חברות נאלצות להשתמש בכלים חדשים ומשופרים בעבודתם.אחד מהם הוא אסטרטגיית ניהול כוח האדם, המבוססת על:
- שימוש בהישגים של התקדמות מדעית וטכנולוגית;
- מבחר עובדים מוסמכים.
נכון להיום, מובחנים שלושה מושגים שעל בסיסם מפותחת מדיניות כוח אדם. הראשון מהם נועד לבצע פונקציית הגשה. במקביל, כיווניה העיקריים נקבעים על ידי האסטרטגיה הכללית של החברה. מדיניות כוח אדם מסוג זה מספקת לארגון את כוח האדם הדרוש ותומכת בביצועיו.
התפיסה השנייה של אסטרטגיית ניהול כוח האדם מרמזת על עצמאותה ועצמאותה מתוכניות להמשך פיתוח הארגון. עובדים הכלולים בצוות החברה נחשבים כמשאב המאפשר להם לפתור את הבעיות המתעוררות בתנאי השוק.
התפיסה השלישית סינתזה את שתי הקודמות. זה מבוסס על השוואה בין משאבי עבודה זמינים כמו גם פוטנציאליים. כתוצאה מניתוח כזה נקבע הכיוון העיקרי של העסק.
סיווג מדיניות משאבי אנוש
כאשר מבצעים ניתוח של תנאי הארגון לניהול כוח אדם, ניתן לזהות שתי סיבות לחלוקה לקבוצות. הראשון שבהם קשור למידת המודעות לנורמות ולכללים המהווים בסיס למדדי כוח אדם, כמו גם לרמת ההשפעה של הנהלת הארגון על המצב עם משאבי העבודה. בסיס זה מאפשר לנו להבחין בסוגים הבאים של מדיניות כוח אדם:
- פסיבי;
- פעיל;
- מניעה;
- תגובתי.
אילו סוגים אחרים של מדיניות כוח אדם בולטים? כאשר מנתחים את המצב בארגון, הנהלתו יכולה להשתמש בשיטות שונות. כתוצאה מכך, הבסיס לתוכניות ותחזיות עשוי להיות מודע או מתואר מעט ואלגוריתמי. במקרה זה, ישנם סוגים כאלה של מדיניות כוח אדם כמו רציונלית (במקרה הראשון) והרפתקנית (במצב השני). הם תת-מינים של ניהול כוח אדם פעיל.
הבסיס השני, העומד בבסיס ההבדל, הוא אוריינטציה בסיסית לאנשי האדם או החיצוניים שלו, וחושף גם את מידת הפנייה לסביבה החיצונית בתהליך גיוס עובדי החברה. בהתבסס על זה, מובחנים סוגים כאלה של מדיניות כוח אדם כמו סגורים ופתוחים. שקול את הסוגים לעיל ביתר פירוט.
מדיניות פאסיבית
מונח זה בענייני ניהול כוח אדם כשלעצמו נראה מוזר מאוד. עם זאת, ישנם מצבים בהם אין כיוון של מדיניות כוח אדם בארגון. הנהלת החברה עוסקת רק בחיסול ההשלכות השליליות של עבודה עם משאבי עבודה. בארגונים כאלה, ככלל, אין תחזית לדרישות כוח האדם. אבחון המצב עם משאבי אנוש. הנהלת חברות כאלה פועלת במצב של תגובה חירום מתמדת למצבים הבעייתיים המתעוררים. יחד עם זאת היא מבקשת לכבות סכסוכים בכל דרך שהיא, מבלי לנסות להבין את הגורמים שלהם ואת תוצאותיה האפשריות.
מדיניות פעילה
בהנהלת הארגון יכולות להיות לא רק תחזיות, אלא גם אמצעים להשפעה על מצבים בעייתיים. במקרה זה, מתרחשת מערכת ניהול כוח אדם פעילה. אתה יכול לדבר על נוכחותה גם כאשר שירות כוח האדם מסוגל לבצע מעקב מתמיד על מצבים, לפתח תוכניות כוח אדם נגד משבר ולהתאים אותן בהתאם למצב הפנימי והחיצוני הנוכחי.
מדיניות מונעת
אפשר לדבר על נוכחותה של ניהול כוח אדם מסוג זה בחברה רק כאשר יש להנהלות תחזיות סבירות להתפתחות המצב.אך ראוי לזכור כי לארגון שנעשה בו שימוש במדיניות כוח אדם מונעת אין אמצעים להשפיע עליו לפחות איכשהו. חברות אלה מבצעות אבחנות כוח אדם ומחזות את המשך המצב עם משאבי העבודה. עם זאת, הארגון אינו מסוגל לפתח תוכניות ממוקדות.
מדיניות תגובתי
אתה יכול לדבר על זה במקרה בו הנהלת הארגון מסוגלת לשלוט בתסמינים של מצב שלילי בענייני ניהול כוח אדם. היא שוקלת מצבים של התפתחות משבר וסיבותיה ונוקטת באמצעים למיגורו. במפעלים כאלה ישנם כלים לאבחון לבעיות, ניתן סיוע חירום הולם. עם זאת, למרות קיומן של תוכניות פיתוח, חברות כאלה מתקשות לחזות לטווח בינוני.
פוליטיקה רציונלית
זה מתרחש באותם מפעלים בהם שירותי כוח אדם מסוגלים לחזות באופן סביר את המשך התפתחות המצב עם כוח האדם, לבצע אבחנה איכותית ויכולים להשפיע על בעיות שעלו. במקביל, נעשות תחזיות לא רק לטווח הבינוני, אלא גם לטווח הארוך. אחד המרכיבים של התוכנית בשמירה על מדיניות ניהול כוח אדם תקינה היא תוכנית העבודה. בנוסף, קיימות אפשרויות שונות ליישום שלה.
פוליטיקה הרפתקנית
בחלק מהמפעלים אין להנהלה תחזית סבירה ואיכותית להתפתחות המצב. עם זאת, בכירים מבקשים להשפיע איכשהו על סוגיות מתעוררות. במקרים כאלה אין לשירות כוח האדם כלי חיזוי, אך תוכנית פיתוח הארגון בהחלט מכילה תוכניות לניהול משאבי אנוש. כל המסמכים שנערכו מבוססים על התפיסה הרגשית של המצב ואין להם הצדקה מנומקת.
מערכת ניהול כוח אדם כזו אינה מסוגלת לעמוד במבחן תוך חיזוק השפעת הגורמים שאינם כלולים בשיקול המסמכים שנערכו. לדוגמא, עם מראה של מוצר חדש או שינוי משמעותי בשוק.
מדיניות פתוחה
ביישומו הארגון שקוף לאנשים המבקשים לתפוס תפקידים פנויים בו. אפשר לקבל בה עבודה, לא רק הנמוכה ביותר, אלא גם תפקיד ניהולי. עקרונות מדיניות כוח האדם של ארגון כזה מאפשרים לגייס כל מומחה בעל הכישורים הדרושים. במקרה זה, לא נבחנת ניסיון העבודה הקודם של עובד פוטנציאלי בארגון זה או של ארגון דומה.
גיבוש מדיניות כוח אדם מסוג זה רצוי לארגונים חדשים שנוצרו ומוגדרים למאבק אגרסיבי שמטרתו צמיחה מהירה וכיבוש מהיר של השוק. אכן, ליישום תכניות שאפתניות, הם דורשים מספר רב של משאבי עבודה.
מדיניות סגורה
ניהול כוח אדם מסוג זה אופייני לאותן חברות המבקשות לשמור על אווירה ארגונית מסוימת או לעבוד בתנאים של מחסור במשאבי עבודה. עם מדיניות כוח אדם סגורה, ארגון ממנה רק את עובדיו, ועובדים בדרגה נמוכה ממוקמים בתפקידי ניהול בכירים.
מדיניות כוח אדם של המדינה
סוג מיוחד של עבודות מבוצע ליצירת קולקטיב יעיל של עובדי מדינה. מדיניות כוח האדם הממלכתית של גופים ממשלתיים ורשויות מבוצעת על בסיס גישה מדעית וטכנולוגית, מלווה בניתוח איכות הפקידים, כמו גם במקצועיותם ובאחריותם. היא מייצגת את הפעילות של מנהלים וקציני כוח אדם, שמטרתה למצוא ולבחור כוח אדם, את הגירוי והמוטיבציה שלהם לביצוע משימות שהוקצו להם.
מדיניות כוח האדם של המדינה נקראת:
- לפתח כיוונים אסטרטגיים לפיתוח שירות המדינה, תוך התחשבות באינטרסים של הפרט וסיכויי הפיתוח של החברה והמדינה כולה;
- לספק לגופי השלטון והרשויות מומחים מקצועיים ואמינים;
- ליצור את התנאים החומריים והחברתיים הנחוצים לעבודת כוח אדם, וכן להפעיל שליטה על מילוי תפקידים רשמיים;
- לשמור על אקלים מוסרי ופסיכולוגי כזה שיקל על הביצועים ברמה גבוהה על ידי צוות עובדי מדינה;
- ליצור ולהבטיח את תפקוד מערכת ההכשרה וההכשרה המתקדמת של צוות מנגנוני המדינה ברמה הנכונה;
- ליצור תנאים המאפשרים לעובדים הזדמנות לצמיחה יצירתית;
- לפתח מערכת הדרכה מקצועית לצעירים לשעתוק האליטה לשירות הציבורי.
המחלקה למדיניות כוח אדם עוסקת בפתרון של כל אלה, כמו גם משימות רבות אחרות בממשלת רוסיה. הוא חלק מהמנגנון של נשיא הפדרציה הרוסית. שירותים דומים זמינים במבנים שונים של גופי מדינה.
כיצד לשפר את מדיניות כוח האדם?
כל מפעל שואף להגדיל את היעילות של עבודתו. לשם כך, יש לשפר ללא הרף את ניהול מדיניות כוח האדם. אילו צעדים ננקטים בכדי להתמודד עם סוגיה זו? ראשית, הם מתייחסים לחיזוק העקביות בבחירת כוח האדם. עבודה זו מכסה את כל קשת הפעילויות - משכירות ועד פיטורי עובד. בנוסף, שיפור מדיניות כוח האדם מרמז על שיפור נוהל המידע על משרות פנויות ומועמדים זמינים, דיון וכן מינוי. כל אחת מהנקודות הללו בנפרד נראית חסרת השלכות. עם זאת, השילוב של תחומים אלה הוא קריטריון חשוב המאפשר שיפור מדיניות כוח האדם בארגון.
ברוב החברות שירותי ניהול כוח אדם מתכננים רק את מספר העובדים. עם זאת, זו גישה שגויה. לצורך עבודה יעילה יותר של החברה, יש צורך בניתוח של גורמים שונים בשוק העבודה. זה יאפשר לחדש את הצוות בכוח אדם מוסמך מאוד ולבצע את המיקום הנכון של עובדים.
