אמנות. 74 קוד העבודה של הפדרציה הרוסית במהדורה החדשה

במסגרת כלכלת שוק קיימת דינמיות גבוהה של הסביבה הטכנולוגית והארגונית בה האזרחים ממלאים את משימותיהם המקצועיות. בעניין זה, המחוקק מתמקד בתוצאות המשפטיות הכרוכות בכך תיקון תנאי חוזה העבודה כפי שנקבעו על ידי הצדדים.

הפרטים הסביבתיים המקצועיים

מהי טכנולוגיה? במובן כללי, יש להבין זאת כמערכת של מכונות וכלים, שיטות השימוש בהן ותכונות התפקוד שלה. בהתאם לכך, שינויים בתנאים הטכנולוגיים באים לידי ביטוי בהכנסת ציוד חדש, כלים והתאמת תהליכי הפעלה. באשר לארגון הפעילות המקצועית, היא מוצגת כמערכת רב ממדית ומורכבת. בפועל, ניתן להגדיר לפחות שניים מהצדדים שלה. ראשית, מכיוון שעבודה אנושית היא מושא להסדרה חוקית ומאופיינת באופי חברתי, היא מתבצעת באינטראקציה עם אזרחים אחרים. בנוסף, נערכת הערכה כספית של פעילויותיו של כל עובד. בהתאם, ארגון העבודה הוא התייעלות היחסים במהלך הגשמה משותפת של משימות מקצועיות.

אינטראקציה בין מעסיק וצוות

זה מתחיל בהסכם. מסמך זה קובע את תנאי העבודה במפעל, את הזכויות, החובות והאחריות של כל צד. אזרח נכנס למיזם ומקבל משימות בהתאם לכישוריו, הידע, הניסיון, המקצוע שלו. החקיקה מאפשרת לבצע שינויים בתנאי חוזה עבודה שצוינו על ידי הצדדים ביוזמת המעביד. במקביל, המשימה המקצועית המיידית של העובד צריכה להישאר זהה. נושא זה נדון בפירוט באמנות. 74 קוד העבודה של הפדרציה הרוסית. הגרסה החדשה של כלל זה קובעת את חובות המעביד, מגבלות וכן ערבויות לעובד. בואו נשקול את זה לפרטי פרטים.

כללים כלליים

אם שינוי טכנולוגית הייצור, ארגון מחדש מבני וסיבות אחרות גרמו לתוצאות בהן המשך האינטראקציה נוספת בין המעביד לצוות אינו אפשרי. חלק מהפריטים עשויים להיות מותאמים ביוזמת הראשון בחוזה. היוצא מן הכלל הוא החלק השולט בתפקידיו של העובד. במקרה זה המעסיק ערוך הודעה בכתב. אמנות. 74 לחוק העבודה של הפדרציה הרוסית קובע לציין בהודעה לא רק אילו פריטים יותאמו על ידי הראש. עליו לכלול גם את הסיבות לכך שקיבל את ההחלטה המתאימה. ההודעה נשלחת לא יאוחר מחודשיים. לפני אירועים צפויים (קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, סעיף 74, חלק 2).

אחריות מעביד

לעובד הזכות לחלוק על המשך פעילות מקצועית בסביבה החדשה. במקרה זה, על המעסיק לערוך הצעה בכתב לספק עיסוק נוסף במפעל. זו יכולה להיות תפקיד פנוי, שתואם את כישוריו של העובד, וכמו כן כפוף. המעביד רשאי להציע עבודה פחות בתשלום. בכל מקרה, על ראש המפעל לקחת בחשבון את מצבו הבריאותי של העובד. על המעסיק להציע את כל המשרות הפנויות העומדות בדרישות החקיקה העומדות לרשותו באזור זה. אם נקבע על ידי הסכם קיבוצי או מעשה מקומי אחר להודיע ​​לעובד על זמינותם של תפקידים פנויים ביישוב אחר, אז על המנהל להודיע ​​להם. אם במקרה זה העובד מסרב להמשיך במערכת היחסים, החוזה כפוף לסיום.כלל דומה חל בהיעדר משרות פנויות. סיום ההסכם מתבצע על פי סעיף. 77 (חלק 1, פסקה 7).

פיטורים המוניים

אם הסיבות שניתנו בסעיף 1 קניון 74עשויה להיות צמצום משמעותי במספר העובדים, הזכות של המעסיק לנקוט במספר צעדים על מנת לתחזק את הצוות. יתר על כן, יש להסכים עליהם עם הגוף הנבחר של האיגוד על פי כללי האמנות. 372. לפיכך המעסיק יכול להפחית את משך המעבר, בהנחייתו אמנות. 74 קוד העבודה של הפדרציה הרוסית. משרה חלקית ניתן לתת לא יותר משישה חודשים. במקרה של אי הסכמה של העובד עם זה, החוזה מסתיים על פי כללי האמנות. 81. ניתן להציג את המעביד ו עבודה חלקית. אמצעי זה מותר גם לתקופה שלא תעלה על שישה חודשים. אם העובד לא מסכים עם זה, החוזה כפוף גם לסיום לפי סעיף. 81. בכך, העובד זכאי לפיצויים והערבויות מתאימות. יש לציין נקודה חשובה אחת נוספת.

שינוי התנאים שנקבעו בחוזה ההעסקה לא אמור להחמיר את מצב העובדים בהשוואה למקור.

הסברים

סעיף חוזה הקובע זמן עבודה ספציפי נחשב לאחד החיוניים. מכאן נובע כי הקיצור של משך זמן זה יכול להתבצע אך ורק בהסכמת הצוות. עובדים יכולים להביע את רצונם לאחר סקירת המעשה המקומי הרלוונטי. כדאי לומר זאת עבודה חלקית או שינוי - תופעות לא עקביות. בהתאם, אין צורך לערוך הסכם נוסף על כך לחוזה.

קריטריונים המוניים

צמצום משך השהייה של כוח האדם במפעל, כמצוין אמנות. 74 חוק העבודה של הפדרציה הרוסית, עקב רצונו של המעסיק לשמור על מספר העובדים. הקריטריונים לפיטורין המוניים נקבעים בצו מועצת השרים משנת 1993. הם מהווים אינדיקטורים למספר העובדים המשוחררים עם פירוק המיזם או צמצום מספר העובדים. קריטריונים אלה כוללים:

1. הפסקת פעילויות של ארגונים בהם עובדים 15 אנשים או יותר.
2. ירידה במספר הצוותים: מ- 50 איש. לחודש, 200 ב 60 יום, 500 ומעלה בשלושה חודשים.
3. פיטורין של 1% מהעובדים מכלל העובדים עקב חיסול החברה או קיצוץ בשלושים יום באזורים שבהם חלק העובדים אינו עולה על 5,000 איש.

כיום נקבעים קריטריונים המוניים בהסכמים טריטוריאליים ומגזריים. בעניין זה ניתן להחיל את המדדים שצוינו לעיל אם ההסכמים הרלוונטיים אינם זמינים במעשים הנורמטיביים האמורים.

ניואנסים

כפי שמראה ניתוח אמנות. 74 קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, לכללים שניתנים בחלקים 5 ו -6 אין אופי אוניברסאלי. זאת בשל העובדה שהשימוש בהם הוא זכות, אך לא התחייבות של המעביד. יצוין גם כי הוראות אלה אמנות. 74 TK RФ ניתן ליישם רק במקרים של שחרור המוני של עובדים. בנוסף, לאמצעים יש השפעה מוגבלת. משמעות הדבר היא כי הנסיבות הנגרמות לעובדים יום עבודה מופחת, יש אופי חולף. ההנחה היא כי לאחר חיסולם הצוות יבצע משימות מקצועיות בדרך הרגילה. יש לזכור שעובדים אשר יום עבודה מופחתיכול שלא להסכים עם זה. במצבים כאלה, החוזה כפוף לסיום.

דרישות משפטיות

אמנות. 74 קוד העבודה של הפדרציה הרוסית נותן הזדמנויות למעסיק. המחוקק, המספק נורמה זו, מבוסס על ההכרה ללא תנאי בכך שהתאמת סעיפי החוזה היא תמיד יוזמתו של ראש המפעל. בעניין זה, הנורמה המפורשת קובעת כי השינויים שהוכנסו לא צריכים להחמיר את מצבו של הצוות.יתר על כן, יש לאמץ את כל המעשים המקומיים הנוגעים ישירות לעובדים רק בהסכמה עם המבנה הייצוגי של האיגוד. דרישה חשובה נוספת היא להודיע ​​לצוות על שינויים צפויים לא יאוחר מחודשיים. לפני שהם מתחילים.

גורמים חיצוניים

לעתים קרובות, הם הסיבה להכנסת שינויים בתנאי החוזה. בהשפעת גורמים חיצוניים, המעסיק נוטה במידה רבה יותר להתארגן מחדש בתוך המיזם כדי להתאים אותו למציאות הכלכלית. שינויים בתנאי העבודה במקרים כאלה נועדו להבטיח קיומה של ישות כלכלית, שמירה על עמדות שוק.

בעיות הוכחה

הנסיבות לשינוי תנאי החוזה הינן נסיבות ספציפיות. אם מתעוררת מחלוקת, השופט מואשם בהוכחת קיומם. אחרת, כל פעולות הניהול הקשורות לשינויים בתנאי העבודה ייחשבו כבלתי חוקיות. לפיכך, יש לקחת בחשבון שעל פי סעיף 56 לחוק סדר הדין האזרחי, על המעביד לספק ראיות לכך שהצורך לנקוט בצעדים מתאימים היה תוצאה של התאמות שנעשו על בסיס, למשל, הסמכה, ארגון מחדש מבני וכו ', בעוד שמצב הצוות לא הורע. במקרה של היעדרם, סיום החוזה יהיה בלתי חוקי.

תכונות הודעה

הודעה על עובדים הינה באחריות המעביד. המחוקק לא פירט נהלים ספציפיים להודעות צוות. בפועל, מומלץ לערוך צו (הוראה) של הדירקטור או גורם אחר שהוסמך על ידו על העברת עובדים לתנאי עבודה חדשים. כל עובד מכיר את תוכן המעשה במסגרת המגבלות הקבועות בחוק. בפרט, הצו מוצג לא יאוחר מחודשיים לפני תחילת יישום הפעילויות המתוכננות. כללים שונים מוגדרים עבור דיירים בודדים. על יזמים להודיע ​​לעובדיהם לא יאוחר משבועיים לפני האירוע.

כישלון עובדים

החקיקה אינה מכילה אינדיקציה מדויקת למסגרת הזמן שבה מחויב המעביד להציע לעובד משרה פנויה. לא נמסר והטופס בו עליו לעשות זאת. אחת האפשרויות לפיתרון בעיה זו היא הצגת רשימה של כל המשרות הפנויות הזמינות בארגון, יחד עם צו על שינויים בתנאי העבודה. העובד מכיר גם רשימה זו על גבי קבלה. יחד עם זאת, לעובד יש את הזכות להביע את רצונו - לסרב להצעה או לקבל את ההעברה. במקרה הראשון על המעסיק להוציא צו מתאים. בנוסף נערך הסכם נוסף לחוזה הראשי. מסמך זה מציין את כל התיקונים שבוצעו בחוזה.

מסקנה

קוד העבודה הקודם השתמש במושג "שינוי תנאי עבודה חומריים". בחקיקה המודרנית משתמשים בניסוח אחר. הנורמה הנחשבת מספקת הזדמנות לשנות את תנאי החוזה. מסקנה חשובה נובעת מכך. כל, אפילו שינויים חמורים בתנאי העבודה לא יהיו חשובים ולא יהיו כרוכים בתוצאות משפטיות אם הם לא קשורים להתאמות לתוכן החוזה. לדוגמא, התקנת ציוד, ציוד חדש ומחשבים אינם תמיד מרמזים על זקיפה של פונקציות של עובד שלא נקבע בחוזה, ואינם תואמים את תפקידו, מקצועו, כישוריו וכו '. תוכן החוזה במצבים כאלה אינו מושפע. בהתאם לכך, אם אתה פועל על פי החוק, ניתן לבצע שינויים מבלי למלא את הדרישות להעברה לתפקיד פנוי, כולל אלה המעוגנים בנורמה המוענקת, למרות שתנאי העבודה בפועל השתנו באופן משמעותי. לעובד, בתורו, הזכות לחלוק על החידושים. החוק מעניק לו את ההזדמנות ליזום סיום החוזה.במקרה זה, העובד יצטרך לספק ראיות לכך שהחידושים פוגעים משמעותית באינטרסים שלו או מחמירים את המצב בהשוואה לקודם. במצבים כה קשים אזרח עשוי להזדקק לעזרתו של עורך דין מוסמך.